أصبحت احتياجات سوق العمل في تغيرٍ مستمر تبعًا للتطورات التكنولوجية. وكأي تغيير، يخلق سوق العمل فرصًا جديدة ويهدد وظائف أخرى. لذا ينبغي للباحثين عن عمل التعامل مع التغيرات بذكاء، وتحديد احتياجات السوق الرائجة. لكن كيف يمكنك تحديد احتياجات السوق؟ وما هي أساليب مواكبتها؟

جدول المحتويات:

• ما هو سوق العمل؟
• مصادر معرفة احتياجات سوق العمل
• كيف تفهم احتياجات سوق العمل؟

ما هو سوق العمل؟

يُعبّر مفهوم سوق العمل عن عدد الوظائف الشاغرة والأكثر طلبًا بين الشركات. كان المفهوم في الماضي ينحصر في العمل بدوام كلي أو جزئي من مقر الشركة، إلا أنه مع التقدم التكنولوجي أصبح العمل عن بعد أمرًا رائجًا تتبعه الكثير من الشركات. نتج عن هذا اتساع قاعدة الوظائف وظهور احتياجات ومهارات جديدة تتناسب مع سوق العمل الحالي.

وكأي سوق يحقق مبدأ العرض والطلب، ينبغي أن يغطي الباحث احتياجات السوق ليكون جزءًا منه، وهي متطلبات وظيفية كالمهارات والخبرات، يسعى السوق إلى اكتسابها لتحقيق أهدافه.

مصادر معرفة احتياجات سوق العمل

للتعرف على احتياجات سوق العمل، توجد عدة مصادر يمكنها مساعدتك. تتوصل من خلالها إلى أفضل الخيارات وأكثر الحقائق دِقَّة. تتنوع هذه المصادر ما بين المؤسسات والأفراد، منها:

1. تقارير مكاتب العمل

تُعدّ مكاتب العمل من أكثر المصادر موثوقية لمعرفة احتياجات السوق، فهي تسعى لتوظيف المؤهلين وتسمح لهم بالاطلاع على فرص العمل المتاحة. كما يسجل المكتب كل موظف يعيّن رسميًا من جهة العمل، لذا فهي تشمل معلومات واقعية عن غالبية الوظائف وتربطها بالسكان.

لذا الجأ إلى مكاتب العمل في منطقتك أو في مناطق أخرى تسعى للحصول على وظيفة بها؛ للتعرف على القطاعات الكبرى التي تشمل النسبة الغالبة من العاملين، وحفظ الوظائف التي تتمتع بمعدلات الطلب أو التسجيل الأكبر.

2. منصات التوظيف

بمتابعة منصات التوظيف، تستطيع تحديد التخصصات الأكثر طلبًا على مدار الشهر أو السنة أولًا بأول، من خلال تطبيق التصنيفات المناسبة الخاصة بنوع الوظيفة وتاريخ نشرها والمجال الخاص بها. كما تساعدك التقارير التي تعدها بعض منصات التوظيف في معرفة حجم طلبات الوظائف، بناءً على ما نشرته الشركات من إعلانات توظيف ووظائف شاغرة من خلالها.

تُعدّ منصة بعيد أكبر منصة توظيف عن بعد في العالم العربي، ومن أهم منصات التوظيف التي توضح لك أكثر الوظائف طلبًا، والتي تعينك على المتابعة أولًا بأول لمعرفة الشواغر المتاحة.

3. شبكة العلاقات بمتخصصي الموارد البشرية والموظفين

تكوين شبكة علاقات قوية مع متخصصي الموارد البشرية يُعدّ أحد أكثر المصادر فاعلية لمعرفة احتياجات سوق العمل، فبسهولة تتمكن من التعرف على التخصصات والوظائف الأكثر طلبًا والأعلى سعرًا. فهي أمور يتعامل معها متخصص الموارد البشرية يوميًا، ومن خلال هذه المعلومات يمكن أن يرشحك للوظيفة الأنسب التي تلائم خبراتك ومهاراتك.

سيساعدك كذلك وجود تواصلٍ مستمر مع مجموعة من الموظفين في مجالاتٍ مماثلة لما تبحث عنه، فسؤالهم عن تجارب التوظيف وخبراتهم في سوق العمل، سيطلعك على أهم المتطلبات والأسباب التي ساعدت على توظيفهم؛ من المهارات والخبرات والمؤهلات.

كيف تفهم احتياجات سوق العمل؟

الآن وبعد أن تعرفت على المصادر الرئيسية لمعرفة احتياجات سوق العمل، تحتاج لإدراك أهم السبل التي ستعينك على فهمه وتحقيق احتياجاته، وتحديد خطوتك التالية. هي كالآتي:

حدد حجم الطلب على الوظائف

بتحديد حجم الطلب على مجال العمل المستهدف، تحصل على نظرة أولية لاحتياجات سوق العمل، ومؤشرًا رئيسيًا يساعدك في اختيار التخصص الأمثل لك، فالتخصصات التي يحتويها المجال الواحد متعددة. على سبيل المثال، يضم مجال تطوير الويب مسارين أساسيين، وهما تطوير الواجهات الخلفية Back-end وتطوير الواجهات الأمامية.

يفضل السعي نحو التخصص الذي ترغبه ويحتاجه سوق العمل، مع الحرص على التميز به للحصول على أفضل الفرص، فالمنافسة دائمًا ما تصبح قوية عند ملاحظة المرشحين للتخصصات الأكثر طلبًا.

قارن بين معدل رواتب الوظائف

ارتفاع معدل الرواتب لوظيفة ما يشير إلى زيادة الطلب على التخصص وقلة المرشحين المتواجدين بالسوق. راقب معدل زيادة الرواتب خلال الفترات السابقة، وتأكد ما إن كان معدل الزيادة ثابتًا أو متزايدًا، فيساعدك ذلك على النظر إلى مستقبل الوظيفة المستهدفة من ناحية الأمان الوظيفي.

تشير المعدلات المتزايدة في الرواتب لبعض الوظائف إلى أنها وظائف حديثة أصبحت جزءًا من الحاضر، وسيزداد تأثيرها بالمستقبل. أما ثبات معدل الزيادة في الراتب يوضح أن هذه الوظائف متواجدة منذ زمن، وستظل موجودة في المستقبل، إلا أن ضمان ثبات هذا المعدل وعدم انخفاضه مرتبط بالنسبة بين المؤهلين واحتياجات السوق. فإن زاد عدد المؤهلين عن احتياجات سوق العمل، يبدأ معدل الزيادة في الانخفاض.

حدد المهارات المطلوبة

تُعدّ المهارات أحد أهم العوامل التي يطلبها سوق العمل، فتجدها في الإعلانات الوظيفية كعناصر رئيسية. سيمكّنك إدراكها من المقارنة بين حالتك الحالية كمرشح لديه عدة مهارات، وبين الحالة المثالية التي يبحث عنها السوق؛ لتعمل بعد ذلك على تحسين مهاراتك الضعيفة والضرورية في سوق العمل، وإتقان المهارات التي تنقصك.

تنقسم المهارات في سوق العمل لتصنيفين رئيسيين، وهما:

• مهارات عامة تحتاجها جميع الأعمال بمختلف المجالات، مثل: مهارة إدارة الوقت، والعمل في فريق، ومهارة التواصل الفعال، ومهارات الكتابة الأساسية والتحليل والتفكير الإبداعي.
• مهارات تخصصية تنتمي لمجالات محددة، مثل مهارة إتقان إحدى لغات البرمجة في وظائف تطوير البرمجيات، ومهارة تصميم الجرافيك أو الرسم الرقمي في مجال التصميم.

عيّن المؤهلات الرائجة

تمثل المؤهلات مجموعة من المميزات التي تجعلك أكثر استحقاقًا للوظيفة، وهي إما تكون شهادات أكاديمية أو تخصصية، أو خبرات عملية. ستتمكن من تحديد المؤهلات الرائجة من خلال استعراض الوصف الوظيفي للوظائف الشاغرة.

هل توجد مؤهلات محددة يحتاجها سوق العمل في مجالك وضرورية لاتخاذ قرار التوظيف؟ إذا كانت الإجابة بنعم، فحدد حينها طرق الحصول على هذه المؤهلات، وتأكد من أنها طرق معتمدة دوليًا وموثقة بشهادة تثبت حصولك عليها. يمكنك الحصول على المؤهل المطلوب عبر أحد الدورات التعليمية الموثوقة، كالدورات التي تقدمها أكاديمية حسوب، أو عبر فرص تدريب في أحد الشركات لتكتسب الخبرات المهنية اللازمة.

ختامًا، احتياجات سوق العمل في تطورٍ مستمر، لذا ينبغي عليك متابعة هذا التطور لإدراك موقعك من السوق الحالي. فبتحديد المهارات التي تحتاج تطويرها والخبرات التي ينبغي الحصول عليها، سيظل وجودك محفوظًا ومطلوبًا بسوق العمل.

يساعدك عدم ارتباط العمل عن بعد بمكانٍ محدد على الانتقال بحرية من مكان إلى آخر، فيمكنك العمل من المنزل أو مساحة عمل مشتركة أو غيرها، مما يمنحك فرصة السفر خلال فترات عملك. إلا أن اجتماع المتعة والعمل معًا قد يخلق تحديًا في تسليم المهام بوقتها المحدد وبالجودة المطلوبة. فكيف يمكنك الالتزام بجداول المواعيد وإعداد روتين ثابت للحفاظ على كفاءة العمل خلال السفر؟

جدول المحتويات:

• ما مفهوم العمل خلال السفر Workation؟
• مزايا تدفعك إلى تبني أسلوب العمل خلال السفر
• تحديات العمل خلال السفر
• كيف تخطط لتنفيذ العمل خلال السفر؟
• نصائح لرفع كفاءة العمل خلال السفر

ما مفهوم العمل خلال السفر Workation؟

لسد الحاجة إلى السفر دون الإخلال بمهام العمل، يلجأ الكثير من الموظفين عن بعد إلى العمل خلال السفر، فيتبنون خطط الرحلات المناسبة التي تسمح بالشعور بالمتعة مع الالتزام بساعات العمل المطلوبة. يلائم هذا الاتجاه هواة الترحال ومَن يفتقدون رصيدًا كافيًا من الإجازات الرسمية والأوقات المستقطعة مِن الموظفين عن بعد أو المستقلين.

مزايا تدفعك إلى تبني أسلوب العمل خلال السفر

يُعدّ العمل خلال السفر أسلوب عملي لتحقيق أقصى استفادة من الوقت، فيمنحك فرصة إنهاء مهام عملك والتعرف بالتوازي على أماكن مميزة وأشخاص جدد. من المميزات التي ستحصل عليها من تبني أسلوب العمل خلال السفر:

تجديد الإبداع وتعزيز الإنتاجية

يُعدّ العمل من المنزل أو المكان المفضل الذي يمنحك الشعور بالراحة أحد أهم مميزات العمل عن بعد. إلا أن ثبات المشهد وعدم تبديله من فترة لأخرى، خاصةً لو كان في عزلة عن الطبيعة، قد يسبب كثير من المشكلات النفسية، مثل التوتر العصبي والإجهاد الذهني والاكتئاب.

لذلك فإن تخطيط برنامج رحلة تكون الطبيعة جزءًا منه أو يضم عدة أنشطة ممتعة يساعدك على تجديد الطاقة وتحسين صحتك النفسية، فتشعر بالسعادة والثقة. هذا يؤثر بالإيجاب على نشاطك الذهني، مما يعني مزيدًا من الإنتاجية والإبداع.

توفير أيام الإجازة المدفوعة

يحتفظ الكثير من الموظفين بأيام الإجازة المدفوعة للسفر والاستمتاع بزيارة مناطق مختلفة بعيدًا عن جو العمل. لكن مع إتاحة فرصة العمل خلال السفر، يمكنك توفير إجازاتك المدفوعة لظروف أخرى، مثل أخذ قسط طويل من الراحة في منزلك، أو قضاء وقت أطول مع العائلة، أو زيارة صديق ما وتمضية فترة الإجازة عنده.

إثبات مدى التزامك بالعمل

على الجانب المهني، يساعدك العمل خلال السفر في إظهار قدرتك على تحمل المسؤولية وإتمام المهام المطلوبة من أي وقت ومن أي مكان، وإن كنت على سفر. ينتج عن ذلك مزيدًا من التقدير والاحترام يتشكل لدى صاحب العمل ناحيتك، مما يعطيك فرص أكبر للترقي أو الحصول على مميزات إضافية.

تدريب آخر على تعدد المهام Multi-tasking

يُعد تعدد المهام أمر لا بد منه أحيانًا داخل المؤسسات، أو في جوانب حياتك بالعموم. يضعك العمل خلال السفر في تجربة تنفيذ مهام ذات طبيعتين مختلفتين، حيث توجد مهام عمل ينبغي الانتهاء منها ضمن خطتك، كما تتواجد أنشطة محددة ينبغي تنفيذها ضمن برنامج الرحلة الذي وضعته.

ينقلك النجاح في العمل خلال السفر إلى مستوى تدريب آخر يساعدك على تحقيق التوازن بين حياتك العملية والشخصية، وبين المهام المختلفة بدقة. فتصبح أكثر قدرة على إنجاز المهام بالرغم من الظروف المواتية.

تحديات العمل خلال السفر

السفر وسيلة مثالية للاسترخاء وتجديد الحالة المزاجية، إلا أن العمل خلاله لن يتوافق مع جميع الأشخاص، فقد يتحول إلى أحد المسببات التي تضيف مزيدًا من الضغط إن لم يُدار بحكمة. أغلب التحديات التي قد تواجهها تنحصر في العوامل الآتية:

ضعف الاتصال بشبكة الإنترنت

بما أن عملك دائمًا عن بعد، يصبح اعتمادك كليًا على شبكة الإنترنت، ما يجعل ضعفها أو غيابها سببًا أساسيًا في تأخر تسليم المهام وإنهائها. لن تستطيع حل تلك المشكلة إلا بالتجربة وتحديد الأماكن التي يتواجد بها شبكة قوية. كما يمكنك اللجوء إلى المجتمعات المحلية للسؤال عن أقرب المناطق المتوافر بها شبكة إنترنت قوية. حدد مواعيد ثابتة للذهاب إلى تلك الأماكن لقضاء ساعات عملك.

عدم التركيز أو الاسترخاء بالكامل

عندما تعمل بمشهد مطل على البحر، قد يخونك تركيزك وتسترجع مدى روعة المياه حينما كنت تسبح بها. من المحتمل حدوث العكس أيضًا، فبينما تستمع بالمياه والسباحة بين الأمواج تواتيك الأفكار المتعلقة بالمهام المطلوب تنفيذها، قد تتخيل المهام صعبة أو تحتاج إلى كثير من الوقت.

إن كنت تعاني من هذه المشكلة، ينبغي عليك تجنب التسويف، فلا تؤجل المهام لكي تنال قسطك الكامل من السعادة بالأنشطة المختلفة دون أي مصدر تشتت. قد يكون العمل خلال السفر فرصة لاحتراف تلك المهارة.

قضاء وقت كافٍ مع العائلة والأصدقاء

إذا كانت رحلتك مع العائلة والأصدقاء، فمشكلة قضاء الوقت الكافي معهم ترجع إلى طبيعة شخصيتك وأسلوبك في التعامل مع المقربين، إذ يستقطع العمل خلال السفر جزءًا كبيرًا من الوقت كان من الممكن أن تقضيه مع أشخاص في حاجة إلى توفيره لهم. يُنصح هنا بأن يكون الأشخاص الذي ستقضي الرحلة معهم على دراية بساعات عملك؛ لجدولة الأحداث والنشاطات المهمة التي تجمعهم بما يتناسب مع أوقات فراغك.

كيف تخطط لتنفيذ العمل خلال السفر؟

يحتاج السفر المشمول على عمل إلى تخطيط عناصر معينة مثله كأي سفر آخر، إلا أن هذا السفر العملي يتطلب بعض العناصر الإضافية التي بدونها قد تفقد متعة الرحلة أو تقل جودة العمل المقدم. بعد إخطار مدير العمل بمواعيد الذهاب والإياب، ينبغي إعداد الآتي:

1. اختر الوقت الأمثل من العام

بعد أن حددت الميزانية المتاحة للسفر، واخترت الوجهة التي تتناسب مع تلك الميزانية وفترة السفر. اختيار الوقت المناسب من العام هو عنصر هام من الخطة. فأنت تبحث عن مناطق غير مزدحمة بالنزلاء أو السكان المحليين، للحصول على بيئة تتسم بالهدوء والخصوصية تستطيع العمل بها بلا توتر أو إثارة للأعصاب.

فعلى سبيل المثال، شهري سبتمبر وأكتوبر من الشهور الخريفية الرائعة في نصف الكرة الشمالي، وليست إحدى شهور السفر الرائجة، مما ينتج كثافة أقل للسياح، وأسعار أقل نسبيًا أيضًا.

2. حدد مكان النُزل بالقرب من المواقع السياحية المشهورة

أحد أهم عناصر الخطة هو موقع النزل، فهو يفيد الجانب الترفيهي من السفر والعملي أيضًا. كلما كانت الأماكن التي ترغب زيارتها بالقرب من النزل، كان ذلك موفرًا وقت أكبر للعمل. كما ينبغي التأكد من الطرق ووسائل المواصلات المتاحة كونها جزءًا من الرحلة، فسهولتها وتمهيدها للأفراد يؤدي إلى وصول أسرع وأقل تكلفة.

