تُعدّ عملية التوظيف من العمليات الحساسة التي تمر بها كل شركة، نظرًا للدور الذي يلعبه الموظفون في نجاح الشركة، كونهم حجر الأساس في تأدية المهام، وخط الإنتاج الأول. لهذا السبب، تولي المؤسسات أهمية كبيرة لعملية اختيار الموظفين.

لكن عند التوظيف عن بعد، تظهر تحديات تحتاج لفريق توظيف مختص قادر على التعامل مع المراحل كافة باحترافية لضمان اختيار المرشحين المناسبين؛ لهذا أطلق موقع بعيد خدمة التوظيف للشركات عن بعد، فكيف يمكنك الاستفادة منها؟

جدول المحتويات:

• ما هي خدمة التوظيف للشركات؟
• لماذا تختار خدمة التوظيف للشركات؟
• كيفية الاستفادة من خدمة التوظيف للشركات على بعيد

ما هي خدمة التوظيف للشركات؟

تهتم خدمة التوظيف للشركات بمساعدة الشركات على اختيار أفضل الكفاءات وأمهرها من المتقدمين للمناصب الوظيفية الشاغرة عن بعد. إذ يعتني خلالها فريق من أخصائيي التوظيف بالإجراءات المتعلقة بعملية التوظيف كاملة، بدءًا من فهم طبيعة المنصب الوظيفي المتاح ومتطلباته، وحتى اختيار المرشحين المتميزين من المتقدمين، ممن تتوافر لديهم الخبرات والمهارات اللازمة للعمل عن بعد في المنصب. ويتم ذلك عبر المراحل التالية:

1. التواصل مع الشركة لفهم بيئة العمل والثقافة الخاصة بها، ثم التعرف على تفاصيل احتياجاتها الوظيفية.
2. صياغة إعلان توظيف يتناول وصف شامل ومخصص للشاغر الوظيفي ثم نشره باسم الشركة.
3. مراجعة طلبات المتقدمين وتقييمها، بما يتضمن خطاب المقدمة والسيرة الذاتية ومعرض الأعمال. ثم تأهيل الأكثر كفاءة للمقابلات الوظيفية.
4. إجراء المقابلات الوظيفية لمعاينة الخبرات الخاصة بالمرشحين والتأكد من مناسبتها مع متطلبات الشاغر الوظيفي للشركة. ثم مشاركة الشركة بملاحظات خاصة بكل مرشح.
5. ترشيح أفضل ثلاثة متقدمين للمنصب الوظيفي للانتقال للمقابلة الخاصة مع مسؤول توظيف الشركة والاختيار بينهم.

لماذا تختار خدمة التوظيف للشركات؟

تمتاز خدمة التوظيف للشركات بعدة مميزات تزيد من جودة وكفاءة التوظيف الخاصة بشركتك، أبرزها ما يلي:

1. التوظيف عبر فريق متخصص

تؤثر احترافية فريق التوظيف للشركة بكفاءة واحترافية المرشحين المختارين لشغل المنصب الوظيفي. فينبغي أن يتكون من أشخاص قادرين على النهوض بالشركة، وعلى دراية عالية بأساليب تقييم الخبرات المهنية الخاصة بالمرشح بجدارة.

أضف على ذلك، أن العمل عن بعد يستدعي امتلاك الموظف للمهارات اللازمة لتنفيذ مهامه ومتابعة العمل مع الفريق عبر الإنترنت. وهو أمر لا تجده بالمتقدمين جميعًا وإن توافرت بهم الخبرات العملية اللازمة.

لذا يجب أن يكون فريق التوظيف خبيرًا بالتوظيف عن بعد ولا يعول الأمر على التجربة والخطأ. تجد في خدمة التوظيف للشركات كادر من مسؤولي التوظيف عن بعد المتخصصين، بحاصل خبرة ناتجة عن التعامل مع آلاف طلبات التوظيف بمختلف مجالاتها بنجاح.

2. خفض التكاليف

يعود توظيف الشخص غير المناسب بعواقب وخيمة وتكاليف جمة على الشركة، فقد يؤدي ذلك إلى زيادة معدل الدوران الوظيفي، بالتغيير المستمر بأعداد أفراد الفرق العاملة وهوياتهم. وبالتبعية تزداد التكاليف التشغيلية للحاجة لتوظيف أشخاص جدد بين الفينة والأخرى، ليس لسبب استحداث شاغر وظيفي جديد، بل بسبب أن الشاغر الذي كان متاحًا لم يُملأ كما يجب.

من هنا، ينبغي اللجوء لفريق توظيف خبير ومتخصص، يساعدك على اعتماد خطوات عملية وفق معايير قياسية دقيقة، تضمن جودة التوظيف، وبالتالي تقلل من التكاليف الإضافية. تقدم لك خدمة التوظيف للشركات نخبة من مسؤولي التوظيف عن بعد الخبراء بهذا الجانب.

3. تقليل الوقت والجهد

تمر عملية التوظيف عادةً بعدة مراحل تستدعي اهتمامًا كبيرًا يتطلب منك وقتًا وجهدًا ضروريين، قد لا تجد الوقت اللازم لمتابعة سير كل مرحلة وقراءة عشرات أو مئات الطلبات تبعًا لكثرة العمليات الإدارية في بيئة العمل لشركتك. لكن ذلك لا يعني المضي قدمًا بشكل سريع دون تولية كل طلب التدقيق اللازم، فتتأثر النتيجة سلبًا.

يتمثل الحل الأنسب هنا في الاستفادة من خدمة التوظيف للشركات التي يقدمها بعيد، إذ يمكنك بسهولة نقل هذه المسؤولية مطمئنًا لفريق احترافي متكامل، مستعد للعمل على الأمر وإعطائك أفضل النتائج. فتوفر بذلك الوقت المستهلك، وتضمن اختيار الموظف المؤهل للعمل مع شركتك.

4. سهولة الوصول لأفضل الكفاءات

تواجه العديد من الشركات عقبة في الحصول على عدد كافٍ من طلبات التوظيف للمعاينة والوصول عبرها للأكثر تخصصًا. توفر خدمة التوظيف للشركات على بعيد ميزة الوصول لأكبر شريحة ممكنة من الباحثين عن فرص عمل، وترسل إعلانات التوظيف للأشخاص المتخصصين في المجال المطلوب لتزيد من كفاءة الطلبات المقدَمة. ثم يتبع فريق التوظيف عدة معايير لاختيار أفضل ثلاثة مرشحين لمقابلة ثانية معك:

• المرشح يتمتع بالمهارات الوظيفية المطلوبة، والمهارات اللازمة للعمل عن بعد.
• المرشح مناسب لبيئة وثقافة العمل في شركتك.
• الوظيفة التي تقدمها ستحقق للمرشح الأمان المادي والسعادة الوظيفية.

كيفية الاستفادة من خدمة التوظيف للشركات على بعيد

يمكنك الاستعانة بفريق من أخصائي التوظيف لتأمين كادر عمل احترافي عن بعد بسهولة. من الواجهة الرئيسية لموقع بعيد، اضغط على زر “خدمة التوظيف للشركات”، لتنتقل إلى واجهة الخدمة.

من واجهة خدمة التوظيف للشركات، اضغط على خيار “تواصل معنا” للتواصل مباشرةً مع فريق أخصائيي التوظيف.

ستظهر أمامك مجموعة من الحقول التي ينبغي تعبئتها بعناية ليتواصل عبرها فريق التوظيف معك، وهي:

1. الاسم الشخصي كاملاً.
2. البريد الإلكتروني الخاص بالشركة.
3. رقم الهاتف الخاص بالعمل.
4. اسم الشركة الرسمي.
5. رابط الموقع الإلكتروني لشركتك.
6. أي تفاصيل ترغب أن يكون الفريق على دراية بها قبل التواصل. لست بحاجة لسرد احتياجاتك الوظيفية هنا، فهي أمور سيتناقش معك أخصائي التوظيف بخصوصها.

بعد الانتهاء من ملء البيانات، اضغط على زر “أرسل” لتُرسل لفريق التوظيف مباشرةً. ستظهر لك رسالة تخبرك بأن الفريق سيتواصل معك قريبًا. سيصلك بريد إلكتروني يؤكد استلام الطلب ويعلمك أن فريق التوظيف سيتواصل معك خلال 24 ساعة لاستكمال الخطوات.

