يضمن الراتب الجيد جذب الموظفين الأكفاء، لذلك تهتم الشركات في صراعها على الكفاءات بوضع سياسة مدروسة جيدًا للرواتب، فيما يحمل العمل عن بعد بذاته تساؤلات أخرى في مسألة تحديد رواتب الموظفين مثل: هل ينبغي تخفيض الأجر مقابل العمل من المنزل؟ وما الخيارات الممكنة إذا كانت الميزانية محدودة؟

جدول المحتويات:

• هل العمل عن بعد يؤدي إلى خفض رواتب الموظفين؟
• 3 طرق تحدد رواتب الموظفين العاملين عن بعد
• خطوات تحديد راتب الموظفين العاملين عن بعد
• بديل ميزانية الرواتب المحدودة

هل العمل عن بعد يؤدي إلى خفض رواتب الموظفين؟

يطرح هذا السؤال نفسه بسبب تصور البعض استعداد الموظفين الحصول على راتب أقل مقابل الاستفادة من هذا الامتياز والعمل من راحة منازلهم، إلا أن هذا التصور -حتى إذا كان صحيحًا- فلا يعني استحقاق الموظف الذي يعمل من المكتب راتبًا أعلى من الموظف الذي يعمل عن بعد.

لسبب واحد هو أن العمل من المنزل يقع في نطاق المزايا الوظيفية لكنه لا يؤثر في عملية تحديد رواتب الموظفين، بل إن إجمالي راتب العمل عن بعد يعتمد بالأساس على المنصب الوظيفي، بالإضافة إلى مستوى الأداء المتوقع.

على الجهة الأخرى، فإن بعض الشركات ترفع رواتب العمل عن بعد بوتيرة منتظمة لتغطية التكاليف التي يتكبدها الموظف في العمل من المنزل، مثل الاستخدام الإضافي للكهرباء والإنترنت والمعدات (المكتب المنزلي والحاسوب)، بالإضافة إلى برامج العمل وتطبيقات الأمن السيبراني.

طرق تحديد رواتب الموظفين العاملين عن بعد

في ظل اتساع النطاق الجغرافي الذي يُقيم فيه فريق العمل الذي يعمل عن بعد، يبرز تحدي حول اختيار الطريقة المناسبة في عملية تحديد الرواتب، إذ تتعدد الطرق كالآتي:

بناءً على الموقع الجغرافي للموظف

تحديد الراتب بناء على الموقع الجغرافي للموظف هي الطريقة الأكثر شيوعًا في تحديد رواتب الموظفين عن بعد. إذ تحدد الشركة راتب العمل عن بعد للموظف بناءً على الرواتب التي تمنحها الشركات المحلية في مكان إقامته، مع إضافة زيادة تنافسية طفيفة. وقد تلجأ إلى قياس تكلفة المعيشة في مدينته بناءً على متوسط تكلفة الانتقالات والسكن والغذاء والتعليم وغيرها.

تتطلب هذه الطريقة تحديث نطاق الرواتب دوريًا لمواكبة السوق وملاحظة الفارق الذي يتغير في متوسط الأجور وتكاليف المعيشة بين مكان وآخر. فمثلًا قد يؤدي ارتفاع معدل التضخم في أحد البلدان إلى ضرورة تعديل نطاق الراتب لهذا البلد لموازنة أثر التضخم الجديد.

يعيب هذه الطريقة أنها تولد شعورًا بضعف التقدير بسبب تفاوت الأجر بين الموظف وزميله الذي يؤدي العمل نفسه بسبب المكان الذي يعيش فيه، ما قد يتسبب في ضعف الشعور بالانتماء وانخفاض الإنتاجية. لذلك تتبنى بعض الشركات الكبرى مثل ميتا وجوجل سياسة مرنة للرواتب بناءً على الموقع الجغرافي للموظف.

إذ تعلن بوضوح عن تخفيض متوقع في حال انتقل الموظف من الإقامة في مكان ذي تكلفة معيشة مرتفع إلى آخر منخفض، والعكس بالعكس. ما يساعد إدارة الموارد البشرية في وضع صيغة ثابتة للرواتب، يعرف بموجبها الموظف مقدار رواتب أقرانه، وكيفية الحصول على راتب أعلى في حال كان الانتقال إلى مدن أخرى أكثر غلاء مناسبًا له.

بناءً على الموقع الجغرافي للشركة

قد تحل الشركات معضلة تحديد رواتب الموظفين العاملين عن بعد بالاستناد إلى متوسط الأجور في مقرها الحالي، فمثلًا إذا كان مقرها في الرياض، تضع نطاقًا للأجور في ضوء متوسط الأجور في الرياض. لتحسين هذه الطريقة، تضع نطاقًا لراتب مستوى معين لوظيفة محددة، بحيث تكون نقطة المنتصف لهذا النطاق توازي 70% مثلًا من السوق.