3. تأكد من صلاحية النُزل لتنفيذ المهام

عند العمل خلال السفر، لن يكون النزل وسيلة للنوم نهاية اليوم فقط، فقد يتحول إلى ملجأك الوحيد للعمل، لذا ينبغي التأكد من توافر جميع احتياجاتك الأساسية لتحقيق بيئة مثالية يصلح العمل بها.

تأكد أولاً من وجود شبكة إنترنت قوية ومستقرة بالنزل، ثم تأكد من مكونات الغرفة قبل حجزها، بأن يتواجد بها مكتب ومقعد مناسبين للاستخدام لفترة طويلة. كما لا يمكن الاستغناء عن إضاءة طبيعية كافية عبر نافذة تنير مربع العمل، كذلك الأضواء الصناعية أساسية عند الحاجة إلى العمل حتى وقت متأخر من الليل.

4. حدد ساعات ثابتة للعمل خلال السفر

تعيين ساعات خاصة بالعمل ستحفز لديك حس الالتزام دون الإخلال بأية مهمة. ينبغي لتخصيص تلك الساعات مراعاة برنامج رحلتك ليكون التخطيط واقعيًا وغير قابل للتسويف. يفضل وضع ساعات العمل قبل بدء برنامج اليوم، فغالبًا ما تعود إلى النزل مجهدًا ويغلبك النعاس. كما سيساعدك العمل صباحًا على تجنب أية مشتتات واستغلال تركيزك بالعمل.

أما إذا كانت ساعات عملك تفتقد المرونة وينبغي الالتزام بأداء المهام في وقت محدد من اليوم، فلا مفر من ترتيب برنامجك اليومي الخاص بالانتقالات قبل أو بعد تلك الساعات.

نصائح لرفع كفاءة العمل خلال السفر

عندما يفتقد العمل خلال السفر الإنتاجية أو الكفاءة فهو لم يحقق غرضه، فالسفر هنا لا يعتمد على الجانب الترفيهي فقط بل يسعى لتحقيق الجانب العملي أيضًا. ستساعدك النصائح التالية في الحفاظ على الانضباط ورفع مستوى الأداء:

1. ضع حدودًا واضحة خلال أوقات عملك

إذا كنت تسافر وحيدًا، فلن تواجه مشكلة ضياع الانتباه بسبب أحد أفراد الأسرة أو الأصدقاء. مع ذلك، أغلب ما يصرف تركيزك المكالمات الهاتفية والرسائل النصية، لذلك ينبغي تحديد مواعيد محددة، وهي ساعات العمل التي حددتها مسبقًا، تمنع بها استقبال أوجه الاتصال المختلفة من الأسرة والأصدقاء، إلا لحالاتٍ طارئة. وعلى الجانب الآخر، وضح لزملاء عملك أوقات راحتك لتجنب أي تواصل خارج ساعات العمل.

2. جرِّب طرق جديدة لتحقيق الإنتاجية

قد لا تتوافق طريقتك المعتادة في إدارة ساعات العمل مع السفر، لذا لا بأس بالتعديل بها قليلاً للتكيف مع ظروف السفر. فمثلًا، إذا كنت تستخدم أسلوب طريقة البومودورو لأخذ قسطًا من الراحة، قد يكون مَدّ وقت جلسة العمل أفضل للحفاظ على تركيزك وتحقيق إنتاجية ملحوظة. فبدلًا من جلسة مدتها 25 دقيقة، مددها إلى 40 أو 50 دقيقة على حسب طاقتك، وفي المقابل تزداد مدة راحتك لتكون كافية لتستغلها بالمشي قليلًا أو زيارة مطعم ما، أو تأدية بنشاط آخر.

3. اجعل اختلاف التوقيت المحلي لمصلحتك

استغل فرق التوقيت المحلي مع فريق عملك إن وجد، فيمكنك الانتهاء من اجتماعاتك في وقت مبكر من اليوم بينما الطرف الآخر ينهي ساعات عمله اليومية. مثلًا، إذا كانت رحلتك إلى نيويورك، وتريد إجراء مكالمة سريعة مع مديرك وهو مقره بلندن لدعمه بالتحديثات. يساعدك فرق التوقيت على تخطيط المكالمة هنا الساعة العاشرة صباحًا بتوقيت نيويورك والثالثة عصرًا بتوقيت لندن.

حجز ميعاد الاجتماع صباحًا يساعدك على الإلمام بالتفاصيل التي قد تفيدك في إنهاء مهامك. أما إذا كان سفرك إلى مدينة مماثلة لتوقيت الطرف الآخر، سيصبح ترتيب الاجتماعات أسهل.

ختامًا، كسر الروتين اليومي بالسفر إلى مكان جديد له آثاره الإيجابية على الصحة النفسية، فتساعدك ممارسة هذا النشاط على مزيدٍ من الإنتاجية والكفاءة بمكان مختلف ومواعيد قد تكون خارج أزمنة العمل المعتادة. يمكن للعمل أثناء السفر فتح مجالًا جديدًا لتحقيق التوازن بين العمل وجوانب الحياة الأخرى.

حين تحتاج إلى إثبات نفسك مهنيًا، يتطلب الأمر قليلاً من العرض الفريد، فقد يوجد مئات أو آلاف الأفراد يؤدون نفس المهام التي تستطيع القيام بها. لذا فإن إنشاء بورتفوليو مميز يساهم في إبراز بصمتك الشخصية وسمات عملك. لكن كيف يساعدك ذلك في الحصول على الوظيفة التي تسعى لشغلها؟ وكيف تنشئ معرض أعمال يعبر عن مسارك المهني؟

جدول المحتويات:

• ما هو معرض الأعمال Portfolio؟
• أهمية إنشاء بورتفوليو قوي
• كيفية إنشاء معرض أعمال احترافي
• 6 نصائح لإنشاء معرض أعمال مميز

ما هو معرض الأعمال Portfolio؟

البورتفوليو هو وسيلة لعرض أفضل الأعمال التي نفذتها واشتركت في العمل عليها. ويضم أبرز المهام والمشاريع التي كان لها أثر واضح في مسيرتك المهنية، فكانت إضافة هامة إلى خبراتك ومهاراتك.

يدعم معرض الأعمال السيرة الذاتية الخاصة بالمرشح لوظيفة ما، فهو دليل إثبات للخبرات والمؤهلات المذكورة بها. بذلك يصبح أداة تساعد كل صاحب عمل باتخاذ القرار بشأن المرشح؛ فبمراجعة محتويات المعرض من مشروعات ومهام يمكن تحديد مستوى المرشح للوظيفة ويتضح إن كان مؤهلًا كفاية أم لا.

أهمية إنشاء بورتفوليو قوي

يقص معرض الأعمال قصة مسيرتك المهنية، فيدعم تطور مهاراتك ويسلط الضوء على النماذج الهامة. إضافةً إلى ذلك، ترجع أهمية إنشاء بورتفوليو إلى عدة أسباب أخرى:

إظهار الاحترافية

يوفر معرض الأعمال مظهر احترافي يحتاج أن يراه مختص التوظيف والعملاء، فإنشاء بورتفوليو قوي يصبح رسالة مركزة تعطي للمراجع انطباع أولي جيد عن مقدار الجهد الذي قدمته خلال مسيرتك المهنية. كذلك الاهتمام بجودة المعرض يعبر عن عملك الجاد وتقديرك لمجهودك الشخصي من خلال مهارات وخبرات متميزة.

التميز عن المنافسين

يتعرض مختص الموارد البشرية إلى مئات السير الذاتية يقدمها المرشحون للوظيفة الواحدة، مما قد يسبب ضياع الكثير من الوقت والجهد، فيجتمع المرشح المؤهل بمن هو دون المستوى بنفس العملية. ميزة إنشاء بورتفوليو هي تحديد موضعك الحقيقي من المنافسة دون استهلاك الكثير من وقت المختص، من خلاله يدرك الدلائل والبراهين التي تجعلك مؤهلًا للوظيفة بعرض واضح وجذاب، ويتعرف على مهاراتك بشكل عملي.

قوة الذاكرة البصرية

من المعروف أن العقل البشري يستوعب الصور والمواد البصرية أسرع من النصوص المكتوبة، وهو ما يجعل معرض الأعمال أداة لا تقل أهمية عن السيرة الذاتية؛ لتعامله مع الأشكال والصور والألوان المناسبة التي تعبر عن تفاصيل كل مشروع وأهميته ونتائجه. مما يلفت انتباه مختص الموارد البشرية، ويسهل عليه العثور على العناصر والخبرات التي يبحث عنها.

كيفية إنشاء معرض أعمال احترافي

تشمل عملية إنشاء بورتفوليو مميز عدة خطوات، ينبغي اتباعها بتركيز حتى لا يتحول إلى أداة تقلل من فرصك. هذه الخطوات ثابتة بغض النظر عن الأداة المستخدمة، سواء كانت موقع إلكتروني، أحد برامج تصميم الجرافيك، أو بوربوينت.

1. حدد الهدف من إنشاء بورتفوليو

ينبغي في البداية تحديد الهدف من إنشاء معرض أعمالك. فإن كنت ترغب بإعداد بورتفوليو على منصات العمل الحر والتوظيف عن بعد؛ ليسهل الوصول إليك عند تواجد مهمة أو وظيفة مناسبة، فإن إعداد معرض أعمال شامل هو الأنسب. أما إن كنت ترغب في التقدم لوظيفة محددة، فينبغي مراعاة متطلبات تلك الوظيفة بعرض ما يقابلها من مهام ومشروعات.

2. ضع خطوطًا عريضة للأعمال

قبل البدء في إنشاء معرض الأعمال، ينبغي تحديد الخطوط العريضة التي ستلتزم بها. يمكنك الرجوع إلى السيرة الذاتية الحديثة لمراجعة المهارات وخبرات العمل التي ذكرتها، وبناءً عليها يصبح تحديد المحتويات أسهل. فكل حقيقة بالسيرة الذاتية سيقابلها مشروع أو مهمة في معرض الأعمال.

3. أضف عناصر معرض الأعمال

يرتكز البورتفوليو بشكل أساسي على الصور لكل عنصر، فينبغي إضافة صورة أو فيديو مع بداية تناول كل مشروع أو عمل. ثم تتناول عرض العمل من خلال ذكر اسمه والهدف منه، ثم وصف قصير يليه المهام الرئيسية المنجزة.

يفضل الإيجاز قدر الإمكان مع توفير المعلومات الهامة فقط. فكلما قدمت للمراجع ما يبحث عنه في معرض أعمالك، حققت المزيد من الرضا وزادت احتمالية نجاحك في الحصول على الوظيفة؛ ما يجعل الاهتمام بأعمالك وعناصرها أمرًا لا يمكن التغاضي عنه.

4. رتب الأعمال بعناية

إنشاء بورتفوليو بترتيب منظم يساعد المختص ويجعلك تظهر بسهولة من بين المرشحين. يعتمد ترتيب محتوى معرض الأعمال على وقائع مسيرتك المهنية، فإن كانت مشاريعك الحديثة أقوى من مهامك الأقدم، رتب النماذج من الأحدث إلى الأقدم.

أما إن كانت الأعمال متنوعة بعضها ذو نتائج بسيطة، وأخرى سلمتها لعملاء مميزين، وغيرها كانت نتيجة تعاون طويل الأمد. فلا ترتب الأعمال من الأحدث إلى الأقدم، بل ضع نظام تقييم يغطي أهم المعايير، وسترتب المشاريع بناءً عليه، من الأعلى قيمة إلى الأقل قيمة.

5. أنشئ بورتفوليو قويًا بصريًا

سواء كنت مصممًا تقوم بأعمال فنية أو حتى محاسب تعتمد على الأرقام، ينبغي أن يُشبع معرض الأعمال مختص التوظيف من الناحية البصرية. حدد ألوان متناسقة واستخدمها عند إنشاء بورتفوليو، يُعدّ هذا المجلد ملف تعريفي خاص بك يمثل أعمالك ويعبر عن شخصيتك المهنية، كأنك شركة تقدم خدمات أنت موظفها الوحيد.

6. طابق معرض أعمالك مع الوظيفة المرشح لها

الهدف من إنشاء بورتفوليو هو القبول في وظيفة مناسبة، لذلك ينبغي مراعاة احتياجاتها وما تشمله في الوصف الوظيفي. ينبغي تصفية الأعمال والمحتويات حتى تتناسب مع تلك الاحتياجات، فكل مشروع أو مهمة قد لا تلقى اهتمامًا لدى متخصص التوظيف ينبغي إزالتها.

اعرض كل مشروع في شكل حل يتوافق مع الشركة التي تتقدم للعمل بها. بحيث يتناول كل مشروع عدة تحديات واجهها صاحب العمل، ثم طبيعة حلك، وفي النهاية استعراض لنتائج مرضية في شكل زيادة بالأرباح أو انتشار أوسع للعلامة التجارية أو غيرها.

6 نصائح لإنشاء معرض أعمال مميز

هناك عدة نصائح يفضل مراعاتها لإنشاء بورتفوليو احترافي يجذب أصحاب الأعمال والمهام المناسبة. هي عبارة عن إرشادات عامة ينبغي الالتزام بها ليحقق معرض الأعمال الأثر المرجو، فلا يضيع جهد المرشح هباءً:

اختر منصة العرض المناسبة لإنشاء بورتفوليو

ستجد العديد من الأوساط التي تسهل عملية إنشاء بورتفوليو، اختر المنصة التي تسمح لك بالتخصيص والترتيب قدر ما تشاء لتصنع ملف بورتفوليو متكامل. أبرز هذه المنصات موقع بعيد، إذ يساعدك على إنشاء ملف شخصي متكامل يضم كل ما يحتاج أخصائي التوظيف إلى معرفته عنك بما في ذلك أبرز أعمالك. كذلك، توفر منصة مستقل أداة قوية تتيح لك إنشاء معرض أعمال قوي يتضمن الأعمال والمشاريع التي أنجزتها.

حافظ على بساطة معرض الأعمال

“القدر القليل له تأثير أكبر” ابحث دائمًا عما يحقق تلك العبارة، فالنماذج والأعمال لا تقاس بكثرتها ولكن بكفاءتها. يمكنك استغلال أقوى عنصر لديك وإظهاره ببساطة. إن كان مجالك التصوير، اعرض أفضل صور التقطتها بلا أي نصوص.

أما إن كان مجالك تنمية الأعمال والمبيعات، أبرِز التغيرات الإيجابية التي صنعتها في شكل أرقام ومخططات بيانية تهم المراجع. لا تنس مراعاة سهولة تنقل المراجع من قسم إلى آخر، حتى لا يصاب بالتشتت أو عدم الفهم.

تحدث مع المراجع من خلال أعمالك

ابتغ الرد على الأسئلة التي قد تأتي في ذهن المراجع سواء كان مختص توظيف أو صاحب عمل، واجعل كل عمل نفذته يغطي ثلاث أسئلة أساسية:

• ماذا ستقدم من خدمات أو قيمة؟
• كيف ستؤدي كل خدمة؟
• لماذا يلجأ إليك أنت بالأخص؟

للإجابة عن تلك الأسئلة ينبغي إظهار خدماتك بوضوح دون إحداث أي حيرة أو سوء فهم، وربط تلك الخدمة بقيمة معنوية أو مادية. فأصحاب العمل يبحثون دائمًا عن موظفين أوفياء وفعالين للعمل والشركة.

يفضل ذكر المهارات والأدوات التي استخدمتها مع كل مشروع ليربط وعي المراجع الأسلوب المتبع بنتيجته. كذلك يفضل إبراز ميزتك التنافسية التي تجعلك مختلفًا عن جميع أقرانك، وهو ما يدفع المراجع نحو تكليفك بالعمل مباشرةً.

أضف آراء مديريك وعملائك السابقين

تضمين آراء العملاء ومديري المشاريع السابقين لكل عمل من النقاط الإيجابية التي يمكن تفعيلها بسهولة، خاصةً وإن كانت تلك التقييمات متاحة على إحدى منصات العمل الحر. ينبغي إضافة التقييمات التي تتسم بالشفافية والتي تعبر عن واقع الرأي في عملك. كما أن تلك التقييمات تصبح ذات تأثير أقوى حين تكون صادرة من أسماء معروفة في مختلف المجالات. في حالة غياب الآراء والتقييمات، يمكنك إضافة شعارات الشركات التي تعاملت معك.

شارك أهدافك الحالية

لا تكتفِ بذكر المشروعات المنتهية، بل اذكر المشاريع التي تعمل عليها في الوقت الحالي ولم تنته منها بعد. فقد يكون من الأسباب المباشرة التي تجعل مختص الموارد البشرية يضعك في القائمة القصيرة، فمنها يدرك الأهداف الحالية التي تسعى إليها ومدى تطابقها مع الهدف الوظيفي المذكور بالسيرة الذاتية. ويستنبط في النهاية الخطة الواضحة التي تتبعها بمسيرتك المهنية من خلال المشروعات الحالية والتقدم لتلك الوظيفة.