خلال اجتماع فريق التوظيف معك، ابدأ بالتعريف عن شركتك وماهية الخدمات التي تقدمها، ثم تحدث عن الشاغر الوظيفي المتاح، وطبيعة المهام المطلوبة. وتطرق لجميع المتطلبات الواجب توافرها بالموظف، من حيث الخبرات العملية والخلفية الأكاديمية وما إلى ذلك من تفاصيل، ليسجلها أخصائي التوظيف ويعرضها خلال إعلان التوظيف. لا تتردد بإضافة أية ملاحظات تود تضمينها خلال الطلب.

بعد الاتفاق مع فريق خدمة التوظيف للشركات، سيصلك إشعار على حسابك لدفع الفاتورة. اضغط على الإشعار لتظهر أمامك الفاتورة التي تبلغ 499 دولارًا. لتنتقل لصفحة الدفع، اضغط على زر “دفع الفاتورة” الموجود يمين الشاشة.

يمكنك الدفع عبر بطاقتك الائتمانية أو حسابك على بيبال، أو عبر جوجل باي Google Pay. اختر الطريقة التي تناسبك.

بعد الدفع، ستتوجه لصفحة المعاملات المالية الخاصة بك على بعيد، يمكنك من خلالها الحصول على إيصال للدفع.

الآن، ما عليك سوى الانتظار برهة قليلة حتى تجد إعلان التوظيف الخاص بشركتك منشورًا على المنصة، ومصاغ باحترافية وفقًا للتفاصيل التي زودتها لفريق التوظيف. سيُرسَل الإعلان إلى الباحثين عن عمل المتخصصين في المجال المذكور عبر النشرة البريدية، لتبدأ بحصد طلبات للراغبين بالعمل مع شركتك عن بعد.

تستطيع الاطلاع على الطلبات وإضافة الملاحظات ليطلع عليها فريق التوظيف إن أردت، لكن مسألة مراجعة الطلبات بدقة ومعاينتها لتأهيل المرشحين للمقابلة هي مهمة خدمة التوظيف للشركات. استرح حتى تأتيك قائمة بأفضل ثلاثة مرشحين، ممن لديهم الخبرة والمهارة الكافية لشغل الشاغر الوظيفي في شركتك بفاعلية عن بعد.

ختامًا، تذكر أن نجاح شركتك مرتبط بكفاءة الموظفين لديك، وأن العمل عن بعد يستدعي اختيار الموظف الأمثل للتكيف مع بيئة العمل. لذا لا تتردد بالاستفادة من خدمة التوظيف للشركات على بعيد، بما تحمله من مميزات عدة؛ لتكوّن كادر وظيفي مميز يصعد بشركتك نحو النجاح بجدارة.

تُعدّ الخبرات المهنية العامل الأول في كفاءة الموظفين وإتقانهم لمهامهم في العمل. ومن هنا، يسعى مسؤولو التوظيف في الشركات للبحث عن الأشخاص الأكثر خبرة من الناحية المهنية، ولكن يكمن التحدي بتقييم الخبرات المهنية المتوافرة لدى المرشحين للشاغر الوظيفي. إذًا، كيف تقيّم الخبرات المهنية لدى المرشحين للشواغر الوظيفية في شركتك؟

ما هي الخبرات المهنية؟

الخبرات المهنية هي حصيلة ما يتعلمه المرشح خلال وظائفه والدورات التدريبية السابقة وتعليمه الأكاديمي في مجال محدد. هي أيضًا تلك الخبرات التي يكتسبها من الأخطاء والعثرات، والمعرفة بالطرق الصحيحة لحل المشكلات. لا يتعلق الأمر بخبرات العمل فقط، إذ تنقسم الخبرات المهنية إلى شقين أساسيين هما؛ الخبرات العملية المتعلقة بالمجال ذاته، والخبرات الناعمة المساندة.

على سبيل المثال، الخبرات المهنية لمدير التسويق تتمثل في امتلاك خبرات عملية تمكّنه من إعداد الاستراتيجيات والخطط التسويقية، إضافةً لبعض المهارات الناعمة التي تدعم خبراته، مثل القدرة على التحليل وحل المشكلات، ومهارات التواصل الفعال مع أعضاء الفريق. أي أنها مهارات بعضها يأتي من الممارسة الطويلة، والبعض الآخر قد يكون ضمن الصفات الشخصيّة.

كيفية تقييم الخبرات المهنية للمرشحين الجدد

أثناء مراجعة السيرة الذاتية، أو أثناء مقابلة العمل، يمكن الحكم على مدى أهلية المرشحين من الناحية المهنية من خلال مجموعة من المعايير، أبرز هذه المعايير هي:

1. ترابط الخبرات العملية والشخصية

يذكر المتقدمون في سيرهم الذاتية المهارات العملية التي يمتلكونها، إضافةً للخبرات الشخصية التي لا تحتاج لتعلّم خاص بالضرورة. ومن أول الخطوات لتقييم الخبرة المهنية لدى المرشح من خلال السيرة الذاتية هي الربط بين الخبرات الشخصية والخبرات العمليّة.

على سبيل المثال، لو كان المتقدّم لمنصب يتعلق بالمبيعات، يمكن الربط بين خبراته وإنجازاته السابقة في الوظائف التي عمل بها مع خبراته الشخصية المذكورة، مثل القدرة على الإقناع، والتواصل الجيّد. لأن هذه الخبرات الشخصية عندما تتوافق مع الخبرات العمليّة تعني بأن المتقدم قادر على فهم المنصب الوظيفي والعمل وفقه بشكلٍ مناسب لشخصيّته.

2. الترابط بين الوظائف السابقة

من أبرز النقاط التي تكسب الموظفين الخبرات المهنية، هي السنوات الطويلة في مجال العمل التخصصي، دون التفرع والعمل بأعمال إضافيّة غير متعلقة بالمجال، أو وظائف مختلفة عن المنصب الأساسي. يمكنك تقييم الخبرة المهنية للمرشح من خلال المناصب الوظيفية التي شغلها سابقًا، فكلما كانت المناصب السابقة أكثر ترابطًا مع بعضها، ازدادت الخبرات المهنية لديه.

ومن الضروري الانتباه للترابط بين الوظائف السابقة مع المنصب الوظيفي الذي تَقدّم له المرشح الجديد داخل المؤسسة. راجع المهام التي أنجزها في كل وظيفة سابقة لها، لمقارنتها بمتطلبات الشاغر الوظيفي في شركتك.

3. التعليم الأكاديمي

تلعب الخبرات العملية الدور الأول في التوظيف، لكن بالنسبة للدراسة الأكاديمية فهي مصدر للخبرات المهنية حتّى دون وجود أي خبرات عملية أو سنوات من التوظيف. على سبيل المثال، التقدم للوظائف الصحفية يحتاج لخبرة عمليّة، ولكن بالنسبة للأشخاص الذين يحملون شهادة أكاديمية في الإعلام وصناعة المحتوى، سيكونون أكثر خبرة ومعرفة في النواحي القانونية، والجزائية في مجال الإعلام.

لذلك، عندما تسعى لتوظيف الأشخاص الذين يمتلكون خبرات مهنيّة جيدة، دون اشتراط وجود خبرة عملية كبيرة، يمكنك الاعتماد على الخريجين الجدد الذين يمتلكون إلمامًا ومعرفة في المجال.

4. البيئة الثقافية

أساليب العمل وثقافته تختلف بشكل كبير بين مؤسسة وأخرى، فلكلّ منظمة طرق في إتمام الأعمال حَسَبَ نظرتها الخاصة ومجالها والثقافة التي تتبناها. لذلك فإن وجود خبرة مهنيّة لدى الموظف مع سنوات خبرة طويلة لا يعني بالضرورة بأنه الشخص الملائم.

يُفضل أن تتماشى ثقافة الموظف ضمن خبراته السابقة مع طبيعة المؤسسة. فمثلًا، عندما يشغل أحد الأشخاص وظيفة لسنوات عدّة في مجال التجارة، سيختلف الأمر تمامًا عند آخر يؤدي نفس المهام ولكن ضمن القطاع الخدمي، لذلك انتبه جيدًا لملائمة خلفية الموظف الثقافية للمنصب المتاح في شركتك.