حدِّث معرض الأعمال باستمرار

زيادة عدد أعمالك وإنجازاتك في مجال عملك يستدعي تحديث بورتفوليو الأعمال الخاص بك، بغض النظر عن آخر مدة حدثته بها. كما أن التحديث المستمر يساعدك شخصيًا في متابعة تطورات عملك، وقد يلقي الضوء تلقائيًا على أنواع المشاريع والمهام التي أصبحت متقنًا لأدائها. يُفضل أيضًا إزالة المشاريع التي قد تشعر أنها فقدت قيمتها تبعًا للتطورات المستمرة في سوق العمل.

ختامًا، معرض الأعمال وسيلة هامة تتضمن مسيرتك نحو هدفك الوظيفي وموقعك منه، بإظهار مهاراتك بطريقة عملية ومقنعة. تذكر دومًا، أن العمل الجاد يحقق قيمة لصاحب العمل، ولن يؤدي منفعته لك إلا بالعرض الجيد.

يُعدّ تطبيق تقييم الأداء الوظيفي أمر أساسي بكل عمل، فينفذه متخصصو الموارد البشرية والمديرون لمعرفة أداء الفريق، ومنها يسهل تحديد موضع العمل من أهدافه. رغم ذلك، تتعقد عملية التقييم مع زيادة عدد الموظفين، ما قد يقلل من فاعليتها وتحقيق الأثر المطلوب. فكيف يمكن إعداد تقييم أداء وظيفي سليم؟ وما عوامل نجاحه؟

جدول المحتويات:

• ما هو تقييم الأداء الوظيفي؟
• أهمية تقييم الأداء الوظيفي
• طرق تقييم الأداء الوظيفي
• كيفية كتابة تقييم الأداء الوظيفي للموظفين داخل الشركة
• نصائح لتقييم الأداء الوظيفي للموظفين باحترافية

ما هو تقييم الأداء الوظيفي؟

هو مراجعة دورية لأداء الموظف للمهام الموكلة إليه، وتعاملاته مع زملائه ومديريه، سواء كان عن بعد أو في مقر العمل. أي أنه إجراء رسمي مخصص لقياس التطوير الوظيفي لكل فرد في المؤسسة. يبحث تقييم الأداء الوظيفي عن القيمة المضافة التي يوفرها الموظف بدوره، للتأكد من جدوى الاستثمار بمهاراته.

اعتمادًا على الهدف منه، يتخذ التقييم عدة أشكال وتختلف الفترات الزمنية المتضمنة به. غالبًا ما يكون التقييم سنويًا أو نصف سنوي. إلا أنه أحيانًا يحدث بعد انتهاء فترة الإعداد والتجربة بالنسبة للموظف حديث التعيين، والتي تمتد ما بين ثلاثة إلى ستة أشهر.

أهمية تقييم الأداء الوظيفي

تكمن أهمية التقييم بأنه نقطة تَحقق تسمح للمديرين بتدقيق النظر في أداء الموظفين، والذي يفتح مجالًا للحوار البنّاء، وتطوير الأفراد المتواجدين بالعمل، والاستماع إلى أية مشكلات وعقبات يواجهونها. يساهم ذلك في فهم الموظف بشكلٍ أعمق، فيستطيع المدير مع كل تقييم إدراك العوامل التي تجعل أداء الموظف أفضل، وتلك التي تعوق تميزه.

كما أن وضع الأهداف الواقعية يصبح أسهل بمعرفة أداء الموظف الحقيقي وسد ثغراته، بذلك تكون أكثر قابلية للتحقق. إضافةً أن تقييم أداء الموظفين وسيلة هامة للتقدير الوظيفي وتوفير المكافآت لمستحقيها. في النهاية، يرتقي تقييم الأداء الوظيفي بالتواصل بينك وبين موظفيك، فيصبح أقوى وأكثر شفافية.

طرق تقييم الأداء الوظيفي

تختلف طرق وأشكال التقييم الوظيفي بين المؤسسات، ومن وقت لآخر. يمكن أن تجمع مؤسسة واحدة بين أكثر من طريقة، تطبق إحداها بين الفينة والأخرى. أبرز هذه الطرق:

التقييم الذاتي

يتضمن التقييم الذاتي توجيه أسئلة إلى الموظف ليراجع أداءه وإنتاجيته بنفسه، وبذلك يصبح مشاركًا في عملية التقييم. حيث يكون أكثر معرفةً بنقاط ضعفه وقوته بناءً على المشكلات التي واجهته خلال الفترة الماضية وأسبابها. واعتمادًا على تلك المعلومات، يمكنك مباشرة تحليلها وإعداد الحلول المثالية والأسلوب المناسب لمساعدته على التميز بسهولة.

اختبار الأداء

من خلال اختبار متعدد الخيارات أو تحريري، يجيب الموظف عن أسئلة فنية ومتخصصة في مجال عمله. إما أنها تراجع معلوماته الأكاديمية ومدى خبرته، أو تفتح نطاقات جديدة لتوسعة مداركه، ليحلل المراجع بعدها كيفية استجابته لها. في النهاية يوفر هذا الاختبار مؤشرات محددة ومباشرة يبحث عنها المراجع لترشده إلى مهارات الموظف التي تحتاج لتحسين.

المقابلات

بدلًا من الاعتماد على الطرق الكتابية أو الاستمارات، يتحول التقييم هنا إلى لقاء فردي يقابل فيه المقيّم الموظف، لتصبح فرصة للاستماع إلى المزيد من المعلومات وتغطية جوانب لا يمكن حصرها إلا عن طريق تواصل مباشر بينهما. ويعد هذا النوع من التقييمات وسيلة فعالة للنقاش ومعرفة ما يطوِّر الموظف ويُحسِّن إدارة العمل.

التقييم الدائري

يهتم التقييم الدائري بالدائرة المحيطة بالموظف من مديرين وزملاء ومرؤوسين. وبذلك تصبح دائرة التقييم أوسع ما تكون وأدق، من خلال جمع الآراء والمراجعات التي تعبر عن وقائع ودلائل. يهتم المراجع بالملاحظات والجوانب التي تكرر ذكرها، ليتعامل معها عبر التقييم، ويضع لها خطة تطوير عملية وملائمة.

كيفية كتابة تقييم الأداء الوظيفي للموظفين داخل الشركة

لا تقل عملية التقييم أهمية عن أي عملية أخرى في العمل، ولدورها تحتوي على خطوات ثابتة تسعى دائمًا إلى تحقيق أقصى استفادة منها. سواء كان تقييم الأداء الوظيفي في شكل تقرير مكتوب فقط أو يتمثل بمقابلة بينك وبين الموظف، ينبغي مراعاة الخطوات التالية:

1. تحديد الهدف الرئيسي من تقييم الأداء الوظيفي

قبل بدء أي عملية إدارية، ينبغي تحديد الهدف منها حتى لا تُعدّ إهدارًا للوقت. فبجانب توفير مقياس لإسهامات الموظف بالعمل، وتوثيق دقيق للموقف بدافع الشفافية، والسعي لمزيد من الجودة والإنتاجية، والتي تُعدّ أهداف تقييم الأداء الرئيسية، هناك أهداف أخرى من التقييم تتعلق بالموظف.

ما هي التحديثات الخاصة بأداء الموظف مقارنةً بآخر تقييم؟ هل حدث تقدم أم تأخر؟ وإن حدث تحسن، هل حدث التقدم المتوقع؟ وكجزء من التخطيط المهني أين يقع الموظف حاليًا من أهدافه؟ اتخذ أحد النقاط السابقة والأسئلة أو جميعها، لمقارنة النتائج بها والوصول لأجوبة شافية تحقق الهدف المرجو.

2. تحديد معايير التقييم

قبل البدء بإعداد تقييم الأداء الوظيفي الخاص بالموظف، ينبغي تعريف معايير التقييم، وهي عدة نقاط يستند إليها مسؤول الموارد البشرية لتحليل الأداء وتصنيفه. هناك معايير عامة يجب مراعاتها مع كل موظف بالشركة، وأخرى خاصة بوظيفة ذات مهام محددة.

المعايير العامة التي تجمع كل الموظفين، مثل: الإنتاجية والشفافية والوضوح. بينما المعيار الأهم بالنسبة لموظف خدمة العملاء مثلاً، بجانب المعايير العامة، هو قوة التواصل وتعامله بلباقة مع طلبات العميل ومشكلاته.

تساعدك تلك المعايير على إعطاء التقييم شكل موضوعي لا شخصي، فلن تضع تقييمك بناءً على أن فردًا يروق لك وآخر تُعرِض عنه، فتساعدك على غض الطرف بتلقائية عن الأمور الشخصية.

3. إعداد أسئلة التقييم للموظفين

بغض النظر عن نوع تقييم الأداء الوظيفي، ينبغي أن يضم عدة أسئلة تشمل جوانب التقييم كاملة، بحيث تكون موجهة للموظف ويُطلب التجاوب والتفاعل معها. قد تضع هذه الأسئلة في استمارة، أو تطرحها أمامه مباشرةً خلال المقابلة.

لإعداد أسئلة صحيحة وشاملة، ابدأ بمراجعة الوصف الوظيفي لتحديد نطاق المهام والمهارات التي سيشملها التقييم؛ لتكون المسؤوليات الواجبة على الموظف هي الأساس الذي سيتمحور حوله. يوجد عدة أسئلة مخصصة حسب الوصف الوظيفي، وتوجد أسئلة عامة، مثل:

• في نظرك، ما هو أكبر إنجاز حققته خلال الفترة التي يدرسها التقييم؟
• ما هي التحديات التي واجهتها؟ وكيف يمكن للشركة مساعدتك بها؟
• ما الذي تسعى لتحقيقه قبل التقييم القادم؟
• في نظرك، ما هي التدريبات والفصول الدراسية التي تحتاجها لتطوير عملك؟
• ما هو هدفك الوظيفي بعيد المدى؟ وكيف يمكننا مساعدتك في تحقيقه؟
• ما هي الطريقة المثالية لإدارتك في رأيك؟
• هل أنت راضٍ عن عملية تقييم الأداء الوظيفي؟ كيف يمكن تحسينها؟

4. حساب نتائج تقييم الأداء الوظيفي

بعد الانتهاء من نموذج التقييم الوظيفي، ستحصل على أجوبة شافية من الموظفين، تستطيع بالاستعانة بها في تطبيق التقييم بدقة. غالبًا ما سيحمل كل جزء أو سؤال من التقييم قيمة، باختلاف طريقة الحساب تبعًا لكل مهمة ومعاييرها. فتوجد أسئلة بقيم عددية من واحد إلى عشرة، أو بنسب مئوية، وتوجد قيم أخرى بصفات مثل: جيد، ضعيف، ممتاز.

راجع معايير التقييم التي أعددتها واعتمد عليها عند الاطلاع على النتائج، قد يحمل كل معيار نسبة مختلفة من الأهمية عن الآخر، أو تكون جميع المعايير ذات تأثير مماثل. ينبغي أن تقع القيمة النهائية في نطاق تصنيف محدد لمعرفة الإجراءات الواجب تنفيذها مع كل موظف. فتكون التصنيفات مثلًا: موظف متميز، أو متوسط الأداء، أو جيد، أو غير مرضٍ.

5. تعيين نقاط القوة ونقاط الضعف بأداء الموظف

بناءً على القيم المعطاة، يمكن تحديد الجوانب القوية لدى الموظف وتلك الضعيفة، ووضعها في صورة تحليل سوات الرباعي أو أي تحليل آخر يساعدك على إدراك دور الموظف بصورة أكبر من الناحية الوظيفية. بعدها، اربط نتائج التحليل بـ مؤشرات الأداء الرئيسية، لتدرك النقاط الرئيسية المؤثرة برفع جودة العمل. بحدوث ذلك الربط، يسهل وضع الأهداف التي ينبغي للموظف تحقيقها، وهي ما تصب مباشرةً بصالح إنجاز مهامه والعمل ككل.

6. تحديد أهداف واقعية للموظفين وخطوات تحقيقها

الغرض الأساسي من التقييم ليس تأنيب الموظفين، لكن توجيههم إلى ما يجعلهم أفضل أداءً بما ينعكس على جودة العمل. تظهر حصيلة تقييم الأداء الوظيفي في صورة مجموعة من الأهداف القابلة للتحقيق والتي تحتاج إلى الجهد والعمل الجاد من الموظف.

لا تهتم تلك الأهداف بتطوير ما هو ضعيف فقط، بل تسعى إلى جعل ما هو قوي أكثر تميزًا. كما ينبغي للأهداف أن تحدد من خلال خطة عمل خاصة بالموظف، فيصبح ملتزمًا بها أمامك إلى أن يتحقق المطلوب بالفترة الزمنية المتفق عليها.

نصائح لتقييم الأداء الوظيفي للموظفين باحترافية

توجد عدة نصائح يفضل مراعاتها لتطبيق تقييم أداء وظيفي احترافي يحقق النتائج المطلوبة. تتناول النصائح أخلاقيات ينبغي الالتزام بها ليحقق التقييم غرضه ويعبر عن حقائق، كما تُعدّ إرشادات عامة يضمنها المراجع في عملية التقييم، وهي كالتالي:

لا تقارن بين موظفيك

اجعل مرجعك الأهداف المطلوب تحقيقها والمعايير المرتبطة بكل وظيفة، وتجنب شخصنة الوظيفة. فلا تجعل أفضل موظف في نظرك هو المرجع الذي تقارن قرنائه به، فكل موظف يُعدّ حالة خاصة، له مميزاته وله عيوبه.

اربط أداء الموظف بالنظرة الشاملة للعمل

أيًا كانت مهام الموظف، ينبغي توضيح الطريقة التي تؤثر بها قوة الأداء وضعفه على العمل. من المهم توضيح ذلك بطريقة تصاعدية، بحيث يُقاس أثر مساهماته على القسم الذي يعمل به أولاً، ثم القطاع الذي تكاد تنحصر دائرة تأثيره فيه، ثم الشركة بالكامل. تساعد تلك الطريقة على شعور الموظف بتركيز أكثر في نتائج عمله، ويدفعه الحماس إلى تقديم المزيد.

اتبع مواعيد منتظمة لإجراء التقييم

قد تتغير بيئة العمل باستمرار، سواء بتغيّر فريق العمل أو التطور في طبيعة المهام والمسؤوليات المنوطة لكل موظف. تبعًا لذلك ينبغي أن يكون لتقييم الأداء الوظيفي مواعيد منتظمة وموسمية. كما أن وجود مواعيد تقييم منتظمة يُعدّ أحد أهم المحفزات التي تدفع فريق العمل نحو التحسين، فدورية التقييم وتوقع الموظفين لميعاده تجعل أهداف الموظف ذات حدود زمنية، لا إراديًا يدفع نفسه نحو أداء أفضل وإنتاجية أعلى.

ختامًا، يعتمد معدل نجاح أي عمل على مدى جودة أداء موظفيه، ويساعدك تقييم أدائهم على معرفة إن كانوا يؤدون مهامهم طبقًا للمعايير المطلوبة أم لا. القيام بتقييم الأداء الوظيفي بصورة صحيحة وبصفة دورية دائمًا ما يصحبه نتائج إيجابية على الشركة.

هل تحتاج إلى اتخاذ قرار هام خاصة بمسيرتك المهنية، لكن يعيقك عدم الإلمام الكافي بالعوامل المؤثرة على هذا القرار؟ إذًا أنت بحاجة إلى إجراء تحليل سوات الرباعي SWOT لتحليل جوانب حياتك المهنية بفاعلية، واتخاذ القرار المناسب. لكن ما هو التحليل الرباعي؟ وكيف يمكنك تطبيقه في مسيرتك المهنية؟

جدول المحتويات:

• ما هو تحليل سوات الرباعي SWOT؟
• أهمية تحليل سوات الرباعي من الناحية المهنية
• عناصر نموذج تحليل سوات الرباعي
• متى تبني تحليل سوات الرباعي في حياتك المهنية؟
• خطوات تطبيق تحليل السوات على الحياة المهنية
• كيف تستفيد من تحليل سوات الرباعي بفاعلية؟
• 4 نصائح عن تحليل سوات الرباعي في الحياة المهنية

ما هو تحليل سوات الرباعي SWOT؟

تحليل سوات الرباعي مُصمَم لمساعدة المنفذ على معرفة عوامل النجاح والفشل الواقعية المتعلقة بتحقيق هدف معين، أو حل مشكلة محددة. وهو أداة هامة تُستخدم كمرجع لاتخاذ القرارات الهامة ووضع الخطط الاستراتيجية التي تحتاج إلى حقائق دقيقة. ويساعد استيعاب تلك الحقائق بصورة كافية على وصول المحلِل إلى الخطوط العريضة الخاصة بخطته أو اتجاه قراره.

أهمية تحليل سوات الرباعي من الناحية المهنية

يُعدّ تحليل سوات الرباعي أحد أهم أدوات التحليل التي يصلح تطبيقها على مؤسسات ضخمة وبالوقت ذاته على الأفراد. فهو دليل مؤثر يوجه صاحبه نحو ما ينبغي القيام به بناءً على ما بين يديه من وقائع، بجعل القرارات مبنية على معلومات وبيانات مرتبطة بجميع الجوانب الخاصة بالحياة المهنية.

نجد أن تحليل سوات يوفر رؤية عميقة تعبّر عما توحي به العوامل المتاحة وكيف يمكن إدارتها واستخدامها لتحقيق أفضل النتائج. ويحفز أيضًا القرارات التي تتعامل مع جوانب الضعف بشكلٍ إيجابي، من خلال التحسين والترقية. يساعدك بذلك على وضع خطة العمل الخاصة بك بسهولة دون تردد لتعاملك مع التحليل من البداية بمبدأي الوضوح والشفافية.

عناصر نموذج تحليل سوات الرباعي

ينبع تأثير تحليل سوات الفعال من تغطيته لأربعة جوانب رئيسية، فيكمل كل جانب الآخر لاحتواء كل منها على عوامل أساسية لا يمكن تجاهلها هي:

1. نقاط القوة

نقاط القوة هي عوامل داخلية، إما مادية أو معنوية، يملكها المحلل بين يديه وواثق من دعمها له في أثناء تنفيذ مهامه وأنشطته. يتراوح حجم نقاط القوة حسب موضوع التحليل. فمثلاً، تُعدّ القدرة على ترتيب الأولويات بشكل صحيح أحد النقاط التي ستعزز سعيك نحو إدارة الوقت بفاعلية وتطوير المهارات التنظيمية.

2. نقاط الضعف

تُعدّ نقاط الضعف صفات داخلية أخرى، تمنع صاحبها من الوصول إلى أهدافه. وهي صفات غالبًا ما تحتاج إلى وقت للتحسين لتجنب أثرها السلبي. فسعيك لتطوير عملك مثلاً، قد تعيقه بعض نقاط الضعف، أهمها ضعف مهارة التواصل بينك وبين مديريك أو فريق العمل على سبيل المثال، فتبحث بالبداية عن تطوير أساليب أكثر فاعلية للتواصل، وتوظفها خلال عملك وتعاملك مع الأفراد.

3. الفرص

أما عن الفرص، فهي عوامل خارجية لا يملكها المحلل، لكنها تعمل لمصلحته وتعزز من مكانته. في نظر الشركات، الفرصة قد تتمثل في اقتصاد دولة قوي، وضرائب قليلة، وسوق مستهدف واسع.

أما بالنسبة للأفراد، قد تكون الحصول على دبلومة أو منحة فرصة ثمينة. تظهر الفرصة أيضًا في صورة وجود نافذة من الوقت متاحة للتعلم، فتبحث عما يفيد مسيرتك المهنية كموظف، ويجعلك أقوى من الناحية الفنية وأكثر خبرة.

4. التحديات

تُعدّ التحديات عناصر خارجية، قد تؤثر بالسلب على حالة المحلل، وتمنعه من الوصول إلى أهدافه، كما قد تهدد ما لديه من مكاسب حالية. على سبيل المثال، قد تكون المنافسة الشديدة في سوق العمل وتميز المرشحين المتقدمين للفرص المتاحة تحديًا يحد من فرصك الوظيفية، إن لم ترتقِ لتلك المنافسة وتطور مؤهلاتك بجهدٍ حثيث.

متى تبني تحليل سوات الرباعي في حياتك المهنية؟

يمكن اللجوء إلى تحليل سوات في الحياة المهنية في عدة حالات، وهي حالات قد يمر بها أي باحث عن عمل أو موظف، أو حتى حديث تخرج، لتعزيز وضعه الحالي ودعم خطوته التالية. أبرز هذه الحالات ما يلي:

التقدم للوظائف الشاغرة

قبل أن تتقدم إلى وظيفة شاغرة، راجع المؤهلات المطلوبة ومتطلبات العمل والوصف الوظيفي. يمكنك توظيف تحليل سوات لتساعدك عناصره الداخلية والخارجية بالحصول على نظرة متكاملة عن مدى مناسبة هذه الفرصة واستحقاقك لها.

من خلال التحليل، تستطيع التأكد ما إذا كانت الوظيفة الشاغرة فرصة تتوافق مع سبل تحقيق هدفك الوظيفي أم ليس لها علاقة ولا تمثل طموحاتك. وإذا كانت مناسبة، ما نِسَب قبولك بهذه الوظيفة، وهل توجد نقاط ضعف تؤدي مباشرةً إلى عدم تأهلك؟

تغيير المسار الوظيفي

قبل اتخاذ قرار تغيير المسار الوظيفي، ستجد تحليل سوات يشجعك على المباشرة أو يخبرك بأنه ليس الوقت المناسب. هل لديك من المهارات ما هو كافٍ للخوض بمسارٍ جديد؟ هل حصلت على شهادات معتمدة بالمجال الذي تود امتهانه؟ وهل توجد مهارات مشتركة بين مهنتك الحالية والمهنة المستهدفة؟ كلها أسئلة يثيرها تحليل سوات وإجاباتها تدلك على القرار الصائب.

الإعداد لمقابلة عمل

إجراء تحليل سوات دقيق يتناول جميع جوانب القوة والضعف من الناحية المهنية يجعل أي مقابلة وظيفية خطوة سهلة. كما يجعلك مستعدًا لجميع أسئلة أخصائي التوظيف، بتحضير أجوبة نموذجية تبرز خبراتك وتتفق مع متطلبات الوظيفة وخطتك المهنية، وتأخذ خلالها محاور الضعف لديك بالحسبان. يساهم ذلك في التقليل من حدة التوتر والحيرة في أثناء المقابلة، فقد اختبرت نفسك بالفعل قبل أن يختبرك مسؤول التوظيف.

تطوير الذات

يُعدّ إدراكك بأنك تحتاج إلى تطوير مهاراتك خطوة أولى في الطريق الصحيح، لكن أي جوانب يجب أن تبدأ بها؟ يساعدك تحليل سوات الرباعي على الكشف عن جميع نقاط الضعف التي تحتاج إلى مزيد من الاهتمام. فحين تلاحظ وجود ضعف بالتواصل، وجودة منخفضة لنتائج العمل مع الفريق، تتحول المهارات الناعمة إلى أولوية ينبغي الاهتمام بها.

خطوات تطبيق تحليل السوات على الحياة المهنية

تحليل سوات الرباعي عملية دقيقة، تستلزم التسلسل الواضح بين العناصر بالترتيب، واستيفاء لكل عنصر لتحقيق الغاية المرجوة منه. وتتمثل هذه الخطوات كالتالي:

1. حدد هدفك الوظيفي

تحديد الهدف الوظيفي هو أمر أساسي، فإن لم يعرف الفرد ما يسعى إليه لن يستطيع معرفة ما إذا كانت العوامل المتوفرة لديه مساعدة أم مثبطة. لذلك كوّن صورة واضحة لهدفك قبل بدء أي تحليل. وينبغي أن يكون الهدف ذكي SMART، أي محدد وقابل للقياس، وذو صلة بالواقع، ويمكن تحقيقه بحدود زمنية.

مثلًا، سعيك لتطوير مهارات تصميم الجرافيك لديك يستلزم تحديد ماهية هذه المهارات مع حصر فترة التطوير بمدة زمنية، وقياس أثرها على حياتك المهنية.

2. كن واقعيًا مع نقاط قوتك

تتناول في هذا القسم ما لديك من مهارات وخبرات ومواهب، وشهادات مرتبطة مباشرة بأهدافك تجعلك متميزًا عن منافسيك، وتساعدك في أن تكون الخيار الأمثل للوظيفة التي تتقدم إليها على سبيل المثال. الواقعية والوضوح تُعدّ أهم الصفات التي تميز هذا القسم، فمعرفة نقاط قوتك دون مغالاة يفيدك في الحفاظ عليها واستخدامها وتغذيتها، لتحسينها باستمرار.

3. واجه نقاط ضعفك

لكلٍ منا نقاط ضعف، فلا تتردد في مواجهة نقاط ضعفك المهنية، هل تنقصك بعض المهارات التي تحتاج إلى التعلم أو التدريب؟ لست قويًا في المهارات التقنية ما يعيقك عن التعامل مع برمجيات شركتك؟ هي نقاط تؤثر في الإنتاجية والأداء، وتستدعي التعامل معها عاجلًا. بعضها قد يكون أقل أهمية وتأثيرًا، يمكنك الاعتناء به في وقتٍ لاحق بعد الانتهاء من الأولويات.

4. ابحث عن الفرص

تبعًا للغرض الوظيفي من تحليل سوات، ابحث عن الفرص التي تعزز هدفك. يشتمل ذلك فرص تعلّم مهارات جديدة، وخيارات التدريب، وفرص العمل بلا شك، وأنواع الفرص المختلفة التي تجد الطريق إليها متاحًا. بحيث يكون التقدم إليها والالتحاق بها نقاط قوة تدعم مسارك المهني وهدفك الحالي.

5. حلّل التهديدات الحالية والقادمة

للتهديدات صور كثيرة، المشترك بينها أنها عوامل خارجية لا تستطيع التعامل معها بشكلٍ مباشر، ولكنك تتعامل مع عوامل أخرى تتفاعل مع التهديدات وتقلل من احتمالية حدوثها. ابحث عن العراقيل المحيطة بهدفك، وفكّر بوسائل تجنبها، أو تحويلها لنقطة قوة بتعزيزها وجعلها في صالحك. من المهم أيضًا مراعاة أي تهديد مستقبلي خلال رحلتك، لتأخذه بالحسبان منذ البداية.

6. اعرف خطوتك التالية

بعد تطبيق النقاط السابقة، ضع كل قسم في نموذج التحليل، وهو أربعة مربعات منفصلة. بحيث يقابل مربع نقاط القوة مربع نقاط الضعف، وتقابل الفرص التهديدات، مكونين بذلك صفين وعمودين. تجعلك تلك الهيئة محيطًا بكل ما لديك من معلومات تهمك عن حياتك المهنية، وما ستضعه من خطة مقسمة لخطوات ينبغي أن يراعي جميع الجوانب المطروحة بالمربعات. وكلما كانت الخطوة مرتبطة بعدة نقاط زادت أهميتها.

كيف تستفيد من تحليل سوات الرباعي بفاعلية؟

تحويل التحليل إلى تنفيذ يُعدّ خطوة أساسية تثبت مدى فاعلية تحليل سوات الرباعي. ووضع تلك الخطة يكون باستخدام أحد أسلوبين، إما أسلوب التطابق وإما بأسلوب التجاوب. فما هما؟

يستهدف أسلوب التطابق جمع العناصر المشتركة من المربعات المختلفة من خلال نشاط محدد. فعندما تجمع عناصر القوة مع الفرص، تحصل على خطوات لخطة ديناميكية تتفاعل بإيجابية نحو المزيد من التميز والحصول على موقع مهني أفضل. وحين تربط عناصر الضعف بالتهديدات، تكوّن أنشطة دفاعية وحلول وقائية، تجنبًا لوقوع مواقف غير مستحبة أو خروج الأمر عن السيطرة.

أما أسلوب التجاوب، يستهدف جعل كل ما هو سلبي إيجابي. فهدفه تحويل نقاط الضعف إلى نقاط قوة والتهديدات إلى فرص. فتقوية المهارات الضعيفة من خلال المحاضرات والبرامج المعتمدة يمكنها أن تتحول إلى نقاط قوة تدعم موقفك المهني. وإذا كان هناك تحدي مرتبط بمنافسة ما، حوِّل الأمر إلى فرصة تكون من خلالها أهلاً للتنافس والتفوق، بإضافة مهارات مميزة ومختلفة إلى مجموعة مهاراتك.

4 نصائح عن تحليل سوات الرباعي في الحياة المهنية

توجد عدة ممارسات ونصائح يمكنك توظيفها لضمان فاعلية تحليل سوات عند التنفيذ، وتحقيق أقصى استفادة من نتائجه بتطبيقها مباشرةً في خطة عمل واضحة، أهمها:

1. قيِّم نفسك بحيادية

لا يمكن إجراء تحليل سوات الرباعي دون النظر إلى ذاتك بحيادية، كأنك تراجع العوامل بعين شخص آخر لتحمي نفسك من المبالغة. فلا ترى قدراتك أقوى من الحقيقة، كما لن تراها أضعف من الواقع.

راجع خطواتك ومهاراتك مراجعة مبنية على الملاحظة والدقة، وضع كل الصفات والعوامل بموضعها المناسب. تجاهل هذا الأسلوب قد يهدم التحليل من أساسه، فيصبح أداة مضللة بدلًا من إرشاد صاحبها.

2. طبِّق العصف الذهني عند كل عنصر

لا يُشترط في العصف الذهني الجلوس وحيدًا وعرض الأفكار المختلفة التي تدور حول نفس الهدف. فيُفضل أيضًا طلب المساعدة من محيطك من أصحاب الثقة، سواء كانوا زملاء عمل أو مديرين أو زملاء دراسة، أو حتى أساتذة بالجامعة تعاملت معهم مباشرةً. فيساعدونك في تقييم الأمر، ربما بإلقاء الضوء على مهارات أو عوامل لم تأخذها بالحسبان.

3. حدِّث تحليل سوات الرباعي باستمرار

يعتمد تحليل سوات على مجموعة من المتغيرات، لذا فإن إجراءه مرة واحدة أمر غير محبذ لسعيك نحو النجاح على المدى الطويل. فمع ظهور متغير جديد، سواء داخلي أو خارجي، أو حدوث تغيرات بالعناصر المذكورة من قبل، ينبغي تحديثه ليكون دائمًا أداة توجيه صائبة لا تصيب صاحبها بالتشويش أو التضليل.

4. اهتم بالتحليل من الخارج إلى الداخل

ينبغي اللجوء إلى أسلوب التحليل الذي يهتم بالعوامل الخارجية أكثر من الداخلية، عندما تكون التحديات والفرص هي المحرك الأهم والأقوى بالنسبة لحياتك المهنية. وبذلك يتحول أسلوب سوات الرباعي إلى توس TOWS.

من الحالات التي يُنصح باستخدام ذلك الأسلوب بها حالة امتهان تخصص وظيفي ما، فقد تكون فرص التخصص نفسه غير مغرية للخوض به. لذا تناول العوامل الخارجية التي تحف هذا الخيار قبل النظر بنقاط القوة والضعف الخاصة بك.

ختامًا، يُعدّ أسلوب تحليل سوات الرباعي أحد أهم الوسائل التي تساعدك في تنظيم ودعم مسيرتك المهنية لتصل إلى القرار الأصوب دومًا. وبدء تطبيق التحليل وتنفيذ إرشاداته فرصة فريدة للازدهار والتميز ننصحك بعدم تجاهلها.

تتطور متطلبات سوق العمل باستمرار، مما يربك الباحث عن وظيفة ويدفعه للبحث عن سبل تزيد من أهليته للفرص التي يسعى إليها، فيحتاج إلى تطوير خبرات العمل التي تطلبها أغلب الشركات. فما هي الخبرات العملية؟ وكيف يمكنك اكتسابها لتكون مرشحًا قويًا للفرص الوظيفية المستهدفة؟

جدول المحتويات:

• ما هي خبرات العمل؟
• فوائد اكتساب الخبرات العملية في مجال العمل
• كيف تحدد خبرات العمل التي تحتاجها؟
• ما هي طرق اكتساب خبرة عملية قبل الحصول على الوظيفة؟
• أنواع خبرات العمل حسب المستوى الوظيفي
• كيفية كتابة خبرات العمل في السيرة الذاتية

ما هي خبرات العمل؟

يقصّد بخبرات العمل الإلمام بأداء مهام محددة ومرتبطة بمجال ما، مثل إتقان لغات البرمجة لتصميم المواقع، أو إجادة الفوتوشوب لتصميم الجرافيك، وغيرها. تتكون خبرات العمل نتيجة مهارات وقدرات، اكتسبها صاحبها خلال ممارسة مهنة أو نشاط ما، معتمدًا على دراسة ومعرفة وممارسة تدريب عملي، مبني على التعلم بالتجربة والملاحظة والاستنتاج.

فوائد اكتساب الخبرات العملية في مجال العمل

لا شك أن الدراسة وتحصيل المعرفة من الجامعة خطوة هامة في اتجاه المجال المراد العمل به، لكنها خطوة ينبغي توظيفها عمليًا حتى وإن كانت قوية نظريًا. فتُعدّ خبرة العمل أبرز ما يؤهلك للوظيفة، وهي أكثر ما يهتم إليه مسؤول التوظيف عند الاطلاع على سيرتك الذاتية. فكلما زادت خبراتك العملية، كان إثباتًا لجدارتك وأهليتك لمتطلبات الوظيفة.

يساعدك الحصول على خبرات عمل خلال السنوات الدراسية في اكتشاف واستقطاب فرصك الوظيفية بفاعلية بعد التخرج، فتتحول التجربة العملية إلى بوصلة تشير باتجاه الوظيفة الأنسب، وتعزز من فرصتك فيها. أما إن كنت موظفًا بمنصبٍ ما، فأنت بحاجة مستمرة للتطوير من قدراتك للصعود بالسلم الوظيفي، والوصول لأماكن أفضل ترقى لطموحك وتواكب بها تطورات العمل المستمرة.

كيف تحدد خبرات العمل التي تحتاجها؟

غالبًا ما يرتبط إتقان خبرة جديدة بالبحث عن وظيفة، لذلك قبل أن تحدد الخبرة العملية التي تسعى لاكتسابها، حدد السبب وراء ذلك السعي في صيغة واضحة. فبمعرفة الهدف، يمكن تحديد ما ينقصك من خبرات، ثم تبحث عن الطرق المناسبة لملء تلك الفراغات.