5. المهام الاختبارية

من أبرز الأمور التي تعطي نظرة شاملة عن الخبرات المهنية لدى المرشحين، هي خضوعهم لاختبارات تسبق المقابلة أو التوظيف، بحيث يتعلق الاختبار بمجال العمل ومهاراته. ولكن للحكم على الخبرة المهنية بدقة، أعط الموظف مهمّة سبق تنفيذها في المؤسسة وقيست نتائجها، فإتمام الموظف لهذه المهمة بنفس النتائج، أو الحصول على نتائج مقاربة للواقع، هو دليل مثالي على امتلاك الموظف خبرة مهنية حقيقية ومناسبة للشركة.

6. المقابلة الوظيفية

عند المقابلة الأساسية، اعتزم سؤال المرشح عن نواحٍ دقيقة في العمل، لتتمكن من استنباط خبرته المهنية من خلال أجوبته. ومن الأساليب المتبعة في هذه الطريقة، أن تسأله عن مشكلة أو أمر يتعلق بطبيعة مهامه في المنصب الوظيفي المتاح، فلو امتلك المرشح رأيًا سديدًا وثابتًا تجاه هذه القضيّة، حتى وإن اختلفت عمدًا معه، أو امتلك حلولًا بديلة أو آراء مناسبة حول هذه المشكلة، فهذا يدل على مدى أهليته وضلوعه في المجال.

لا تنس تدوين الملاحظات أثناء استماعك للإجابات، لتستطيع الرجوع إليها والاستناد عليها أثناء التقييم للخبرات، أو لعرضها على أهل الخبرة في المجال لتوجيه الرأي الأنسب بخصوص المرشح.

7. الاستعانة بالخبراء

عندما يأتي الأمر لموظف الموارد البشرية، فهو بالتأكيد الأقدر على الحكم على التقييم الإداري للموظف. ولكن من أجل الحكم على الخبرات المهنية بدقة، ننصحك بضرورة إجراء مقابلة ثانية أكثر تخصصًا بمجال الشاغر الوظيفي، يكون شخص من ذات المجال مسؤولاً عنها، ليتمكن من إعطاء فكرة واضحة عن مدى أهلية المرشح وخبرته العمليّة.

غالبًا ما يكون هذا الشخص هو مدير القسم أو الفريق الذي يتواجد به الشاغر الوظيفي في الشركة. ليبدأ بدوره بسؤال المرشح عن أسئلة ضليعة في المجال تكشف عن احترافيته، ويتناقش معه بشكلٍ معمق في طبيعة المهام والمهارات الإضافية التي يحتاجها للعمل.

8. الاعتماد على المراجع

السيرة الذاتية الاحترافيّة هي السيرة التي تحتوي على مراجع من مدراء الأعمال السابقة التي شغلها المرشح، وأقدر الأشخاص على الحكم على خبرات الموظفين هم مدرائه السابقين. لذلك لا تهمل أبدًا المراجع التي يذكرها المرشح في سيرته الذاتية وعُد إليها لتسأل المتخصصين في المؤسسات السابقة التي عمل فيها عن مدى خبرته المهنية في المجال.

نهايةً، عندما يكون فريق التوظيف يسير على القواعد الصحيحة في اختيار الموظفين المناسبين، سينتج عن ذلك اختيار أصحاب الخبرات المهنية العالية، وأصحاب الكفاءات المناسبة للمؤسسة. مما يعني إنتاجيّة أفضل، وفِرق متناغمة بالعمل، ومعدل دوران عمالة قليل. أي أن التوظيف الصحيح، يعني مؤسسة مثاليّة.

حرصًا على ذلك، يوفر لك موقع بعيد خدمة التوظيف للشركات بالشكل الأمثل في العالم العربي، بدءًا من إعلان التوظيف، وحتى اختيار الموظفين المناسبين من قِبل الخبراء. فإذا كنت تدير شركة وتسعى للنجاح، تأكد من اختيارك الخدمات التي تكوّن لشركتك كادر وظيفي مميز.

يساعدك تعيين الموظف الناجح على التركيز والتفرغ لمهامٍ أخرى، وضمان الجودة في تنفيذ الأعمال المختلفة المسندة إليه. لكن الأمر ليس سهلًا، فقد يتطلب الأمر بحثًا طويلًا. إذًا ما صفات الوظف المثالي الأساسية التي يجب أن تبحث عنها عند اختيار فريق عملك؟ وكيف يمكنك جذب الكفاءات إلى شركتك؟

جدول المحتويات:

• الصفات الأساسية للموظف المثالي
• كيف تجذب الموظف المثالي؟
• اهتم بتدريب موظفيك

الصفات الأساسية للموظف المثالي

لا تقل أهمية المهارات الشخصية Soft Skills عن المهارات الصعبة Hard Skills والتقنية المُتخصصة بمجال العمل، فكلٌ منهما يعمل بشكلٍ تكاملي ولا يمكن التغاضي عن أحدهما على حساب الآخر عند التوظيف. هذه أهم صفات الموظف المثالي الأساسية التي يجب أن تنظر إليها عند توظيف فريق عملك:

1. محترف

يتحلى الموظف المثالي بالمهنية في كل تفاصيل العمل، إذ يعلم مهامه الوظيفية جيدًا وما المطلوب منه إنجازه. يُحسن من الجودة والإنتاجية عن طريق تقديم أفكارٍ جديدةٍ ومبتكرة، سواء كان ذلك في تعامله مع الآخرين؛ فهو مُتحدثٌ جيد وحسن المظهر. وكذلك في إنجازه المهام المُتوقعة منه بأفضل أداء وفي الوقت المحدد. تبرز الاحترافية في عمله أيضًا في قدرته على تنظيم الوقت وتنظيم العمل وفقًا لمنهجية محددة.

2. مخلص

يشعر الموظف المثالي بالانتماء إلى الشركة وأن أهداف وتوجهات الشركة مسؤوليته وعليه تحقيقها بأفضل ما يمكن، فيظهر الموظف الجيد الولاء لشركته وحب العمل والتفاني فيه، فمحفّزِه الأول هو الشغف وحب العمل. لدى الموظف المثالي قدرة تحمل عالية ويستطيع إنجاز أكثر من المتوقع ببذل قُصَارَى جهده في العمل.

3. معطاء ومتواضع

لا يبخل الموظف المثالي في تقديم النصيحة والتوجيه لزملائه الموظفين ومشاركة تجاربه وخبراته معهم، كما يأخذ الموظف الناجح زمام المبادرة عند الحاجة لذلك. يتصف الموظف المثالي بالتواضع وعدم المُفاخرة بإنجازاته، فلا تجده مُتغطرسًا بل يُثبت كفائته بعمله الجاد وإنجازاته الملموسة.

4. مُبدع

الموظف المثالي مُبدع ويجتهد لتقديم كل جديد ومميز في عمله، ويقترح أفكارًا فريدة من شأنها تحسين جودة العمل. لا ينتظر الموظف الناجح تنفيذ الأوامر من رؤسائهم فقط، بل يبادر في تقديم أفكار وخطط مستقبلية لزيادة الإنتاجية، بالتالي تتكون لدى الشركة ميزتها التنافسية في السوق ما يجعلها تُزهر أكثر.

5. مستعد للتطور

يسعى الموظف المثالي إلى إصلاح نِقَاط ضعفه، وتعزيز نِقَاط قوته، فهو شخصٌ طموح ينتهز أي فرصة للتطوير من نفسه، وتعلُّم المهارات الجديدة، ومواكبة آخر التطورات في مجال عمله، ويستمع لملاحظات والتغذية الراجعة من مديره ويسعى لتطوير أدائه دائمًا. كما أنّ لديه أهداف مهنية واضحة، ومستعد دائمًا لبذل ما بوسعه للرُقّي والتقدّم في حياته المهنية والتطوير من نفسه. بالإضافة إلى سعيه لتحقيق أهداف الشركة.

6. يتحلى بروح الفريق

لا يُتقن الجميع مهارات العمل الجماعي، فهذا يتطلب امتلاك الشخص لمهارات التواصل اللفظي والكتابي الفعّال، والتعامل مع الآخرين بروح التعاون والتسامح. لكن ينجح الموظف المثالي في العمل الجماعي، ويسعى دومًا لتقديم الأفضل لتحقيق أهداف المشروع ما يُضفي حيوية وتفاعلًا في بيئة العمل، ويُحسّن العَلاقة بين فريق العمل بذلك تُنجَز المهام بوتيرةٍ أسرع وجودة أعلى.

يتطلب العمل عن بُعد جهدًا أكبر بسبب عدم الاتصال المباشر من قِبل صاحب العمل وموظفيه أيضًا، وذلك لفهم سياسة الشركة وطريقة التعامل الجيدة مع الفريق، لذا يجب أنْ تهتم باختيار موظفيك عن بُعد الذين يُبدون التعاون مع زملائهم والحرص على إنجاز المهام، وقدرتهم على العمل الجماعي عن بعد.

7. ذكي عاطفيًا

يتمتع الموظف المثالي بالذكاء العاطفي، إذ يفهم مشاعر الآخرين ويتعاطف معهم، ويُجيد لغات التواصل المختلفة، ويتكيَّف مع المُتغيرات، ويُتقن مهارة الإصغاء ما يخلق عَلاقة قوية بالآخرين، ويبني الثقة بين الموظفين والمدراء بسبب إظهار الاهتمام وتفهّم لمشاعر الآخرين. يتمتع الموظف الذكي عاطفيًا بمهارات عالية في حل النزاعات، إذ يواجه فريق العمل العديد من المشاكل، سواء كانت مع زملائه الموظفين أو مع العملاء.

8. إيجابي وقادر على اتخاذ القرارات

غالبًا ما يتصرف الموظف المثالي بتفاؤل وإيجابية، وهو ما يُشجع باقي فريق العمل ويخلق روحًا إيجابية في العمل، فلا يحب أحد أن يعمل مع شخصٍ متشائم ومتذمر، ولا يحاول ابتكار حلول للصعوبات. يمتلك الموظف الناجح مهارات التفكير والتحليل النقدي الجيدة، فيُحلل المعطيات المطروحة، ويتوصل في النهاية إلى القرار المناسب للعمل، وهو أمر مهم لا سيّما مع وجود العديد من التحديات في العمل عن بعد.

9. مسؤول

يتحمل الموظف المثالي عواقب أفعاله ولا يُلقي اللوم على الآخرين فهو واثق من نفسه ولا يهرب بل يواجه التحديات. يُمكنك الوثوق بالشخص المسؤول وتفويضه بأي مهمة، لأنهم يميلون لإنجاز المهام بمثالية ويجدون حلًا للعقبات، وتتمثل مسؤولية الموظف في التزامه بمواعيد العمل عن بعد، بالإضافة إلى حرصه على تسليم مهامه بالوقت المطلوب، واستغلال وقت العمل لإنجاز مهام العمل.

10. أمين

تُعدُّ صفات الصدق والأمانة والنزاهة، من أهم الصفات التي يجب أن يتحلى بها الموظف المثالي، فبدونها سيكون التعامل في الشركة غير مُريح ويكسر الثقة بين الموظفين، فأنت تحتاج لموظفين جديرون بالثقة ويهتمون لمصلحة العمل؛ لكيلا ينتهي بك المطاف بتحمل خسائر كبيرة الشركة. على سبيل المثال، يعمل الموظف عن بعد دون رقيب في أغلب الأحيان، والأمانة هي ما تجعله يلتزم في مواعيد العمل بأداء المطلوب منه فقط، وعدم الانشغال بأي أمور أخرى.

كيف تجذب الموظف المثالي؟

بالتأكيد العثور على الموظف المثالي ليس سهلًا، فهو يستلزم بذل المجهود حتى تضمن الاختيار المناسب لشركتك. لذا، يمكنك جذب الموظف المثالي عبر الخطوات التالية:

أولًا: البحث عن الجدية في العمل

أهم ما يُميز الموظف الجيد هو قدرته على العمل الجاد الدؤوب، إذ لا يقتصر الأمر فقط على امتلاكه الخبرة اللازمة للعمل، ولكن أيضًا تمتعه بالصفات التي تمكِّنه من الالتزام وتقديم المطلوب منه كنتيجة لذلك. لذا، من المهم التركيز على جدية الموظف في المقام الأول.

ثانيًا: التركيز على أهداف الموظف

عند إجراء المقابلة لاختيار الموظف، انتبه ما إذا كان حديثه يركز فقط على الجانب المادي، أم أنه طموح ويتطلع إلى المستقبل؟ يساعدك ذلك في توقع تصرفاته وولائه للعمل، وتأثير هذا الموظف على تطور شركتك. عندما يمتلك موظفك دافعًا ذاتيًا للنجاح والعمل، لا يحتاج إلى حوافز خارجية لأداء واجبه، وينجز عمله تحت أي ظروف.

ثالثًا: البحث عن السمات القيادية

من المهم أن تهتم بالجانب القيادي عند موظفيك، ففي بعض الأحيان يكون هناك ضغط عمل، ولن تستطيع التركيز مع كل موظفٍ على حدة، لذلك أنت بحاجة لموظفين يؤدون مهامهم دون رِقابة مُباشرة وتحفيزٍ خارجي، لا سيّما مع طبيعة العمل عن بعد، حيث كل فرد يتولى مهامه من مكانه دون رِقابة في أغلب الأحيان.

لا شك أنَّ الاهتمام بتعيين أفضل موظفين بالإضافة إلى الاهتمام بالصورة العامة للشركة يُساعدها على الازدهار والتفرّد، من ناحية أخرى لا بد من تقديم الدوافع المناسبة للموظفين، لزيادة رغبتهم في العمل مع شركتك. اتبع الخطوات التالية لجذب أفضل الكفاءات إلى شركتك.

رابعًا: كُن واضحًا

لن يرغب أحد بالانتماء إلى بيئة عمل تعمها الفوضى، وليس فيها أدوار ومهام وظيفية مُحددة. لذا عليك تنظيم بيئة عملك والوضوح التام في كافة التفاصيل، مثل المهام المطلوبة لكل مُسمى وظيفي، وكمية العمل الموكول إليه، واطلاع الموظف على لوائح وقوانين الشركة الداخلية.

خامسًا: ركّز على الفرص الوظيفية

تحدث مع موظفيك عن الفرص الوظيفية التي تنتظرهم عند انتمائهم لشركتك، إذ أصبحت هذه الفرص جذابة أكثر من المحفزات المالية، نظرًا لاهتمام الموظفين بالنمو والتطور في بيئة العمل، والتفكير في أمور مثل: كيف ستتحسن مهاراتهم في العمل؟ وما هي التدريبات التي سيخضعون لها خلال مدّة العمل لزيادة خبراتهم؟

سادسًا: عامل موظفيك بطريقةٍ جيدة

عليك الاهتمام بموظفيك ومعاملتهم بصورة جيدة. تعامل معهم بإنسانية وأولي لهم اهتمامك، وأشعرهم أنك موجود من أجلهم، وعلى أتم الاستعداد لتقديم الدعم لهم، سيترك ذلك أثرًا طيبًا عندهم، وسيحفزهم للالتزام بالمطلوب منهم. سيؤدي ذلك إلى ترويج شركتك لدى المتقدمين للوظيفة، على أنّ بيئة العمل في الشركة هي بيئة صحية، ويتحفزون للتقديم على الوظائف فور الإعلان عنها.

سابعًا: قّدم لهم بعض المزايا

ما الذي يجعل الموظفين يختارون العمل لدى شركتك؟ فهم أيضًا يبحثون عن بيئة عمل تُقدرهم وتُقدم لهم ما ليس في سوق العمل، لذا عليك تقديم بعض المزايا مثل: ساعات العمل المرنة المناسبة للجميع، الحرية في طريقة تنفيذ المهام، التركيز على احتياجاتهم ورغباتهم في العمل.

ثامنًا: استعن بتقييمات العملاء

تستخدم أكبر الشركات هذه الحيلة للتسويق لنفسها، إذ تستعين بتقييمات العملاء، لأنها شهادة من عملاء حقيقيين ليسوا بحاجة إلى الكذب أو المُبالغة عند الحديث عن علامتك التجارية، بذلك تجذب أصحاب الكفاءات بتعرفهم على مشروعك والخدمات المقدمة من العملاء أنفسهم.