لمعرفة الخبرات المفقودة لديك، يمكنك متابعة منشورات الوظائف الشاغرة والإعلانات الخاصة بالوظيفة التي تسعى لشغلها، فهي تشمل دائمًا الخبرات المطلوبة، وبالمقارنة بينها وبين خبراتك العملية المتاحة، يسهل تحديد الخبرات التي ينبغي السعي لاكتسابها.

ما هي طرق اكتساب خبرة عملية قبل الحصول على الوظيفة؟

تتعدد طرق اكتساب خبرة عملية بمجال ما، جميعها تشكل مسارًا تتخذه تجاه الوظيفة التي تبحث عنها، أبرز هذه الطرق هي:

الأنشطة التطوعية

تتواجد الأنشطة التطوعية بحرم الجامعة أو خارجه، لتمهد للطلاب وحديثي التخرج الدخول إلى الحياة العملية، فهي دائمًا ما تُعدّ فرصة هامة لاكتساب مهارات التواصل مع الآخرين، ومهارات القيادة والخطابة والذكاء الاجتماعي والتعاون. ينبغي تحديد الخبرات التي يحتاجها سوق العمل المستهدف قبل الالتحاق بأي نشاط، حتى لا يكون مضيعة للوقت، وليدفع جميع الخبرات في الاتجاه المراد.

التدريب العملي

يمنحك التدريب فرصة اكتساب الخبرات العملية بالتطبيق العملي المباشر خلال مدة معينة، غالبًا ما تكون ثلاثة أشهر. إذ تُكلف بالمهام التي تسعى للقيام بها كموظف فيما بعد، وبمتابعة مديرك لكل خطوة تقوم بها، ستكتسب الخبرة الخاصة بكل مهمة. إثبات الكفاءة بهذه المرحلة قد يسهّل عملية التعيين في مرحلة مستقبلية.

إذا كنت بسنوات الجامعة الأخيرة، يسهل الحصول على تدريب داخل إحدى الشركات المرتبطة بمجالك، فأغلب الشركات تبحث عن طلاب يوشكون إنهاء دراستهم، لديهم المعرفة القوية والقابلية للتعلم، كما يمكنك البدء بمسار التدريب إن كنت مبتدئًا في مجالك وتحتاج لتطويره بالممارسة العملية.

العمل الحر

تُعدّ منصات العمل الحر وسيلة فعالة لمن يرغب في اكتساب خبرات عملية وتنمية مهاراته واستغلالها، فكل مشروع خاص يُسند إليك تتعلم منه ويتحول إلى خبرات متراكمة، تفيد مسارك المهني في العموم، وهدفك القادم في الخصوص. أبرز هذه المنصات هي منصة مستقل، أكبر منصة عمل حر عربية.

المحاكاة الوظيفية

تتضمن المحاكاة الوظيفية مراقبة الموظف المسؤول بكل وظائفه ومهامه، مما يسمح لك كباحث عن خبرات التعلم من خلال إلقاء الأسئلة على الموظف، وتلقي إجابات شاملة تدعم الملاحظات، وتبني الاستنتاجات. تلائم هذه الطريقة طلاب الجامعة، فهي تغطي لهم جميع العناصر التي يحتاج إلى معرفتها عن بيئة العمل المستهدفة.

متابعة وحضور الأحداث المهنية

تُعدّ الأحداث المهنية المرتبطة بمعارض التوظيف والإرشاد المهني نقطة هامة يمكنك من خلالها بناء شبكة قوية من العلاقات، مكونة من موظفين ومهتمين بالمسار المهني المستهدف. دائمًا ما تتضمن تلك الأحداث ورش وفصول دراسية استرشادية توجه الحضور نحو نصائح وأساليب هامة تفيد مسارهم المهني، وتكوّن لهم فكرة عن خبرات العمل اللازمة.

الدوام الجزئي

تحتاج بعض الشركات إلى موظفين بدوام جزئي لأداء مهام معينة أقل حجمًا من المهام الاعتيادية للموظفين بدوام كلي. يساعدك ذلك على تطوير مهاراتك المتعلقة بالوظيفة، بجانب المهارات الناعمة التي تكتسبها بوجودك في بيئة العمل. وتُعدّ أيضًا فرصة للحصول على وظيفة بدوام كلي إن أثبت كفاءتك.

أنواع خبرات العمل حسب المستوى الوظيفي

تستند المستويات الوظيفية على مستوى الخبرات التي تمتلكها، فخبراتك كطالب جامعي مثلاً لا تتساوى مع تلك حين تشغل وظيفة ما، ومن الظلم مقارنة خبراتك كموظف متوسط الخبرة بخبرات مديرك في الفريق مثلاً. تتمثل الخبرات العملية بأربعة مستويات رئيسية تنتقل عبرها في السلم الوظيفي:

1. المستوى المبتدئ

هو المستوى الخاص بأول وظيفة يعين بها الباحث عن عمل بمجال ما، وهي التي يستمد منها المهارات والمعرفة العملية الأولية، التي ستكون الأساس الذي يبني عليه مساره المهني بالكامل. تكون المهام المطلوبة هنا صغيرة الحجم وذات مسؤولية أقل مقارنةً بالمستويات التالية، وتحتاج إلى توجيه منتظم من المديرين.

2. المستوى المتوسط

بهذا المستوى لا يحتاج مديرك إلى مراجعة جميع مهامك، فقد اكتسبت كموظف خبرة قوية بعد عدة سنوات. تُمنح هنا فرص أقوى للترقي. وتصبح المهام ذات نظرة أشمل، وبُعد أعمق، مما ينعكس على حجمها. مثلًا، ينتقل مصمم الجرافيك من تصميم منشورات بسيطة لمواقع التواصل الاجتماعي، ليصبح متخصصًا في تصميم المواقع يصنع رُسُوم وأعمال أكثر احترافية.

3. المستوى المتقدم

يصبح الموظف بهذه المرحلة قادر على قيادة فريق متخصص بمجاله، فيتعامل مع المديرين بشكلٍ مباشر، ويستوعب الأهداف المطلوب تحقيقها عاجلًا وبالمستقبل القريب، ليحولها إلى مجموعة من المهام يوزعها على أفراد فريقه حسب قدرات وخبرات كل فرد، ثم يتابع نتائج العمل لكل فرد ويوجه النصائح اللازمة.

4. المستوى الإداري

هو أعلى مستوى بالشركة، فلديك خبرات متراكمة بنفس المجال تتعدى عشر سنوات، مما يجعلك محيطًا بكل تفاصيل العمل، هنا تساعدك خبراتك العملية على وضع الأهداف الرئيسية بناءً على رؤية واضحة، كما تحدد الخطوط العريضة لسياسات العمل وأساليب التواصل المهنية مع الشركاء والمرؤوسين وغيرهم.

كيفية كتابة خبرات العمل في السيرة الذاتية

السيرة الذاتية هي المؤشر الأول لقياس كفاءتك عند التقدم لوظيفة ما، لذا ينبغي الاعتناء بإضافة الخبرات العملية خلالها باحترافية وأسلوب جذاب، اهتم بالنصائح التالية لضمان الاستعراض الأفضل لخبراتك:

اعرض تجربتك العملية بالتفصيل

تناول تفاصيل تجربة العمل يكون في صورة نقاط تغطي معلومات أساسية مرتبطة بالتجربة، وتزيد من فرصتك بالحصول على الوظيفة المتقدم إليها. اذكر في كل خبرة من القائمة، المسمى الوظيفي بجانب اسم الشركة التي عملت بها، ثم تاريخ الالتحاق والرحيل إن وجد، مع ذكر المهام التي كنت مسؤولًا عنها، والمرتبطة بصفة مباشرةً بالوظيفة التي تتقدم إليها.

اهتم بتغطية احتياجات صاحب العمل المستهدف

عند ذكر كل وظيفة، ينبغي ربط كل من المهام والخبرات العملية والوصف الوظيفي بأهداف ونتائج واضحة حققتها للعمل، ليتمكن المراجع تحديد الأهداف التي يبحث عن تواجدها. ركز على المهام التي تتعلق بالوظيفة التي تتقدم إليها على وجه الخصوص. على سبيل المثال: إن كانت الوظيفة تخص البرمجة، فوظف خلال مهامك أبرز الإنجازات التي تبرز الأدوات واللغات البرمجية المطلوبة.

تميز عن نظرائك

خبرات العمل المذكورة بسيرتك الذاتية كثيرًا ما تكون مشتركة مع عدد من المنافسين على الوظيفة. لذا ابحث عن إضافة ما يميزك عنهم، فالتكريمات، شهادات التقدير، فرص التدريب، أو الجوائز التي منحها إليك مديروك بعملك السابق هي خير دليل على كفاءتك وسعيك الدائم للتميز.

ختامًا، خبراتك العملية بحاجة للتطوير المستمر، بغض النظر عن مستواك الوظيفي الحالي، لذا راجع ما تمتلكه من خبرات دائمًا، وقارنها بالأهداف التي تسعى إليها، لتسير بخطى ثابتة نحو أهدافك.

بعد العثور على إعلان وظيفي يناسب خبراتك وطموحاتك، تكون السيرة الذاتية الخطوة الأساسية والأولى للتقديم، ولكن قبل إرسالها، ينبغي إعداد العنصر الأهم الذي يعطي الانطباع الأول عنك لمسؤول التوظيف، ويوضح أسبابك المهنية بكفاءة، وهو الهدف الوظيفي. ولكن ما هو الهدف الوظيفي؟ وكيف تكتب هدف وظيفي احترافي لتكون الأنسب للوظيفة الشاغرة؟

جدول المحتويات:

• ما هو الهدف الوظيفي في السيرة الذاتية؟ وما هي أهميته؟
• متى تحتاج سيرتك الذاتية إلى الهدف الوظيفي
• كيف تكتب الهدف الوظيفي؟
• 7 نصائح لكتابة هدف وظيفي بطريقة احترافية
• الأخطاء الشائعة عند كتابة الهدف الوظيفي
• نماذج متنوعة لإعداد الهدف الوظيفي
• بدائل الهدف الوظيفي في سيرتك الذاتية

ما هو الهدف الوظيفي في السيرة الذاتية؟ وما هي أهميته؟

الهدف الوظيفي هو فقرة مكونة من جملتين أو ثلاث جُمَل (250 حرف كحد أقصى)، تحتوي على تعريف وظيفي حالٍ واضح، وهدف تسعى إلى تحقيقه من خلال التقدم لتلك الوظيفة. توجد تلك الفقرة في مقدمة السيرة الذاتية بأعلى مساحة به أسفل الاسم مباشرةً أو بيانات التواصل الأساسية حسب تنسيق السيرة الذاتية. يفهم من خلالها أخصائي التوظيف أسباب التقديم للوظيفة ومؤهلاتك الرئيسية، إضافةً للقيمة التي ستوفرها للشركة.

تتعلق أهمية الهدف الوظيفي الأساسية بموقعه، فهو أول قسم يراجعه أخصائي التوظيف، أي الجزء الذي يدفعه إلى قراءة السيرة الذاتية كاملةً باهتمام أو يحثه على تجاهل السيرة الذاتية والبدء بمعاينة أخرى. كما أن البساطة والقِصر اللذان يتميز بهما يجعله رسالة ذكية للمراجِع تعطي تعريفًا شاملاً عنك بشكل سريع، وتجعلك مرشحًا محتملًا بعرض ما تسعى إليه بمستقبلك المهني، إضافةً إلى أنه يبني علاقة مباشرة مع الوظيفة التي تتقدم إليها.

متى تحتاج سيرتك الذاتية إلى الهدف الوظيفي

تناسب إضافة الهدف المهني جميع الباحثين عن عمل، ولكنه يصبح أكثر ملاءمةً وضروريًا مع حالات معينة تخص خلفيتك المهنية، مثل:

1. البحث عن عمل بدون خبرة عمل سابقة

عدم توفر خبرة عمل لدى حديثي التخرج يخلق بعض الصعوبات في بداية حياتهم العملية، ويصعّب من عملية إبراز المؤهلات للمسمى الوظيفي. لذا فإن إعداد هدف وظيفي واضح، يساعد الشركات على معاينة أهداف الباحث عن العمل وأهم ما اكتسبه من مهارات وقيم خلال التدريبات العملية وأثناء فترة دراسته، ومعرفة طبيعة نقطة البداية التي يبحث عنها، لذا أذكر هذه النقاط بعناية.

2. تغيير المسار الوظيفي

يُعدّ تغيير المسار الوظيفي نقطة تحول وقرار يصعب على الكثيرين اتخاذه، لذلك ينبغي ذِكر السبب الرئيسي للتغير بالهدف الوظيفي. عند تغيير المسار الوظيفي قد تقل قيمة المؤهلات التي اكتسبها الشخص في الوظائف السابقة، لذا يجب إبراز السبب في تغيير مجال العمل والهدف من التقديم للوظيفة، مع إبراز الخبرات السابقة ذات العلاقة.

3. البحث عن فرص عمل في موقع جغرافي مغاير للحالي

من يبحث عن فرص عمل في موقع جغرافي محدد يخالف موقعه الحالي، ينبغي ذكر نية أو إمكانية الانتقال في كجزء من الهدف المهني، إسقاط تلك النقطة وتجاهل ذكرها قد يدفع مراجِع السيرة الذاتية ومسؤول التوظيف إلى عدم التواصل مع المرشح لأنه خارج الموقع الجغرافي المستهدف. وضّح أسبابك ثم اذكر إمكانية العمل عن بعد أو الانتقال لموقع الشركة إن أمكن.

كيف تكتب الهدف الوظيفي؟

يمر الهدف الوظيفي بعدة خطوات للوصول إلى نسخته النهائية، وينبغي تنفيذ كل خطوة بكفاءة حتى لا تؤثر بالسلب على ما تليها. وتبدأ مباشرةً بعد استعراض إعلان التوظيف المناسب، والخطوات كالتالي:

الخطوة الأولى: حلل أهم بيانات الوصف الوظيفي

يتضمن إعلان التوظيف الوصف لمتطلبات الوظيفة ومتطلبات العمل. بتحليل تلك البيانات، يمكنك إعداد قائمة بأهم المؤهلات والمهارات والقيم التي تهم الشركة، ومقارنتها بقائمة نقاط القوة الخاصة بك، لتضم جميع الصفات التي تجعلك مرشح محتمل قوي. على سبيل المثال، لنفترض أن المسمى الوظيفي هو مبرمج أندرويد، ركز على مهاراتك البرمجية بشكلٍ عام، وخبراتك في البرمجة لنظام الأندرويد خصوصًا.

بعد تحديد نقاط الالتقاء بينك وبين متطلبات العمل، تستطيع اختيار الكلمات الدلالية التي ستستخدمها في كتابة الهدف الوظيفي، لتحصل على نص مُركز يحقق أهدافه ويخطف بصر أخصائي التوظيف. اجعل الكلمات الدلالية تتمحور على الشاغر الوظيفي المطلوب.

الخطوة الثانية: حدد الصيغة الأنسب للكتابة

تتضمن كتابة الهدف الوظيفي في السيرة الذاتية عدة أساليب، وكلها صائبة حسب الموقف. فاستخدام أسلوب الغائب، على سبيل المثال، قد يراه البعض خاطئًا ويشجعه آخرون. فبدلاً من استخدام صيغة المتكلم بكتابة “أنا محاسب أوّل أقوم بكذا”، ستكتب “محاسب أوّل يقوم بـ …”، الاختلاف يبدو بسيطًا للوهلة الأولى، ولكنها من الأمور التي يجب مراعاتها لتكون متوافقة مع مبادئ الشركة. كيف ستتعرف على تلك المبادئ؟

راجع الملف التعريفي الخاص بالشركة قبل إرسال سيرتك الذاتية، عبر معاينة موقعها الإلكتروني وصفحاتها على وسائل التواصل الاجتماعي، فإن كانت من قيمها إعلاء الفرد على حساب الفريق، يفضل استخدام الضمير المتكلم. أما إن كانت الشركة تهتم بالفريق بصورة أكبر، فينبغي اللجوء إلى صيغة الغائب. ويمكنك اختيار الصيغة التي تعبر عن نفسك وتتماشى مع قيمك.

الخطوة الثالثة: المباشرة بكتابة الهدف الوظيفي

يمكنك الآن البدء بكتابة الهدف الوظيفي بعد تحديد النقاط الرئيسية التي ستتناولها. وينقسم الهدف الوظيفي لثلاثة أقسام رئيسية تذكرهم بعناية للحصول على النتائج المستهدفة، وبالترتيب في فقرةٍ واحدة:

• تعريف سريع عن مهنتك بذكر سنوات الخبرة، وإن كنت حديث التخرج، ينبغي ذكر المؤهل الأكاديمي مع ذكر التقدير الكلي أو المعدل التراكمي.
• سبب تقدمك للوظيفة والدافع لقبولك كموظف بالشركة، يكون من خلال عرض إنجاز أو مهارة فائقة لديك تتوافق مع مهام الوظيفة، القسم الثاني مهمته توضيح ما لديك من نقاط قوة.
• القسم الأخير تربط من خلاله كمرشح بأسلوب مباشر بين مهاراتك وخبراتك ومتطلبات الشاغر الوظيفي، لتوضح ما ستساهم به وتقدمه لتنمية الشركة وتطويرها، مع ذكر أن تلك المساهمات ستحقق جزء من طموحك الوظيفي أيضًا.