اهتم بتدريب موظفيك

قد يفتقر أحد موظفيك إلى إتقان أحد المهارات التقنية، ولكنه يُظهر إمكانات التطور واكتساب المهارات، بالتالي يمكن الاستفادة من ذلك بتقديم التدريبات المناسبة له. يؤدي ذلك إلى زيادة ولاء الموظفين للشركة لأنّها تساعدهم على التطور، وفي النهاية تستفيد الشركة من تطور الموظفين لتنفيذ أعمالها بجودة عالية. إليك أفضل استراتيجيات لتدريب موظفيك بفاعلية عن بعد:

• التدريب المُناسب للشخص المُناسب: تأكد عند تقديمك تدريبات لموظفيك بأنك تختار ما يناسبهم وما يحتاجون إليه حقًا.
• حدد أهداف التدريب: عليك التوضيح لموظفيك ما الهدف الأساسي من التدريب الذي يخضعون له، وكيف يُمكنهم تطبيق محاور التدريب في مهامهم الوظيفية.
• قدّم لموظفيك تغذية راجعة Feedback: من المهم التقديم لموظفيك التغذية الراجعة والملاحظات على أدائهم وتطورهم في التدريب.
• تحقق التطبيق العملي: أتِحْ الفرصة لموظفيك بتطبيق ما تعلمنه في التدريبات على أرض الواقع عمليًا، إذ يؤدي ذلك إلى تحسين استفادتهم من التدريب، وتزداد إنتاجيتهم في أعمالهم الأساسية، عند استثمار ما طبقنه في التدريب.
• أضف المُتعة إلى التدريب: لا تجعل التدريب وقتًا مملًا بالنسبة للموظفين، أدخل بعض النشاطات التفاعلية، واستغل فترات الاستراحة في التواصل الفعال مع الآخرين.

ختامًا، عليك البحث دائمًا عن الموظف المثالي، الذي يمكنه مساعدة عملك على الازدهار والنجاح. لكن في الوقت ذاته لا بد من التفكير في طريقة تدريب لمساعدته على البقاء كذلك، وتوجيهه بما يؤدي إلى تحسن إمكاناته في المستقبل، وهو ما يعود على الشركة بالنفع.

عند التوظيف يجب عليك مراعاة ومراقبة السمات الشخصية، لا التركيز فقط على المهارات التقنية، كي لا ينتهي الأمر بتعينات سيئة وتحمّل عبء توظيف موظف غير مُناسب. وإن كنت تبحث عن موظف مميز للعمل عن بعد، فيمكنك العثور على موظفك المثالي من مختلف أنحاء الوطن العربي وتعيينه في خطوات بسيطة عبر موقع بعيد.

يُعد البحث عن أفضل الممارسات والاستراتيجيات من أجل الإبقاء على الموظفين وخفض معدل الدوران في الشركات الناشئة بمنزلة الهاجس الذي يشغل بال المديرين على الدوام. وهو ما يرتبط ارتباطًا وثيقًا بتحسين تجربة الموظف ليشعر بانتماء أكبر تجاه الشركة. فما هي الآليات والطرق التي تُمكن رواد الأعمال ومديري الموارد البشرية من الحفاظ على الموظفين وتحسين تجربتهم في الشركة؟

ما هو معدل دوران الموظفين؟

يقصد بمفهوم الدوران أو دوران العمالة نسبة عدد الموظفين الذين يغادرون الشركة إلى عدد الموظفين الجدد الذين يلتحقون بها خلال فترة زمنية محددة. ويعبر معدل الدوران عن مدى كفاءة الأداء الإداري في الشركة، ويترتب عليه إضافة أعباء مالية للشركة تقدر بنسبة 21% تتوزع ما بين التدريبات المطلوبة للموظفين الحاليين، والمقابلات الجديدة لإعادة توظيف طاقم جديد.

مفاهيم تعزز الإبقاء على الموظفين في الشركة

في الوقت الذي تركّز فيه الشركات على تحسين تجربة الموظف عبر اعتماد آليات متنوعة بُنيَت وفقًا لتصور إدارة الموارد البشرية إلا أنّ تصورًا جديدًا يدعم استراتيجيات مختلفة مبنية على رؤى الموظفين ووفقًا لوجهة نظرهم، وهو ما يُعرف حديثًا بـ CMO of people أي أن يكون الموظف وتصوراته هي المحور الذي تبنى عليه أيّ آلية أو استراتيجية تُعنى بتحسين تجربته في الشركة ورفع معدل الانتماء الوظيفي لديه.

يعزّز التصور الجديد ما يُعرف بالقيمة المضافة (Employee Value Proposition EVP) لدى الموظف أي ما يكسبه الموظف من كونه يعمل في شركة ما، وهو ما ينعكس بانخفاض معدل الدوران بما يقارب 70%. وعليه فإنه يُنصح بالتركيز على خلق الاستراتيجيات والآليات التي تزيد من فرصة اندماج الموظف في بيئة العمل في الشركة منذ اليوم الأول، بما يسمح له بإدراك أهميته في الشركة ودور الشركة في تعزيز مسيرته المهنية.

افهم موظفك جيدًا

المفتاح الأول في سلسلة أساليب الإبقاء على الموظفين هو إدراك أن ما يريده الموظف قد يختلف عن ما يتوقعه رب العمل. فبعض الأسباب قد تدفع الموظف للمغادرة، لكن ليس بالضرورة أن تكون سببًا في بقائه. الإجازات على سبيل المثال وجودها يعد أمرًا طبيعيًا ولكن غيابها قد يسبّب مغادرته.

وهنا تبرز أهمية الاستماع إلى التقييم الذي يقدمه الموظف للشركة من أجل إعادة تصميم التحفيزات وفقًا لما يرغب به. فالإبقاء على الموظف لا يعني أن تقدم الشركة التنازلات والتعويضات المستمرة، بل يعني فهم النقاط التي يعطيها الموظف قيمة عالية ومكافأته عليها، لأن التحفيزات القديمة وإن كانت ناجحة في الحفاظ على الموظف قد لا تمنحه الاستدامة التي تبحث عنها الشركة.

هنا يمكن القول أن المكافأة لا يعني أن تتخذ شكلًا ماليًا فقط. فوفقًا للدراسة التي قامت بها مدونة بونسلي (Bonusly Blog) حول “خمس لغات للتعبير عن التقدير” بينت أن التقدير يمكن أن يأخذ طابعًا شفهيًا، مثل: الثناء العام والمباشر، أو طابعًا خدماتيًا مثل: مساعدة الموظف في أوقات ضغط العمل، أو على شكل تقديم الهدايا أو القهوة. بل ويمكن أن يتجاوز ذلك ليكون التقدير على شكل أنشطة ترفع من جودة وقت الموظف.

الانطباع الأول مهم

من أسباب مغادرة الموظفين هو اختلاف الانطباع الأول الذي تكون لديهم خلال المقابلة أو أن توقعاتهم عن واقع العمل في الشركة. وعليه فمن المهم أن تزود الشركة الموظفين بتصور واقعي وحقيقي عن الوظيفة التي سوف يقومون بها وبيئة العمل الفعلية في الشركة.

يضاف إلى ذلك، أن جزءًا كبيرًا من انطباع الموظف حول الشركة ينبني في الأيام الأولى التي يبدأ فيها دوامه. حيث تكون الفرصة سانحة أمام الشركة لمنح الموظف الشعور بأن قرارهم كان صحيحًا في العمل في هذه الشركة أو خاطئًا.

يستمر الانطباع والتصور حول الشركة في التكوّن لدى الموظف خلال تجربة عمله في الفترة الأولى من الالتحاق بالشركة. فمن الطبيعي أن يغادر الفرد المكان الذي يشعر بعدم أهميته فيه أو إهماله أو عدم التقدير الكافي. وما قد ينصَح به هنا هو أن تهتم الشركة بوضوح المهام والتوقعات المطلوبة من الموظف منذ البداية، بل والأهم من ذلك سهولة التواصل بينهم وبين مدرائهم للإجابة عن كافة التساؤلات لديهم.

الرضا الوظيفي مهم للإبقاء على الموظفين

لا يخلو أي مقال يناقش الإدارة في الشركات من التركيز على دور القيادة وأهمية أن يتحلى المدراء بمهارات قيادية عالية في نجاح الشركات، وهو ما ينعكس أيضًا على زيادة معدلات الإبقاء على الموظفين. فمن الضروري تدريب وتزويد مديري الأقسام والمديريين التنفيذيين بجميع المصادر والأدوات والمعلومات الكافية لتمكينهم من قيادة فرقهم بمهارة عالية.

بالمثل، فسعي الشركة إلى الإبقاء على الموظفين يشمل الإبقاء على المديريين والقادة كذلك. فقد يخطئ رب العمل حين يظن أن وجود الشخص في منصب أعلى من غيره عاملًا كافيًا لكي يتمسك بالعمل، بل أن التقدير والدعم هو ما سيحقق ذلك.

وهو ما يظهر جليًا في دراسة نشرت على موقع استراتيجية وبزنس، فقد رصدت نسبة دوران تصل إلى 17.5% بين المديريين التنفيذيين في عام 2018 وهو ما يُعد مؤشرًا واضحًا على أهمية العناية بتطوير استراتيجيات الإبقاء وتعزيز الانتماء لديهم في الشركة.

منحنى تعلُّم بلا نهاية

مثلما تسعى الشركات إلى تحقيق النمو المستمر وتطوير أقسامها فإن ذلك يعني التعلم المستمر من قبل الموظفين. وفي اللحظة التي يشعر فيها الموظف بأن ما يُوكَل إليه لا يتناسب مع مقدار معرفته وقدرته فإن الإبقاء على الموظف يصبح أصعب.

تخصص الشركات عادة ميزانية معينة لتدريب وتأهيل الموظفين في بداية العمل، وهو ما يلزم أن يأخذ طابع الديمومة، بدلًا من كونه مجرد فترة مؤقتة. إذ أن الحفاظ على الموظفين يصبح ممكنًا كلما شعر الموظف بأن الشركة تعي باحتياجاته وتسعى لتطوير مهاراته خلال مسيرته المهنية بدلًا من شعور الدوران حول نفس المهام فينتج عنه الملل ومن ثم الهروب.

يحدث باستمرار أن يمتلك بعض الموظفين مستوى من الطموح أعلى من زملائهم. فتجدهم يبحثون باستمرار عن ما يمكن أن يتعلمونه لإضافة لمستهم الخاصة إلى العمل والحصول على ترقيات، وهو ما يمكن للشركة تقديمه عبر توفير فرص للتعلم الأونلاين أو من خلال جلسات من الإرشاد والتقييم والدعم أو تعزيز الدعم ما بين الزملاء.

يضاف إلى ذلك، أن تجربة التعلم تعتبر تجربة شخصية فتختلف وتتغير وتتخذ أشكالًا وسرعات مختلفة بين الموظفين. ولذلك فإن الوعي بها يساعد في تحسين تجربة الموظف وتخصيصها، فيشعر بخصوصية تجربته ومركزية دوره في الشركة مما يرفع من مستوى الرضا وبالتالي القدرة على الإبقاء على الموظفين.

دع الموظف يتنفس قليلًا

من البديهي أن يشعر الموظف بضغط العمل ما بين فترة وأخرى وأن ينعكس هذا ولو قليلًا على حياته اليومية. لذلك تنصح الشركات بإعطاء الموظف مساحة ليتنفس قليلًا ضمن استراتيجيات الإبقاء على الموظفين. قد يساعد في ذلك تصميم المهام وإعادة تنظيم الأعمال الموكلة للموظف بما يتناسب مع طبيعة الوقت الذي يلزم الموظف لتنفيذها، ووفقًا لقدرته على دمج عدد إضافي من المهام أو العمل على مهام أخرى بالتزامن.

ولتحقيق ذلك فإن مستوى من الدعم والتعاون لابد من توفيره لكي لا يشعر الموظف أنه وحيدًا أو أن ما تتوقعه الشركة منه يفوق قدرة احتماله. وهنا يجب الإشارة أن الدعم لا يعني بالضرورة أن يكون مركزيًا، فيمكن أن يحدث توزيع أدوار الدعم لتكون من موظف إلى زميله، مما يعزز من ثقافة التعاون ويخلق بيئة عمل منسجمة فينعكس على قدرة الشركة على الحفاظ على الموظفين.

يضاف إلى ذلك، ضرورة وعي الشركة بتطوير الأساليب التي تساعد الموظف على تحقيق توازن أفضل بين حياته اليومية وضغوطات العمل. فالموظف الذي يقضي وقتًا طويلًا من يومه داخل الشركة ستتأثر صحته النفسية والجسدية وستنعكس على جودة عمله، مما يستدعي ضرورة تخصيص أوقات خلال الدوام لممارسة الرياضة أو بعض النشاطات التي تضفي جوًا مختلفًا على الأنشطة اليومية للموظف.

استراتيجيات عملية ناجحة في الإبقاء على الموظفين

1. اختر الموظف المناسب من البداية

ما هو متعارف عليه تقليديًا هو أن تضم كوتة الموظفين في الشركة عددًا قليلًا من الموظفين ذوي القدرات المتميزة، وشريحة أكبر من الموظفين ذوي القدرات المتوسطة، وعددًا محدودًا من الموظفين ذوي القدرات الاعتيادية. لكن الأسلوب الذي تبنته المديرة التنفيذية باتي ماكورد (Patty McCord) في شركة نتفلكس كان نموذجًا مبتكرًا في عالم الأعمال.

وفقًا لرؤيتها فلا يوجد هناك داعي لوجود موظف ذي قدرة متوسطة أو محدودة إذا كان بالمكان توظيف مميز من البداية. إذ قالت في حوارها مع مجلة هارفرد بيزنس ريفيو “حين ندرك القيمة التي سيضيفها الموظفون ذوي القدرات العالية فما الحاجة لتوظيف أي شخص آخر غيرهم أو أقل منهم”.

تبرز قوة هذه الاستراتيجية في جانبين: الأول هو تجنيب الشركة طرد الموظفين أو استبدالهم لأن قدراتهم أقل، ومن جانب آخر فإن الموظف المميز والقادر على الابتكار وإضافة القيمة إلى عمله لن يقبل إلا ببيئة العمل المتوافقة مع طموحه وقدراته. وبذلك فإن الشركة ستبذل الجهد في الحفاظ على الموظفين المناسبين عند توظيفهم منذ البداية بدلًا من تضييع الوقت والمصادر في الإبقاء على موظف غير مناسب.

2. اصنع مديريين عظماء

لأن تطبيق رؤية الشركة ونجاح تنفيذ الاستراتيجيات قصيرة وطويلة المدى يقع على عاتق المديرين. فإن قدرتهم على بناء فريق عمل عظيم سيوفر على الشركة الكثير من الجهد والعبء في الإبقاء على الموظفين، حيث تستطرد باتي ماكورد (Patty McCord) قائلة: “إننا نقول للمديرين في نتفلكس باستمرار أن مهمتهم الأكثر أهمية هو بناء فريق عظيم، فلسنا نهتم بقياس قدراتهم التدريبية أو المعرفية أو عدد المهام المنجزة في الوقت المطلوب”.

3. أضف قيمة للموظفين

يقدم المدير التنفيذي “جون ماكي” (John Mackey) لسلسلة متاجر Whole Foods الغذائية في الولايات المتحدة نموذجًا مبتكرًا في الإبقاء على الموظفين، من خلال نموذج عمل يقوم على أساسات مشتركة بين نوعية المهمة الموكلة إلى الموظف والقيمة المضافة التي تمنح المهمة بُعدًا آخر يخلق الرضا والتحفيز لديه.

ففي أحد مقالاته يقول: “أن بناء ثقافة عمل تعزز القيمة المضافة في شركته تحدث من خلال أمرين؛ دعم تميز الموظف وسعادته من ناحية، ودعم وخدمة المجتمع المحلي والعالمي من ناحية أخرى”. ويمكن قراءة نجاح هذه الاستراتيجية في الحفاظ على موظفين لأنه لن يفكر أي موظف أن يترك عملًا يشعر فيه بقيمته أولًا وأن عمله يضيف قيمة للمجتمع من حوله.

4. امنح الموظف الحرية ليكون نفسه

ثقافة التمييز بين شخصية الموظف في العمل وشخصيته خارج العمل سادت، وما زالت سائدة في كثير من الأعمال والشركات. فتجد الموظف ملزمًا بالتصرف وفق بروتوكول معين وارتداء زي محدد خلال وقت عمله وهو ما لا يشبه شخصيته الحقيقية أو يمنحه القدرة على التعبير عن نفسه.

في متاجر Whole Foods يتبع جون ماكي (John Mackey) استراتيجية مبتكرة تخالف ما هو متعارف عليه تقليديًا. فلو سنحت لك الفرصة للتجول هناك سوف تلحظ غياب الزي الموحد، بل سوف يلفتك كمية الارتياح التي تبدو على الموظفين في التعامل وقدرتهم على التعبير عن شخصياتهم الحقيقية دون أي تكلّف أو تخوّف.