الخطوة الرابعة: راجع الهدف الوظيفي بعين أخصائي التوظيف

عند الانتهاء من الهدف الوظيفي، ينبغي إثارة عدة أسئلة توجِهها إلى نفسك كما لو كنت المسؤول عن توظيفك، لتقدم الفقرة وفق أفضل هيئة ممكنة. اسأل نفسك الأسئلة التالية:

• هل هذا الهدف يبرز مهارة مميزة تضيف ميزة تنافسية للعمل؟
• ما هو مدى احتمالية توافق سلوك وقيم المرشح مع الشركة؟
• ما هي الخبرة البارزة والأهم لدى المرشح؟

7 نصائح لكتابة هدف وظيفي بطريقة احترافية

توجد عدة نصائح يفضل مراعاتها لتحقيق هدف مهني فعال يحقق وظيفته، وتتعلق بشكل رئيسي بالكتابة والأسلوب لجعل النص سليمًا ومميزًا بإبرازه عن بقية الأهداف الوظيفية المقدمة، ليستمر أثره مع المراجع بعد الانتهاء من مرحلة السير الذاتية.

1. استخدم أفعال قوية

أفعال القوة التي تعبر عن نشاطك كمرشح، تؤثر بالإيجاب على المراجع. فبدلًا من استخدام المهارات في صيغة أسماء، عبّر عنها بأفعال، تربط ذهن مختص التوظيف بها. على سبيل المثال، بدلًا من قول: “لمهاراتي الإبداعية القوية وحلي للمشكلات، أواجه الصعوبات بثقة أكبر وفاعلية”، يفضل استخدام “ابتكر حلولًا جديدة تساعدني على مواجهة الصعوبات بثقة وفاعلية أكبر”.

2. كن مقنعًا

يتناول الهدف الوظيفي حقائق مرتبطة بحياتك المهنية وآمالك، مجرد التعبير عنها ليس كافيًا، حيث ينبغي في أقل عدد من السطور إقناع أخصائي التوظيف بتلك الحقيقة. تذكر أن الإقناع دائمًا ما يرتبط بتوفير أرقام وحقائق وإنجازات، واترك بصمتك الخاصة في الهدف المهني لتترك انطباع جيد لدى المراجع.

مثلًا، إن كانت الوظيفة مندوب خدمة عملاء وتود إبراز مهارتك في التعامل مع العملاء، يمكنك القول: “حققت رضا العملاء في عملي السابق بنسبة 95% للشركة، وهو متوسط التغذية الراجعة التي حصلت عليها”، وجميع الأرقام والإحصائيات التي تقنع المراجع مدعومة بمصادر رسمية، سواء كانت جهات اتصال أو شهادات معتمدة أو غيرها.

3. اجعل الهدف الوظيفي منسجم مع السيرة الذاتية

انسجام الهدف الوظيفي مع السيرة الذاتية هي خطوة هامة؛ فلا يظهر كدخيل على النص الأصلي، بل ينبغي أن يكون متوافق مع جميع البيانات المذكورة. ينبغي أن تكون الطاقة التي يرسلها الهدف المهني مستمرة مع بقية النص حتى لا يشعر المراجع بالغرابة. مثلًا إنْ كان الهدف الوظيفي يعبر عن مرشح نشط، فيجب دعم ذلك بسيرة ذاتية تحتوي على مهارات عديدة وتجارب ثرية.

كما يشجع الهدف الوظيفي أخصائي التوظيف على النظر إلى الخبرة التي تمثل الركيزة الأساسية لديك، اذكر تلك التجربة أو ما حصلت عليه من مهارات بأسلوب يدفع أخصائي التوظيف إلى البحث عن المزيد من التفاصيل، بمعنى آخر استكمال قراءة السيرة الذاتية لنهايتها، ليجد ما يريده دون تعب أو تضييع للوقت.

4. احكِ قصتك باختصار

عدم الإطالة من أهم المميزات التي يتصف بها الهدف الوظيفي، فهو نبذة شديدة الاختصار عن حياتك المهنية، لكن انتبه أن احترافيته تكمن باختصاره وكذلك شموله، فلا يخل قصره باستيفائه لكافة العوامل التي تعطي نبذة عامة عنك. فتتناول عبره موقعك الوظيفي الحالي، أهم العناصر التي اكتسبتها خلال رحلتك وساعدتك على إضافة قيمة، وما تسعى إليه على المدى القصير والبعيد.

5. اجعل القيمة المضافة استراتيجية للشركة

قد ترتبط وظيفتك بعدة قيم تضيفها إلى العمل، لكن أية قيمة هي الأهم بالنسبة للشركة العارضة للوظيفة؟ بعد اطلاعك على أهم القيم بالشركة في إعلان التوظيف وحجم أعمالها وأهدافها في القنوات متاحة، حدد أهم القيم التي ستحتاجها الشركة على المدى الطويل، واختر ما يتناسب معك ويعبّر عن واقع بالنسبة لقيمك الشخصية. بذلك يحدث الربط التام بين مستقبل الشركة ومستقبلك المهني.

6. اصنع عدة نسخ

نظرًا لقِصر النص، يحتاج لمزيد من التركيز والجهد والوقت أيضًا. لا تحتاج سيرتك الذاتية إلى تغيير كبير في حالة اتخاذك مسار واحد دون غيره، ولكنه يستهلك منك الكثير من الأهداف الوظيفية المتطورة مع الوقت. ينبغي إعداد عدة نسخ من الهدف المهني، لتصل إلى النسخة الأقرب إليك والمفضلة بالنسبة لأخصائي التوظيف. بخلاف تحديثات سيرتك الذاتية والتركيز على أهم الخطوات الداعمة لفرصك.

7. خصص الهدف المهني مع كل وظيفة

لدى أخصائي التوظيف مهارة اكتشاف السِيَر الذاتية التي أرسلها أصحابها بنفس الصيغة والمحتوى لكل وظيفة متاحة تناسبهم. سيلاحظ المراجِع فقدان الهدف الوظيفي للتخصيص، فهو مُعد ليتأقلم مع الحالات والشركات المختلفة. وقوع الباحث عن العمل بهذا الخطأ يخصم من رصيده، ويدفع مسؤول التوظيف إلى تجاهل السيرة الذاتية بالكامل. أعطِ لسيرتك الذاتية مزيدًا من الجهد للحصول على النتائج المرجوة.

الأخطاء الشائعة عند كتابة الهدف الوظيفي

هناك الكثير من الأخطاء التي يقع بها الباحثون عن عمل، ويتراوح أثر الخطأ ما بين ما يترك انطباع سيء لدى المراجع أو ما يجبره على تجاهل السيرة الذاتية بالكامل، لذلك ينبغي توخي الحذر أثناء كتابة الهدف الوظيفي. أبرز هذه الأخطاء ما يلي:

تناول قيمة شَرطية

من خلال الهدف الوظيفي، يمكنك عرض القيمة التي تستطيع تقديمها بأداء عملك، فإن أظهرت مقابل منتظر من الطرف الآخر، تفقد القيمة معناها وتتحول إلى قيمة شرطية، وتدخل في حالة المقايضة. عدم حصولك على القيمة بالصورة المتوقعة يمنعك من إضافة القيمة المطلوبة منك، وكأنك تضع سببًا لضعف الأداء والإنتاجية ليس هدف مهني.

على سبيل المثال، كتابة هدف مهني لفرد مبيعات في شكل: “أسعى إلى بيئة عمل صحية متوفرة في شركتكم تساعدني على الإنتاجية وإغلاق مزيد من الصفقات”، هي قيمة شرطية توجب وجود عدة معايير لبيئة العمل، مما يمنع الأخصائي من استكمال عملية التوظيف معك.

ذكر الراتب المستهدف

قد تكون أحد أهدافك الرئيسية ضمن العمل هي الحصول على عدة مميزات منها راتب مرتفع، وهي رغبة مشروعة، ولكنه في الواقع ليس غاية بل نتيجة. فالتدرج الوظيفي وتطوير المهارات الدائم هو ما يُنتِج زيادة الراتب، لذلك ذكر الماديات غير محبذ عند إعداد الوصف المهني، احرص على تجنبه وركّز على ما تستطيع تقديمه أنت، دون ذكر ما تنتظره من مقابل مادي لذلك، فهي أمور يمكنك مناقشتها في مراحل متقدمة من التوظيف.

وجود أخطاء نحوية أو لغوية

تشير الأخطاء النحوية واللغوية إلى عدم كفاءة المرشح، فالسيرة الذاتية متضمنة الهدف الوظيفي هي أول تواصل بين المرشح والشركة التي يرغب التوظف بها، لذا يجب الحرص على ترك انطباع جيد، فالأخطاء النحوية توحي بعدم حرصك، وبمعنى آخر تُفقدك للمهنية.

نماذج متنوعة لإعداد الهدف الوظيفي

نضع بين يديك نماذج استرشادية، لا ينصح للباحث عن عمل بنسخها، ولكن الغرض منها مساعدتك على إعداد نص مشابه يتناول الخطوط العريضة التي يراعيها النموذج المتوفر.

نموذج هدف وظيفي لحديثي التخرج

ينبغي للمرشح التركيز على أهم المهارات التي اكتسبها خلال الفترة الجامعية، وربط الشهادة الجامعية التي نالها بالوظيفة التي يتقدم إليها، وإن كان الخريج صاحب درجات مرتفعة أو تقديرات مميزة ينبغي ذكرها أيضًا. إليك مثال لنموذج هدف وظيفي لخريج إدارة أعمال حديث:

“خريج حديث من كلية إدارة الأعمال بمعدل امتياز، يسعى للحصول على وظيفة بدوام كامل في الاستثمار، حيث يمكنني تقديم معرفتي بتحليلات السوق التي اكتسبتها في مراحل التدريب المكثف والدورات المهنية، لمساعدة مؤسستك على تحسين الربح.”

نموذج عند تغيير المسار المهني

عند تغييرك للمسار الوظيفي والنية بالبدء بالتقّدم للوظائف في مجالك الجديد، يجب أن يراعي الهدف الوظيفي السبب الرئيسي لتغيير المسار المهني، ويفضل أن يكون سببًا ملهمًا يساعد مسؤول التوظيف على تقبّله ومباركته. إليك المثال التالي:

“فرد متحمس يتمتع بخبرة 15 عامًا في بيئة مبيعات التجزئة سريعة الحركة ويتطلع إلى الانضمام إلى فريقك كوكيل عقاري. شغفي بالعقارات جعلني أُقبل على السعي لأكون جزء فعال في هذا المجال، واعتمادًا على مهارات الاتصال القوية لديّ وقدرتي المثبتة على بناء علاقات ثابتة، سأساعد العملاء في العثور على ما يناسبهم من منازل ومكاتب.”

بدائل الهدف الوظيفي في سيرتك الذاتية

قد لا يتناسب الهدف الوظيفي مع حالة الباحث عن عمل، تبعًا لخبرته الجمة مثلًا، وعدم القدرة على حصر أبرزها في فقرة، يمكن الاستعانة بعناصر أخرى ذات وظائف مشابهة، مثل:

ملخص المؤهلات

ملخص المؤهلات Summary of Qualifications عبارة عن جزء أساسي في السيرة الذاتية، يلخص أهم محطات حياة المرشح المهنية، ينسقها في شكل نقاط. قد ينقسم هذا الجزء إلى ثلاثة أقسام وهي: الخبرات العملية والإنجازات والمهارات المكتسبة، بحيث يُذكر كل قسم مباشرةً، دون تناول أهداف أو قيم متعلقة بالمرشح أو العمل الذي يتقدم إليه.

بيان العلامة التجارية الشخصية

هو تصريح يعبّر عن إنجاز واقعي ناتج عن مهارة عملية مهمة، على سبيل المثال، لنفترض أنك مسوّق إلكتروني، يمكنك القول: “من خلال اتباع استراتيجية التسويق عبر محركات البحث، استطعت جذب 150 من العملاء المحتملين، وأصبح 70% منهم عملاء حقيقيين”. يعتمد التصريح بشكل رئيسي على أرقام مُثبتة، وكلما كانت تلك الأرقام أعلى من المتوسط صار الإنجاز أكبر.

ختامًا، الهدف الوظيفي من العناصر الجوهرية في السيرة الذاتية، إتقان كتابته يضيف إلى السيرة الذاتية قيمة يحتاجها الباحث عن العمل، للظهور بين عدد المرشحين الضخم والحصول على الوظيفة المتاحة. لذا ولِّ هذا العنصر الاهتمام المطلوب لتخرج بنتيجة فعالة ودقيقة.

تُعدّ علاقات الموظفين أحد أركان نجاح أي شركة، فصلابة العلاقات بين الرؤساء والمرؤوسين وبين الزملاء وبعضهم البعض تنعكس بشكلٍ مباشر على الإنتاجية والأداء العام للجميع. كيف يمكن تحسين إدارة علاقات الموظفين لتصبح حافزًا مكافئًا لأي حافز آخر؟ وما هي أهم الاستراتيجيات المتبعة؟

جدول المحتويات:

• ما هي إدارة علاقات الموظفين؟
• أهمية علاقات الموظفين
• كيفية تحسين علاقات الموظفين في العمل عن بعد
• استراتيجيات إدارة علاقة الموظفين بعضهم ببعض
• ما هو دور إدارة علاقات الموظفين؟
• مشكلات تواجهها إدارة علاقات الموظفين

ما هي إدارة علاقات الموظفين؟

هي مجموعة السياسات والأفعال التي تهدف إلى بناء علاقات صحية قوية في العمل بين أفراد الفريق، وتركز على العلاقة بين الموظفين ومديريهم، للحصول على روح معنوية مرتفعة وذهنٍ صافٍ يسعى إلى مزيد من الإنجاز. يؤدي هذه المهمة مختص تابع لقسم الموارد البشرية، أو المدير نفسه في حالة الشركات الصغيرة.

أهمية علاقات الموظفين

الإدارة الإيجابية لعلاقات الموظفين تنتج فريقًا فعالًا يحترم أفراده بعضهم البعض، ويستمعون إلى أفكارهم، ويسود التعاون جميع المهام التي يُكلفون بها. كما يصدر عن إدارة الموظفين بإيجابية الآتي:

1. التواصل الفعال

قوة علاقات الموظفين يظهر أثرها من خلال التواصل، فتوفر قناة مفتوحة تستقبل جميع الآراء المرتبطة بأعمال الشركة، وأهدافها وسياساتها الداخلية، ما يساعد على إحساس الفرد بالرضا الوظيفي، لأنه جزء من علاقة كبيرة تربطه بالشركة.

2. تحقيق المزيد من الإنتاجية

العلاقات الجيدة بين الموظفين والمدراء تشعل الحماس بنفس الفريق العامل عن بعد، ويصبح أكثر إلمامًا بـ الثقافة التنظيمية للشركة، كما تدفعه صلابة العلاقات إلى الإندماج بصورة أكبر مع العمل بالإيمان بمبادئ ورؤية الشركة، باعتبارها السبيل الوحيد لتحقيق أهدافها، فيسعى إلى ذلك بالمزيد من العمل الجاد، مما يؤدي إلى المزيد من الإنتاجية.

3. استمرار الإحساس بالمسؤولية

قوة علاقات الموظفين هي أحد أهم أسباب شعورهم بالمسؤولية تجاه مهامهم وتجاه الشركة كليًّا، إذ ينالون التقدير مع كل عمل أو إسهام، ويظهر لهم المديرون مدى تأثير مهامهم في نمو الشركة ودفعها للأمام. كرد فعل تلقائي، يبحث الموظف عن مصلحة الشركة لأنه بذلك يحقق مزيد من التقدير والاحترام لدوره.

4. بقاء الموظفين الأوفياء بالعمل

ينتج عن بناء العلاقات المترابطة فريق من الموظفين الأوفياء، فلن يسعى الموظف للبحث عن فرص خارج الشركة، ولكنه دائمًا ما سيبحث عن الفرص المتاحة بداخلها حتى لا يترك المكان. وبذلك تتحول الشركة إلى أحد المصادر الصحية، التي لا يريد الموظف التخلي عن امتيازاتها، ما يحقق بدوره منفعة للشركة عبر خفض معدل الدوران، فلا تستهلك الشركة الوقت والمال في عمليات توظيف جديدة.

كيفية تحسين علاقات الموظفين في العمل عن بعد

أولًا: ادعم موظفيك بالتقييمات

التقييمات الواضحة التي تهتم بالأداء وسلوك الموظفين، من العناصر الهامة التي تحسن علاقات الموظفين عن بعد. فرغم أن جميع المهام عن بعد، إلا أن مظاهر التعاون والحماس والجِد يمكن لها الظهور أو الغياب أيضًا. فتلك التقييمات تشير إلى ما يجب على الموظف تحسينه، وما يجب التخلص منه وتجنبه، فتجمع التقييمات جميع نقاط قُوَى وضعف كل موظف.

لا تنس الإعلان عن الموظفين أصحاب أفضل أداءً وأعلى تقييمات في الاجتماع الشهري، فذلك يدعم الموظفين الأكفاء ويضخ مزيدًا من الحماس في نفوسهم، كما يدفع الجميع إلى العمل بجهد أكبر لتحقيق المزيد من النجاح والحصول على تقييمات أفضل.