في النهاية، تتنوع الاستراتيجيات والممارسات التي تتبعها الشركات من أجل الإبقاء على الموظفين. ولكن ما أثبت نجاحه هو ضرورة خلق وتبني رؤية ابتكارية داخل الشركة من أجل خلق حلول وطرق ذات كفاءة مناسبة.

كشف تقرير صادر عن المنتدى الاقتصادي العالمي أن درجة الصعوبة التي يواجهها أصحاب الأعمال في العديد من البلدان العربية تزيد على المتوسط العالمي في أثناء البحث عن الموظف الكفء، ويرى ما يقرب من نصفهم أن فجوة المهارات تمثل عائقًا رئيسيًا في طريق نمو المشروعات. الحقيقة أن مشكلة ندرة الكفاءات مشكلة عالمية تعانيها أكثر الدول تقدمًا لكن بدرجات متفاوتة، وهو ما أسفر عن ظهور حلول غير تقليدية لحل هذه المعضلة كان أبرزها التوظيف عن بعد.

 لماذا تواجه الشركات مشكلة في البحث عن الموظف المثالي؟

عزت أبحاث الموارد البشرية الصعوبة التي يواجهها أصحاب الأعمال في رحلة العثور على الكفاءات المطلوبة إلى ست أسباب رئيسية هي:

• المنافسة مع الشركات الأخرى على المواهب والكفاءات النادرة.
• افتقار المرشحين للوظيفة إلى الخبرات السابقة المطلوبة.
• ضعف المهارات الاحترافية اللازمة لدى المتقدمين للعمل.
• قلة عدد المتقدمين أو عدم اهتمامهم بالعمل في الشركة.
• تدني الأجور وتراجع المزايا التي تقدمها الشركة مقارنة بالشركات الأخرى.
• ضعف المهارات الشخصية المطلوبة للنجاح في بيئة العمل بين أوساط المتقدمين.

كيف يساعد التوظيف عن بعد في حل معضلة الكفاءات؟

يرى معهد ماكينزي العالمي أن سوق العمل في العصر الرقمي الذي نعيشه يحمل فرصة يجب اقتناصها وهي الربط بين المواهب وأصحاب العمل باستخدام المنصات الرقمية على الإنترنت، التي غيرت من طريقة الكفاءات في البحث عن عمل والطريقة التي يبحث بها أصحاب الأعمال عن موظفين. 

تنتشر هذه المنصات بسرعة في مناطق عدّة حول العالم وتمتد إلى مجالات صناعية جديدة. ومع استمرار نضج التوظيف عن بعد وانجذاب مزيد من الكفاءات إليه سيتعين على الشركات تعديل أساليب التوظيف لتتكيف مع المتغيرات الجديدة. يقدم التوظيف عن بعد حلولًا فعالة تعالج معضلة البحث عن المواهب كما يلي:

قاعدة مواهب عريضة تكفل ندرة أقل

تستقطب منصات التوظيف عن بعد كفاءات من أنحاء متفرقة من العالم بسبب الإنترنت الذي جعل العالم قرية صغيرة. في المنطقة العربية مثلًا يشارك في منصة بعيد للتوظيف عن بعد مواهب عربية تمتد من المحيط إلى الخليج. وهو ما يجعل قاعدة المواهب أكثر اتساعًا فيزداد عدد المرشحين وتنخفض درجة التنافسية بين الشركات على استقطاب الكفاءات وتصبح عملية البحث عن الموظف أكثر سهولة.

أما إذا كنت تبحث عن تخصص تقني دقيق أو مواصفات ديموغرافية معينة للموظف مثل: العمر أو النوع أو الموطن، فالتوظيف عن بعد يبدو حلًا مثاليًا، في ظل انجذاب التقنيين من مبرمجين ومصممين ومسوقين رقميين وإعلاميين إليه. إلى جانب مناسبته لفئات مجتمعية يصعب عليها العمل التقليدي مثل: الأمهات والطلبة والمتقاعدين.

كفاءات مؤهلة بالمهارات الاحترافية والخبرات المطلوبة

لا مكان في سوق التوظيف عن بعد للمهارات الضعيفة أو الخبرات المعدومة. فالمنافسة الشرسة بين المرشحين تجعل التسلح بالمهارات والخبرات اللازمة أمرًا لا مفر منه في ظل غياب المحسوبية والوساطة. إذ تتيح منصات العمل عن بعد مستوى عال من الشفافية من خلال الأدوات المختلفة التي تسهل الاطلاع على مهارات وخبرات المرشح المتنوعة.

فمثلًا، يستطيع الباحث عن موظف عبر موقع بعيد استعراض الخبرات السابقة للمرشح بسهولة والاطلاع على حساباته الوظيفية في منصات العمل الحر مثل: مستقل وخمسات، والمواقع المهنية مثل: لينكد إن وبيهانس وجيت هب. وزيارة موقعه الإلكتروني فضلًا عن حساباته الاجتماعية، ليشاهد نماذج أعماله والمشاريع السابقة التي عمل عليها وآراء أصحاب المشروعات ممن عملوا معه سابقًا، إضافةً إلى تزكيات زملاء العمل.

مزايا تنافسية تجذب الموظفين

يوفر العمل عن بعد مزايا للموظفين تجعلهم أكثر انجذابًا للشركات التي توظف عن بعد. ومن هذا المزايا مرونة العمل من أي مكان وحرية اختيار مواعيد العمل بما يتيح لهم ممارسة هواياتهم وأداء التزاماتهم الأسرية، فضلا عن أن التوظيف عن بعد يساهم في خفض نفقات الشركة مثل إيجار المكاتب والكهرباء والمعدات… إلخ. 

يساعد ذلك الشركة على توفير هذه النفقات لمصلحة تحسين أجور العاملين. وتصب تلك المزايا جميعًا في صالح استقطاب الكفاءات وإقبالها على التقدم للوظيفة بما يجعل البحث عن الموظف المناسب يتم بسلاسة أكبر.

مهارات شخصية فريدة يفرضها التوظيف عن بعد

يفرض العمل عن بعد تحديات على الموظفين تصقلهم بمهارات شخصية فريدة ليتسن لهم تحقيق النجاح والاستمرارية، وتترك رحلة التوظيف عن بعد آثارها في أفكارهم وطريقة تعاطيهم مع العمل. يكتسب الموظف عن بعد مهارات أساسية مثل الالتزام والتواصل والدقة، البحث والتعلم المستمر، إضافة إلى المرونة والقدرة على إدارة الأولويات، ووصولًا إلى التخطيط والتنظيم.

ختامًا، تشير التوقعات السابقة إلى أن جيل الألفية سيشكل ثلاث أرباع القُوَى العاملة بحلول عام 2025، وهو الجيل الذي يترقب الفرص لتغيير مساره المهني واختيار المسار الأكثر مرونة وحرية، ومع الأخذ في الحسبان أن الشركات الفائزة في عصر الثورة الصناعية الرابعة هي تلك الذي تجذب رأس المال البشري الأكثر إنتاجية في أجواء عمل مواتية، يبدو التوظيف عن بعد رهانًا رابحًا إذا واجهتك صعوبة في البحث عن الموظف الكفء.

يساعد التوظيف عن بعد الشركات على جلب واستقطاب المهارات النادرة، أو غير المتوفرة في مناطقها. وبالمثل، فإنّ العمل عن بُعد يفيد الموظفين، لأنه يمكّنهم من الحصول على الوظيفة التي يريدون دون الحاجة إلى الانتقال أو الهجرة أو الذهاب يوميًا لمقر العمل. لكن استقطاب واختيار موظفين عن بعد ذوي كفاءة عالية ومناسبِين للعمل يشكل تحديًا لمعظم الشركات.

إذا كانت شركتك تفكر في تنفيذ برنامج للعمل عن بُعد، فإحدى التحديات الأساسية التي ستواجهُها هي كيفية اختيار الموظفين عن بعد. فليس الكل مناسبًا للعمل عن بعد.

يتمتع الموظفون عن بعد الناجحون بخصائص مميزة تجعلهم يتفوقون في بيئة العمل المرنة التي يوفرها العمل عن بعد، كما يتمتعون بمهارات ومزايا خاصة، إذ أنهم أشخاص يملكون حافزًا داخليًا قويًا، ويمكنهم العمل بدون إشراف مباشر، ويستطيعون التعامل مع العزلة، كما أنهم مُنضبطون ومُتجاوبون.