ثانيًا: وفر مسارات للتطوير المهني

ضع خططًا مصممة خصيصًا للموظف، خطط واقعية مرتبطة بوقت وتسعى إلى تحقيق أهداف محددة وتصب في النهاية تجاه أهداف الشركة. تلك الخطط تشمل رؤية الشركة نحو مستقبل الموظف معها من الناحية المهنية، كما تتضمن برنامج تطوير مهني يحسن من مهارات الموظف.

ثالثًا: كثِّف جهودك في التواصل

لا تضيع فرصة إظهار الشكر والامتنان لأحد موظفيك، فذلك يدفعه إلى الشعور بأنه أحد الأصول الهامة للشركة. إجراء اجتماعات فردية مع كل موظف فرصة لبناء مزيد من الثقة والشفافية، فيمكنك خلال هذه الاجتماعات عرض الفرص التي تتطور في الأفق بالنسبة للشركة، ودور الموظف في ذلك الجزء من المستقبل، ورأيه في هذا الدور.

استراتيجيات إدارة علاقة الموظفين بعضهم ببعض

1. بناء علاقات الموظفين في العمل تبدأ من اليوم الأول

فترة إعداد الموظف عن بعد من أهم الفترات التي يمر بها كل موظف مع بداية كل عمل، ونجاح تلك الفترة تؤدي إلى نجاح علاقة الموظف بمديره وزملائه على الأمد البعيد. من المهم تعريف الموظف بمبادئ ورؤى الشركة من اليوم الأول، إضافةً إلى رسم الحدود العامة لثقافة الشركة التنظيمية في ذهن الموظف.

فأهم ما يجب تنفيذه في فترة الإعداد عن بعد هو دفع الموظف إلى الإحساس بأنه مرحب به ومقدر من الجميع، كما أن مديره وزملاءه ينتظرون التعاون معه في أقرب مهمة، لذا إنتاج بيئة عمل عن بعد تحتفي بالموظفين هي شرط أساسي لنجاح العلاقات.

يفضل كذلك أن يقوم كل مدير قسم بالتعريف عن نفسه وأفراد فريقه من خلال اجتماع، يشرح فيه أيضًا المهام المشتركة وسبل التعاون بين الموظف الجديد وبين القسم. ثم أن تعيين مرشد للموظف، يصحبه طوال فترة الإعداد من الأمور التي تبني علاقة قوية للموظف بالشركة من البداية.

2. تطوير علاقات الموظفين من خلال بناء الفريق

بناء الفريق بفاعلية يساعد الأفراد أصحاب الأهداف المشتركة على التلاقي، مما يخلق روح التعاون والمساعدة في كل مهمة مشتركة.

إيجاد المشترك بين أفراد الفريق من الأنشطة الهامة، التي تجعل الأفراد في حالة انسجام أكبر مع الشركة وأهدافها، لأنها بذلك تتكون من أفراد لديهم ما يميز شخصياتهم، وكذلك ما قد يكون مشتركًا مع آخرين. هنا تخلق الشركة حالة من التوأمة بين الأفراد، مع الحفاظ على بصمة الموظف الشخصية. الأحاديث والأنشطة التي تذيب الجليد، من أهم أدوات تلك الاستراتيجية.

3. استخدام أحد البرمجيات التي تدعم علاقات الموظفين

استخدام برمجيات علاقات الموظفين من الأدوات التي تخلق تواصل أفضل عن بعد ومحادثات ذات أثر أقوى، فبرمجيات إدارة المشاريع تحدد طبيعة المهمة وهوية المكلف بها، ومواعيد تسليمها وهوية المسؤول الذي سيستلمها. بذلك تضع تلك البرمجيات مسارًا واضحًا للمهمة، مما يمنع الخطأ أو سوء الفهم بالنسبة لخطوطها العريضة.

كما أن استخدام البرمجيات الفعالة يغطي مشكلة رحيل موظف هام أو ذو منصب قيادي، فتلك البرمجيات تجعل إدارة المعرفة في أفضل أحوالها، من خلال السماح للأفراد بالوصول إلى المعلومات والملفات، التي قد يعني فقدانها توقف الكثير من المشاريع والمهام.

4. الاهتمام بالاجتماعيات

المناسبات الشخصية والعامة أحد المواقف التي يتبادل فيها الفريق التهاني، كما أنها تكون فرصة لمشاركة مشاعر الفرح، سواء كانت المناسبة عيد ميلاد أو زواج أو غيرها. تلك المناسبات أحد أهم النقاط التي يمكن للفريق أن يلتقي بها إن أمكن، أو يمكن اختصارها بأمنية صادقة لصاحب المناسبة السعيدة عبر وسيلة التواصل الرسمية للشركة.

وحين ينوي أحد أفراد الفريق الحصول على إجازة، يمكنه مشاركة خطته إن أراد، فقد تساعد الآخرين في وقتٍ ما. كما في الإجازات القومية والدينية، يمكن للموظف مشاركة الآخرين عاداته في قضاء تلك الأوقات. بالرغْم من بساطة تلك الاستراتيجية، إلا أن لها تأثير دافئ على مجتمع العمل كليًّا.

5. السماح لمزيد من الحرية

إعطاء المزيد من الحرية للموظف هي وسيلة غير مباشرة، تساعد على تقوية العلاقة بين العاملين ورؤسائهم. فحين يسمح المدير للموظف بتقديم عدد ساعات محددة مع وجود مرونة في تحديد موضعها من اليوم، يخلق ذلك إدارة ذاتية للموظف، مما يحول تبادل الثقة والشفافية إلى مجال التنفيذ لا القول فقط.

ثم أن تحويل القيادة إلى مسؤولية مشتركة، تعطي مزيدًا من الثقة والحرية للموظفين القدامى. فعن طريق تكليف موظف قديم بتحمل مسؤولية إرشاد موظف حديث العهد بالشركة، تلك القيادة الابتدائية تشعر الموظف المسؤول بمزيد من الثقة والحرية أيضًا، فيصبح صاحب اتخاذ القرار في كل ما له علاقة بإعداد الموظف الجديد.

ما هو دور إدارة علاقات الموظفين؟

هي مهام يقوم بها اختصاصي علاقات الموظفين من الموارد البشرية أو مدير علاقات الموظفين، ترتبط طبيعة تلك المهام بقسمين هما:

أولًا: علاقة الموظف بزميله

إذا استطاع المسؤول تنمية علاقات الموظفين بعضُهم ببعض، ستتحقق نتائج مباشرة على العمل، ويمكن تحقيق ذلك بواسطة:

بناء فريق متداخل الوظائف Cross Functional Team

هي مجموعة من الأساليب والمهام، التي تسمح لأفراد من أقسام مختلفة مشاركة مهاراتهم والعمل من أجل هدف أوحد، مما يساعدهم على فهم وتقبل بعضهم البعض.

دعم الموظفين بوسائل التواصل المناسبة

توفير الوسائل المناسبة للتواصل تمنع حدوث أي سوء فهم بين الموظفين، كما تحافظ على النبرة المطلوبة في العمل بين الزملاء، كما تساعد وسيلة التواصل الموظفين على مشاركة الملفات بسهولة.

ثانيًا: علاقة الموظف بمديره

إذا استطاع المسؤول تقوية علاقات الموظفين بمديريهم، لن تصبح القاعدة وحدها مترابطة، بل سيصبح الهرم الوظيفي كله متماسك، ويمكن تحقيق ذلك من خلال عمل الدراسات الاستقصائية، التي تمثل البوصلة التي تشير إلى ما يريده أغلب الموظفين، فهي تستمع إلى اقتراحاتهم ونقدهم البناء. وهي إلى ذلك، وسيلة هامة يمكن من خلالها قياس رد فعل الموظفين قبل اتخاذ قرار محدد.

مشكلات تواجهها إدارة علاقات الموظفين

أولًا: وجود موظفين غير مندمجين مع العمل

يجب التأكد من مدى تطابق الموظف مع الثقافة التنظيمية للشركة قبل التوظيف، ورغم ذلك يحدث أحيانًا تغير للموظف بعد التعيين، وتقل فاعليته ويصبح غير مندمج كفاية مع العمل، ذلك النوع من الموظفين لا يؤثر بالسلب على مهامه فقط، بل يؤثر بالسلب على زملائه أيضًا. يجب على إدارة علاقات الموظفين التصرف بحكمة في تلك الحالة.

ثانيًا: نشوب صراعات وتضارب مصالح

كثيرًا ما يحدث خلافات داخل نطاق العمل نتيجة اختلاف في الآراء أو أسلوب تنفيذ المهام، بالرغْم من أن سياسات العمل عن بعد يجب أن تراعي ذلك، إلا أن شعور الموظفين بالغضب وإثارة الأعصاب ما زالت واردة. على إدارة علاقات الموظفين التعامل مع تلك الخلافات بمهنية، لإنهائها بطريقة سريعة ترضي جميع الأطراف.

إدارة علاقات الموظفين تحتاج إلى الكثير من الجهد، لتوفير القيمة المستهدفة إلى الموظفين، فهي تعتمد على سياسات تسعى إلى ترابط العلاقات بين الموظفين بعضهم البعض، وبينهم وبين مدرائهم. فالاستثمار في ذلك القسم من الشركة، يؤدي إلى تحقيق مزيد من الرضا بين الموظفين، مما يشجع على مزيد من الإنتاجية والتحفيز.

يسعى أصحاب الشركات إلى تطوير أعمالهم وتنمية موارد شركاتهم، لكن أحد أهم الموارد التي قد يغفل البعض عن تنميتها هي الموظفين وفرق العمل في الشركة. فما هي إدارة المواهب، وكيف يمكنك إدارة المواهب في شركتك؟

جدول المحتويات:

• ما هي إدارة المواهب Talent Management؟
  • إدارة المواهب في الموارد البشرية
• ما أهمية إدارة المواهب البشرية؟
• نماذج إدارة المواهب
• متطلبات بناء استراتيجية إدارة المواهب

ما هي إدارة المواهب Talent Management؟

إدارة المواهب Talent Management هي عملية استراتيجية مستمرة، تجذب من خلالها الإدارة المواهب البشرية الفائقة للعمل بالشركة، ولا ينتهي الأمر بالتعيين، ولكن تستمر التغذية لتلك المواهب من خلال التطوير والحفاظ على حماسهم، مما يحافظ على جودة الأداء واستمرار عملهم مع الشركة.

ويبقى السؤال: هل المقصود بالمواهب جميع أفراد العمل أم بعض الأفراد؟ يرجع ذلك إلى معايير الوظيفة والتعيين، فإذا كانت الموهبة جزء من تلك المعايير، وهناك خطة لتنميتها مع بدء الموظف عمله، فكل موظف تم تعيينه لديه الموهبة المطلوبة.

إدارة المواهب في الموارد البشرية

ترتبط عملية إدارة المواهب بقسم الموارد البشرية، فمن خلاله تمر الموهبة عبر عدة مراحل، أولها التوظيف وتحديد المرشح ذو الموهبة الأكثر كفاءة، تليه مرحلة إعداد الموظف للتأقلم على العمل وقواعده، ثم وضع خطة التعويضات التي تقابل الخدمات التي يقدمها الموظف بتوفير مزايا مادية ومعنوية تحقق رضاه.

كما تتضمن إدارة المواهب في الموارد البشرية تخطيط التعاقب، والذي تضع فيه الإدارة الموظف مرشحًا رئيسيًا لمنصب قيادي، فتعده من خلال برامج التعليم والتطوير، التي تطور فيها من قدراته القيادية وتمنحه مزيدًا من المعلومات عن مجال عمله. في النهاية، يمكن بسهولة تصميم مخطط القُوَى العاملة، وهو الناتج النهائي لعملية التحليل والتخطيط، والتنبؤ باحتياجات الشركة من القوى العاملة.

ما أهمية إدارة المواهب البشرية؟

يجب على شركتك الاستثمار في أحدث برامج إدارة الموهبة وأكثر الأساليب تطورًا، وذلك لعدة أسباب:

1. منع حدوث عجز في المناصب الهامة

بناءً على خطط التعاقب التي وضعها قسم الموارد البشرية، لن تعاني الشركة من وجود منصب شاغر أو وظيفة هامة خالية. فوضعت البرامج المتميزة التي تنتج موظفين أكفاء، لتحقيق الاكتفاء الذاتي من الكفاءات التي تبحث عنها كل شركة، ما يوفر الكثير من النفقات والوقت.

2. المحافظة على الوضع التنافسي بين الشركات

يصبح الموظف هو العنصر الرابح في المعادلة، ويكون أحد أهم الأسباب التي تجعل شركة أفضل من أخرى. وبذلك تولد الحالة التنافسية المزيد من العمل وتحسين الأداء؛ للوصول إلى نتائج تتخطى المنافسين، وبذلك الوضع أيضًا تصبح الشركة أفضل في مواجهة المخاطر وأي عوامل تغيير خارجية.

3. تحفيز روح الابتكار والإبداع

تخلق البيئة التي توفرها إدارة المواهب روحًا تدفع الموظفين نحو البحث عما هو حديث من أدوات وأساليب يمكن استخدامها بأعمالهم، فيقدمون مقترح بتطبيق ذلك الأسلوب أو استخدام تلك الأداة، بهدف زيادة إنتاجية العمل والحصول على أداء أفضل، كما يمكن لتلك البيئة أيضًا أن تجعل الموظفين يبتكرون أفكار أصلية.

4. تقليل تحول الموظف إلى شركات منافسة

إعطاء الموظف التقدير الذي يستحقه، ووضع خطة واقعية أمامه تشرح مستقبله مع الشركة، من أهم الأسباب التي تجعله يرفض فكرة الانتقال إلى شركة أخرى بنسبة كبيرة. فإدارة المواهب بسياساتها ورؤيتها، توفر للموظف الرضا الذي يبحث عنه وجزء من الأمان الوظيفي الذي يفتقده الكثيرون.

5. ربط العلامة التجارية بالكفاءة Employer Branding

عندما ينتمي موظفون نابغون إلى شركة ما، فذلك دليل على مدى مهارتها في تعيين أصحاب المواهب المميزة، مما يجذب إليها المزيد من المواهب في المستقبل، وتصبح السمة الرئيسة للعلامة التجارية في السوق هي الكفاءة، وبذلك تعود أرباح استثمار الشركة في المواهب إليها في النهاية.

نماذج إدارة المواهب

هناك عدة نماذج هدفها Talent Management بفاعلية، صممها خبراء الموارد البشرية. ورغم اختلاف النماذج، إلا أن هناك عناصر مشتركة تم الاتفاق عليها تتضمنها جميع النماذج وهي:

أولًا: التخطيط

التخطيط هي أولى خطوات إدارة المواهب، وهي الخطوة التي يضع فيها قسم الموارد البشرية وصف الوظيفة، متضمنًا جميع المؤهلات والقدرات التي تبحث عنها في الموظف. يمكن اختصار تلك الخطوة في 3 أنشطة رئيسية وهي:

1. الفهم الجيد لاستراتيجية الشركة: من خلالها تحدد الشركة احتياجاتها من الموارد البشرية، وتعريف المواهب الهامة التي تتسق مع أهداف الشركة الكبرى.
2. التقييم وتحديد المقاييس: مراجعة التقييمات السابقة للموظفين الحاليين، وتحديد مواصفات الموظف الذي أثبت كفاءته مع الشركة بواسطة تقييمات أداء ممتازة وسلوكيات مهنية، كلما استمر عمله معها لمدة طويلة.
3. وضع خطة واضحة للقوى العاملة: هكذا يمكن وضع الخطة بناءً على الوضع الحالي، والوضع الذي تسعى الشركة للوصول إليه بالمستقبل. تدعم الخطة تعيين المرشحين الأكفاء في الوقت المناسب لتحقيق الأهداف المطلوبة، وبذلك حولت خطة القوى العاملة أهداف الشركة إلى مجموعة من القدرات والمواهب.

ثانيًا: الجذب

مرحلة الجذب هي المرحلة التي تنشر فيها الشركة الوظائف الشاغرة لديها في الوقت الحالي، لجذب عدد كافٍ من الموظفين المثاليين، وعنصر الجذب يعتمد على عدة خصائص أهمها:

1. تحديد القيمة المقترّحة للموظف: القيمة المقدَّمة للموظف Employee Value Proposition هي القيمة المعنوية التي توفرها الشركة لموظفيها، وتعلنها في القنوات المتاحة، لتجذب المواهب ممن يهتمون بتلك القيمة.
2. وضع استراتيجية التسويق: بناءً على خطة القوى العاملة وعدد الموظفين التي تحتاجهم الشركة، ستضم الشركة القيمة المقترحة للموظف إلى استراتيجيتها التسويقية.
3. استقطاب المواهب Talent Acquisition: هي عملية توظيف، ولكن إلى جانب مؤهلات المرشح المناسبة وقدراته المطلوبة من الشركة، تنظر إدارة الموهبة إلى مدى ملاءمة المرشح مع الشركة كليًّا، ومدى إمكانية وضعه في منصب أكثر أهمية بالمستقبل.