كيف تختار موظفين عن بعد ذوي كفاءة عالية؟ في هذا المقال سنحاول الإجابة عن هذا السؤال. لكن قبل ذلك، ينبغي أن تحدد الوظائف والأدوار التي يمكن القيام بها عن بعد، فليست كل الأعمال تصلح لأن تُنجز عن بُعد.

إنّ الوظائف التي لا تتطلب تواصلً كثيفًا ومستمرًا، مناسبة بقوة للقيام بها عن بُعد. يمكن أن يشمل ذلك تحليل البيانات، والتدوين والتأليف، والمحاسبة، والتسويق عبر شبكات التواصل الاجتماعي، والعلاقات العامة، وتصميم المواقع، والبرمجة والتطوير، على سبيل المثال لا الحصر.

على الجانب الآخر، كلما احتاجت الوظيفة إلى التواصل المباشر والمستمر، أو ارتفع مستوى الوظيفة وعظُمت مسؤولياتها، احتاج الموظف إلى الحضور (الجسدي) إلى مقر العمل. هذا مهم بشكل خاص في الشركات الناشئة، التي تتطور وتنمو بوتيرة سريعة، وتواجه تحديات يومية، والقرارات فيها يجب أن تُتخذ بسرعة. وينطبق الشيء نفسه على مدراء فرق العمل الكبيرة، فالاجتماعات المباشرة والشخصية مع أفراد الفريق أسهل وأكثر فعالية من اجتماعات الفيديو.

بعد أن تحدد الوظائف التي يمكن القيام بها عن بعد، ستحتاج إلى تحديد طبيعة العمل عن بعد. حاول الإجابة عن هذه الأسئلة بالنسبة لكل وظيفة:

• هل ينبغي أن يحضر الموظف إلى المكتب مرة واحدة في الأسبوع، أم فقط للاجتماعات الرئيسية؟
• هل ينبغي أن يكون الموظف متاحًا خلال ساعات معينة؟ وماذا يعني أن يكون “متاحًا”؟
• كيف ستُخصّص المشاريع للموظف، وكيف تُحدد مواعيد التسليم النهائية؟
• ما هي المدة القصوى للرد على الاتصالات، مثل رسائل البريد الإلكتروني، والرسائل الخاصة، والواتساب، والمكالمات الهاتفية؟
  الإجابة عن هذه الأسئلة سيضع الأساس لاختيار أفضل الموظفين عن بعد وأنسَبهم.

كيفية اختيار الموظفين عن بعد المهارات والميزات التي يجب أن تبحث عنها في الموظف عن بعد تتعلق بطبيعة الوظيفة ومتطلباتها، ولكن هناك بعض المهارات والخصائص العامة التي عادة ما تتوفر في كل الموظفين عن بعد الناجحين، وهذه بعضها:

الإلمام بتكنولوجيا الاتصال

يستخدم الموظفون عن بعد التكنولوجيا الحديثة لإنجاز العمل، والتواصل مع المكتب. لذلك قبل تعيين الموظف عن بعد، ينبغي أن تسأل هل هو متمكن من تلك الأدوات؟ وهل يمكنه حل المشكلات البسيطة التي تعترضه أُثناء العمل؟ وما هي التدابير الأمنية المتوفرة لديه لحماية البيانات الحساسة الخاصة بالشركة؟

إذا كان العمل يتطلب استخدام أنظمة أو برامج معينة، فيمكنك اختبار كفاءة المرشحين في استخدام تلك الأنظمة والبرامج كجزء من تقييم المهارات عند اختيار موظفين عن بُعد. على سبيل المثال، قد تطلب من المرشحين للعمل عن بعد أن يعملوا على تلك الأنظمة لمدة تجريبية، أو يحضروا دورة تدريبية فيها.

الموثوقية

إذا كنت ستدفع لشخص لأداء عمل من موقع بعيد بدون أي إشراف مباشر، فستحتاج إلى توظيف عمال موثوقين وصادقين لا يغشون، ويعملون بنزاهة، ولا يكذبون بخصوص مؤهلاتهم وخبراتهم الحقيقية في مجال العمل.

من الصعب اختبار هذه الصفة، لأنّ الأشخاص غير الشرفاء سيبذلون قصارى جهدهم لإظهار الأمانة والنزاهة عندما يتقدمون للوظيفة.

قد لا يكون ممكنُا أن تعرف نوايا المرشح للعمل عن بعد، لهذا يُفضل التريث، إن كانت الشركة ستوقع عقدا طويل المدى مع الموظف، فمن الأفضل أن تتريث، وتختبره أولًا لمدة معينة، ثم يمكن بعد ذلك أن تتعاقد معه. كما يمكن أيضًا توظيف الأشخاص عبر التوصيات من الأقارب والأصدقاء، أو الموظفين الذين يعملون معهم، أو الأشخاص الذين لديهم خبرة في مجال العمل.

الحافز الذاتي

ينبغي أن يتمتع الموظف عن بعد بحافز قوي منبعث من دوافع ذاتية، إذ لا أحد سيراقبه طوال الوقت للتأكد من أنه يعمل بجد. عليك اختيار موظف قادر على إنجاز العمل المنوط به، كما ينبغي أن يكون مبدعًا ويتمتع بروح المبادرة، ويأتي بأفكار جديدة حتى دون أن يُطلب منه ذلك.

لتقييم مستوى التحفيز لدى المرشح، يمكنك طرح بعض الأسئلة لجس النبض، اسأله مثلًا عن طموحاته الشخصية، وأين يرى نفسه بعد خمس سنوات؟  وكيف يتعامل مع عوامل التشتيت؟

الخبرة

قد يحتاج الموظفون الجدد إلى أسابيع أو أشهر من العمل في المكتب ليتعلموا أنظمة العمل، ويَستوعبوا ثقافة الشركة. لذلك فالمُوظفون الذين يتمتعون بالنضج والقدرة على التواصل والتعاون والالتزام بالعمل سيكونون أكثر كفاءة وفعالية في العمل عن بعد.

بحكم أنّ الموظف عن بعد لا يعمل في بيئة مكتبية تقليدية، إذ أنه يعمل دون إشراف مباشر من رؤسائه، وبعيدا عن زملائه، فسيكون عليه تحمل مسؤوليات العمل المعتادة، والالتزام بالمواعيد النهائية للتسليم، والتنسيق مع أعضاء الفريق الآخرين، كما يجب أن يكون قادرًا على تحديد أولويات العمل، وحل المشكلات التي تعترضه دون العودة باستمرار إلى مسؤولي الشركة.

إنّ آخر ما تريده هو تعيين موظف عن بعد يراسلك صباح مساء حول كل صغيرة وكبيرة عن العمل، ولا يعرف كيف يدبر أموره، ولا كيف يحل المشاكل الروتينية التي تواجهه. لذلك فإنّ عامل الخبرة مهم جدا، وينبغي أن يكون له أولوية أثناء اختيار الموظفين عن بعد.

هل أداء الموظف جيد؟

إن كنت ستختار موظفًا عن بعد من بين الموظفين الحاليين الذين يعملون في الشركة، فلا يوجد مؤشر على نجاح الموظف عن بعد أفضل من أدائه الحالي.

إن لم يكن أداء الموظف يرقى للمستوى المطلوب وهو يعمل من مقر الشركة، ومُراقب طوال اليوم، فأرَاهن أنّ أداءه سيكون أسوأ لو عمل عن بعد.

إن أردت أن تختار موظفًا عن بعد من داخل الشركة فابحث عن ذوي الكفاءة والأداء العالي، الذين يتقنون أعمالهم، ولا يتجاهلون المشاكل الطارئة عند نشوئها، الساعين إلى النجاح، والراغبين في التعلم والتطور.

بعد أن تختار الموظفين عن بعد، وتتفق مع الموظف عن بعد على أهداف وشروط العمل، سيكون عليك التفكير في كيفية متابعة وتقييم أداء الموظف، وقياس إنتاجيته.

إن كان الموظف يعمل سلفًا مع الشركة قبل أن يتحول إلى العمل عن بعد، قارن أداءه لمّا كان يعمل من مقر الشركة، مع أدائه بعد التحول إلى العمل عن بعد، هل تحسن أداؤه أم تراجع؟ أما إن عيّنت الموظف عن بعد من خارج الشركة، فضع معايير محددة لقياس أدائه، مثل جودة العمل، والالتزام بمواعيد التسليم، وسرعة الرد، والإنتاجية وغيرها من المعايير التي تهمك.

المصادر: [1]