ثالثًا: التطوير

بعد اختيار المرشح بنجاح، ستهتم إدارة المواهب بتنمية مهاراته، ولكن قبل ذلك على الشركة تجهيز الموظف ليكون متأقلمًا مع جو العمل بها. بعد فترة الإعداد، تُعدّ عمليات إدارة الأداء ركيزة رئيسية في التطوير، فهي تدير الموهبة حتى تتسق تمامًا مع احتياجات الوظيفة والثقافة التنظيمية للشركة واستراتيجية الشركة بِرُمَّتها.

كما تحتوي خطوة التطوير على وضع خطة خاصة بالموظف وعرضها عليه، متعلقة بمستقبله مع الشركة، وهو ما يحفز الموظف ويحفظ حماسه.

رابعًا: الاحتفاظ

تتضمن خطوة الاحتفاظ توفير برامج تدريب عن بعد وخطط مكافآت للمواهب، مما يجعلهم يستمرون بالعمل مدة أطول في الشركة دون النظر إلى أي إغراءات أخرى، وهي الخطوة التي تحقق رضا الموظف، ونجاحها يوفر للشركة تكاليف مراحل التوظيف المختلفة.

خامسًا: الانتقال

رحيل الموظف هو جزء من الرحلة، فإما وصل إلى سن التقاعد، وهو ما يعني نجاح إدارة المواهب، وإما تدرج في المناصب إلى أن وصل أعلى منصب كان من المخطط أن يصل إليه. وقد يكون قرار الرحيل مفاجئ، فتجرى معه مقابلة خروج لمعرفة الأسباب المباشرة وراء انتقاله إلى شركة أخرى، لتحليل الموقف وإيجاد الثغرات بالنموذج إن وجدت.

ما تحتاجه لبناء استراتيجية إدارة المواهب؟

استراتيجية إدارة المواهب هي عملية متعددة الأوجه، مرتبطة بنموذج Talent Management بشكل رئيسي، وتشمل أنشطة هامة، تبدأ من توظيف المرشح إلى إدارة الموظفين في المقر أو عن بعد. هي عملية متواصلة، تنظم مهام قسم المواهب البشرية في كل ما يتعلق بإدارة الموهبة، بدءًا من التخطيط حتى الانتقال. إليك بعض النصائح تحتاجها كقائد عند بناء استراتيجية إدارة المواهب:

1. حدد أهداف الشركة واربطها بالاستراتيجية

بتحديد أهداف العمل التجاري في صيغة واضحة، يمكن للشركة تحقيق النجاح من خلال استراتيجية تخدم تلك الأهداف وتتسق مع مبادئها، وبذلك يسهل تحديد المهام المطلوبة والمتخصص الذي سينفذها.

2. قيِّم وعدِّل وصف الوظيفة

هل يتوافق وصف الوظيفة مع الخطوط العامة للاستراتيجية؟ هل يجعله جزءًا من مستقبل الشركة؟ بتحديد إجابات تلك الأسئلة يمكنك كقائد معرفة مدى توافق الوصف مع الاستراتيجية، لإجراء التعديلات المطلوبة التي تجعل المرشح ينظر إلى الوظيفة بنظرة أوسع.

3. كن جاهزًا للتحديات

معرفة التحديات المحتمل حدوثها من الأمور التي تساعد أي شركة على استباق الأحداث ومن بينها الأزمات، لتضع أفضل الأساليب والحلول لمواجهة تلك العقبات، كما أن تلك التحديات يجب أخذها في الحسبان عند بناء استراتيجية إدارة المواهب، وبذلك يمكن تعديل الاستراتيجية أو تغييرها كاملةً، بناءً على التهديدات والمشكلات التي يمكن أن تواجهها الشركة في المستقبل.

4. راجع أهداف نموذج إدارة المواهب وابدأ بتحديد الأولويات

نموذج إدارة المواهب يضم مرحلتي التطوير والاحتفاظ. ينبغي لك بناء برامج تدريبية وخطط مسار الموظف، وغيرها من الأنشطة التي تحقق أهداف النموذج، لتكون القاعدة الأساسية التي تضمن الاحتفاظ بالموظف ورضاه بالعمل.

5. اجعل الاستثمار في موظفيك جزءًا من الاستراتيجية

هناك فرص للتطور متاحة للموظف خارج جدران الشركة أو أنظمة إدارة المهام، لذلك من المهم تحديد ميزانية خاصة، تسمح للموظف حضور فصول التعلم عن بعد وكذلك المؤتمرات والمعارض المتعلقة بمجال العمل، لأنها وسيلة هامة لتوسيع مداركه وتنمية مهاراته وزيادة خبراته. بالإضافة إلى برامج المكافآت، التي تحفز الموظف على تحسين أداءه باستمرار.

6. قيِّم الاستراتيجية وأجرِ التغييرات المطلوبة

بمتابعة أداء الموظفين ونِسب بقاء الموظفين هي مقاييس هامة لمدى نجاح استراتيجية إدارة المواهب، وتوافقها مع أهداف الشركة، وإن ظهرت إحصائيات غير مرغوب بها، يجب إجراء التعديلات المطلوبة التي تولد تجربة ناجحة.

لدى كل إنسان موهبة وحين تمهد لها الطريق للتميز، فإنك تمهد الطريق لتميز شركتك في السوق المستهدف. لذلك ينبغي لك تحقيق التميز لشركتك عبر جمع المواهب في كل قسم، من خلال خدمة التوظيف عن بعد للشركات، يساعدك خبراء التوظيف من منصة بعيد على تأمين احتياجات شركتك من كوادر العمل عن بعد، وانتخاب أفضل المرشحين للعمل معك.

زيادة الراتب حق يبحث عنه الموظف بعد دوامه في العمل لفترة، ودائمًا ما يكون طلب الزيادة مرتبط بحدوث تغير كزيادة واجبات الموظف، أو إثبات كفاءة عالية بأداء المهام وغيرها. إذًا كيف تطلب الزيادة كموظف عن بعد؟ متى يكلل طلب الزيادة بالنجاح؟ ومتى يصيبه الفشل؟ وكيف تتصرف حين يقابل طلبك الرفض؟

جدول المحتويات:

• متى يحق للموظف طلب زيادة الراتب؟
• 7 نصائح لطلب زيادة الراتب
• كيف تفاوض على زيادة الراتب؟
• ما هي أفضل صيغة طلب زيادة الراتب؟
• كيفية التعامل مع رفض الزيادة في الراتب

متى يحق للموظف طلب زيادة الراتب؟

قبل إرسال طلب زيادة الراتب إلى صاحب العمل أو مسؤول الموارد البشرية، عليك أن تسأل نفسك عدة أسئلة، إن كانت لديك الإجابات عنها، اضغط على “إرسال” بثقة. أما إن أصابك التردد في أثناء الإجابة، فالوقت المناسب لطلب الزيادة لم يأت بعد، وننصحك بالتروي، والأسئلة كالتالي:

• لماذا تبحث عن الزيادة بذلك الوقت؟
• بمراجعة تقارير الأداء وملاحظات المديرين، هل سيرى المسؤول استحقاقك لتلك الزيادة؟
• هل هو الوقت المناسب للشركة لطلب الزيادة؟ (إن كانت النواحي الاقتصادية متاحة للأفراد).
• هل تعلم متوسط الراتب لوظيفتك في الشركات الأخرى؟ وتقييمك الشخصي يجعلك أقرب للحد الأدنى أم الأقصى؟

بعد الإجابة عن تلك الأسئلة، عليك توفير المواد التي تدعم موقفك، مثل مشاريع عملت عليها مع بداية العمل مع الشركة وأخرى حديثة؛ لإظهار تطور قدراتك خلال تلك الفترة. ثم أن تكليفك مزيدًا من المسؤوليات في الفترة الأخيرة، يجعلك مؤهلًا لطلب زيادة الراتب الشهري، وإن طُبِقَت زيادة الراتب السنوية مع زملائك ولم تطبق لمصلحتك، عليك الرجوع إلى المديرين.

عليك وضع 3 سيناريوهات عند طلب زيادة الراتب:

• الموقف الأسوأ: أن يتعرض طلب الزيادة للرفض.
• الموقف الثاني: هو قَبُول المسؤول زيادة الراتب، ولكن يحدث الخلاف على القيمة، فتبدأ المفاوضات التي تنتهي بالاتفاق، وتحرير مستند الرسمي يقر تلك الزيادة دون شروط.
• الموقف الثالث: هو قَبُول المسؤول أيضًا تعديل الراتب، وتبدأ المفاوضات، التي تنتهي بالاتفاق وتحرير مستند الرسمي يقر تلك الزيادة، مع وجود شروط خاصة بأدائك كموظف أو مهام جديدة تضاف إلى واجباتك وغيرها.

وفي جميع الحالات، سيوجه المسؤول عن الزيادة الأسئلة التي تجبرك على الدفاع عن حقك، فحضر محفظة أعمالك وتقييماتك، استعدادًا لتلك المواجهة.

7 نصائح لطلب زيادة الراتب

هي نصائح يمكنك كموظف اللجوء إليها عندما تجتمع مع المسؤول عن تعديل الراتب بصفة منفردة خلال اجتماعات دورية، أو بواسطة ترتيب موعد خاص لمناقشة ذلك التعديل. والنصائح كالتالي:

1. اختر الوقت المناسب

هناك أوقات متميزة يمكنك استغلالها باحترافية لعرض طلب زيادة الراتب مثل: عرض التقييم السنوي أو التقييم الشهري، حيث تجتمع مع مديرك في صورة اجتماع عمل منفرد، فإن حدثك عن تقييمك المتميز أو أدائك الرائع في المشروع الأخير، لا تتردد في مفاتحته عن الزيادة وإرسال بريد إلكتروني توثيقًا للمحادثة. ابحث عن وقت يكون فيه مديرك غير مضغوط بالأعمال، ولا يواجه مشكلة إدارية معروفة بالشركة، فهذا يسهل رفض طلبك.

2. لا تتناول ظروفك المعيشية

هو أسلوب بعيد من المهنية، وإن كانت حقيقة، فطلب زيادة الراتب نظرًا لظروف خاصة تمر بها، هو أمر لا داعي لذكره إلى مسؤول، ركز على خدماتك التي تقدمها للشركة.

3. لا تركز على الأهداف وبدلها بالوقائع

يُعدّ حضورك لفصول دراسية لتطوير قدراتك نشاط متميز، حيث تستطيع به اكتساب مهارات جديدة تفيدك في حياتك المهنية، كما تساعدك على تحقيق أهداف شخصية. ولكن إن لم تستخدم أدوات ذلك المنهج الدراسي في عملك، فهذا يعني أنه لا يفيد الشركة، فلا يصح أن تطلب زيادة في الراتب لمجرد حصولك على هذا المقرر التعليمي.

4. تجنب قول “أنا أعمل بجد” واستشهد بنتائج وأرقام

عندما تصف نفسك بالجهد أو الانضباط في العمل هذا لن يفيد، فالجد والانضباط هي ما تطلبه كل وظيفة، وإن وفرت ذلك كموظف فذلك لأنها واجبات لا إضافات. ابذل مزيدًا من الجهد في عرض نتائج المهام التي تحملت مسؤوليتها من ناحية الجودة والوقت، فذلك ما يقوم عليه أي عمل.

5. ابتعد عن المبالغة في قدراتك

إن أردت الإشارة إلى قدراتك، فلا تبالغ في الحديث عنها بطريقة “دائمًا ما أؤدي تلك المهمة لأني الموظف الوحيد الذي يستطيع تأديتها”، هي مهارة يمكن لأي شخصٍ آخر تعلمها، ويمكن تمرير المهمة إليه بدلًا منك، فالقدرات هنا هي أمر نسبي، والمبالغة فيها تخصم من رصيدك ولا تضيف إليه.

6. لا تضع مجالًا للتحدي

يمكنك طلب الزيادة في صيغة قيمة مالية مطلوبة، وعلى المسؤول مناقشتك فيها، وعليك ألا تُصيغ تمسكك بتلك القيمة في صورة “إما الزيادة وإما استقالتي”، فهو قرار لا يتسم بالحكمة وغير مدروس، وموقف غير محبب أن تحرج الشركة، ويمكنها ببساطة الرد من خلال مسؤوليها: “إذًا، فلتقدم استقالتك!”

7. كن واثقًا

عند الحديث وجهًا لوجه مع المسؤول، عليك أن تظهر مدى امتنانك لما أنجزته في الشركة، ففيه تعبير عن تقديرك للشركة وثقتك في قدراتك، كما عليك أن تبرز مدى حماسك نحو المستقبل في الشركة، وتحقيقك لأهدافك جنبًا إلى جنب مع أهداف الشركة.

كيف تفاوض على زيادة الراتب؟

بدء المفاوضات على الزيادة في الراتب يعني إقرار الشركة بحقك في الزيادة، وبذلك اقتربت نصف المسافة نحو هدفك، والزم الحرص والدقة في كلٍ من الفعل والحديث، حيث يعتمد أسلوب التفاوض على الشد والجذب، ولا تتعجل. والجأ إلى تلك الممارسات عند بدء التفاوض:

أولًا: اطلب أكثر مما تريد

هي حيلة تلجأ إليها للحصول على القيمة المستهدفة، ليس لديك شيئًا تخسره، أضف 20% – 30% إلى الراتب المستهدف، وبذلك حين تبدأ عملية التفاوض، سيعرض المسؤول قيمة أقل، ولكنها بالطبع أكبر مما كانت لو عرضت الراتب الحقيقي.

ثانيًا: حدد البدائل المقبولة بالنسبة لك

عندما يتمسك المسؤول بزيادة محددة، وهي الحد الأدنى في نظرك ولا يمكنك قبوله، عليك عرض البدائل لتكون مميزات مادية مثل: علاوات، مميزات صحية، توفير الانتقالات -في حالة أن العمل من المقر- مثل: سيارة خاصة تنقلك من مقر العمل إلى المنزل والعكس، وغيرها من البدائل.

ما هي أفضل صيغة طلب زيادة الراتب؟

هل يمكن مناقشة طلب زيادة الراتب من خلال البريد الإلكتروني؟ أحيانًا يشعر بعض الموظفين بعدم الارتياح تجاه مناقشة الأمور المالية مباشرةً مع المسؤول، لذا فاللجوء إلى الكتابة طريقة فعالة لحفظ الحق وعرض أداء الموظف ونتائجه. ثم أن ذلك الطلب يضمن التوثيق اللازم لزيادة الراتب.

ما يجب أن يتضمنه طلب الزيادة

ابحث جيدًا عن الراتب الذي يناسب وظيفتك ومهامك في الفترة الحالية، لتحدده من خلال الطلب، ووفر جميع الأسباب التي تجعل المسؤول يقبل طلب الزيادة من إنجازات شاركت العمل بها: تقييمات أداء متميزة، مشروعات أخيرة نالت آراء إيجابية وغيرها.

ابدأ الرسالة بموجز عن تاريخك مع الشركة وكيف بدأت معها، واظهر امتنانك إلى الشركة وإلى ما حققته معها ومع مديريها والقسم الذي تعمل به، ووضح الأسباب المناسبة التي تدفعك إلى طلب زيادة راتبك بنسبة (س)، وأظهر اهتمامك بأهداف الشركة المستقبلية، التي تتمنى تحقيقها جنبًا إلى جنب مع أهدافك الشخصية، وأنهِ رسالتك بطلب المقابلة للحديث في التفاصيل.

اجعل رسالتك متميزة بالثبات والإيجابية من خلال توفير الحقائق والأرقام الصادقة التي تعبر عن قوة موقفك، وكن مباشرًا والتزم بالأسلوب الواضح، فإثارة الحيرة تضرك.

كيفية التعامل مع رفض الزيادة في الراتب

رفض طلب الزيادة ليس بنهاية العالم، ولا نهاية المفاوضات، كل ما في الأمر أنه ليس الوقت المناسب. لذا عليك تحديد ذلك الوقت مع مديرين، ومعرفة أسباب الرفض بوضوح، وهي غالبًا ما تنقسم إلى قسمين:

أولًا: أسباب متعلقة بالموظف

قد تكون أسباب الرفض مرتبطة بك كموظف، فإن أشار المسؤول إلى ذلك، اطلب منه توضيح التفاصيل، ونقاط الضعف المطلوب تغطيتها للوصول إلى الزيادة المرغوبة. ضع خطة عمل تتضمن التواريخ، وتركز على الأهداف وتقييمات الأداء المستهدفة، للحصول على الزيادة قبل تقييمك السنوي القادم، مما يظهر مدى جديتك ويترك انطباع استثنائي لدى المسؤول في حالة أن سبب الرفض هو ضعف الأداء.

ثانيًا: أسباب متعلقة بالشركة

أما إذا كان السبب مشكلات داخلية بالشركة سواء كانت مالية أو إدارية، وأوحى إليك المسؤول بأنها ستستمر لمدة ليست بالقصيرة. الجأ إلى البدائل، حتى لا يضيع طلبك وَسط الأزمات، وابدأ بالتفاوض.

زيادة الراتب هي جزء من تقدير الشركة، فهو أحد الحوافز المادية التي تقدمه لك مقابل خدماتك الاحترافية ومهاراتك المتطورة. بالرغْم من ذلك، عليك اتباع خطوات مهنية لتحصل على مرادك، فالتقدم بطلب الزيادة بعشوائية قد يفقدك ما تستحقه.