إذا قررت الشركة ضم موظف من مدينة أخرى ذات تكلفة معيشية أعلى من الرياض، قد تسمح ببعض المرونة خارج هذا النطاق، لكنها على أي حال تنطلق من مؤشر الرياض في تحديد كافة رواتب طاقم العمل.

استنادًا إلى اتجاهات السوق

لا تُعِر هذه الطريقة من طرق تحديد الراتب اهتمامًا لمتوسط الأجور في منطقة جغرافية معينة، لكنها تركز على بيانات الرواتب التي تجمعها من السوق والمتوسط العام لها في وضع نطاق رواتب محدد للجميع. قد تضع في حسبانها أيضًا مقدار الدخل الذي من المتوقع أن يَدِرَّهُ الموظف أو القيمة التي من الممكن أن يضيفها للشركة.

تتبنى هذا النهج غالبًا الشركات التي تبحث عن شغل كفاءات نادرة يصعب العثور عليها محليًا، بالتالي فإنه نظرًا لمستوى المهارات العالي المطلوب لا تجد مفرًا من تحديد رواتب أعلى من قيمتها الطبيعية. مثال على ذلك تخصصات معينة في لغات البرمجة والأمن السيبراني، الذكاء الاصطناعي والحوسبة السحابية.

تمسك هذه الطريقة العصا من المنتصف، لأنها تجمع بيانات الرواتب من أكثر من سوق عالمي. ورغم أنها تعد طريقة مكلفة لتحديد الرواتب أكثر من طرق أخرى، إلا أنها تمنح الشركة ميزة تنافسية في سوق التوظيف خاصة في الوظائف التقنية إذ تساعدها على جذب الموظفين الأكثر خبرة.

إضافةً إلى ما سبق، توفر على الشركة عناء إعادة حساب الرواتب كلما انتقل موظف من بلد لآخر أو من مدينة لأخرى، كما أن هذه التكلفة يمكن تعويضها بتوفير تكاليف العمل من المكتب، مثل نفقات الإيجار والتأثيث وفواتير الكهرباء ..إلخ.

4 خطوات لتحديد راتب الموظفين العاملين عن بعد

تمر عملية وضع نطاق محدد لراتب وظيفة ما بأربع خطوات، تبدأ من نوع الوظيفة نفسها ضمن إطار عام هو إستراتيجية الموارد البشرية كما يلي:

1. تقييم معايير تحديد الراتب

الخطوة الأولى هي تقييم معايير تحديد الراتب التي تضع إطارًا عامًا لِمَا ينبغي أن يكون عليه، يمكن تقييم هذه المعايير من خلال ما يلي:

حدد متطلبات الوظيفة

اكتب الوصف الوظيفي للدور الذي سيؤديه الموظف بحيث يتضمن شرحًا لمسؤولياته وواجباته، إضافةً إلى كم الوقت والجهد المطلوب للعمل، والشهادات والخبرة اللازمة لإنجاز المهام، ثم فكر في ضوء ما سبق في أعلى راتب لدى الشركة استعدادًا لمنحه لموظف يفي بكل هذه المتطلبات.

حدد القيمة التي سيجلبها الموظف

بالنسبة للموظفين الذين يحققون إيرادات بشكلٍ مباشر، ضع رقمًا للأرباح التي من المتوقع أن يضيفها للعمل. أما الأدوار التي لا تحقق إيرادات، مثل الموظفين الإداريين ومسؤولي الدعم الفني، ففكر في الأموال التي ستتوفر بسبب أدائهم للعمل.

على سبيل المثال؛ غياب مسؤولي الدعم سيعني وجوب تخصيص الإدارة التنفيذية وقتًا أكبر لتلبية طلبات العملاء، وبالتالي يغرق المديرون في المهام النمطية وتفوّت الشركة على نفسها تخصيص الوقت اللازم لاتخاذ قرارات إستراتيجية كفء.

2. البحث عن متوسط الأجر

متوسط الأجر هو معيار مناسب للانطلاق منه، ومنح الموظف الراتب الذي يتوقعه والمنافسة مع الشركات الأخرى، يمكن التعرف عليه من المواقع الوظيفية المتخصصة مثل بعيد، فقد يتضمن إعلان التوظيف عن وظيفة مماثلة “مجال الراتب”، كما في الصورة.

يُعد المتخصصون في التوظيف ومسؤولي الموارد البشرية مصدرًا جيدًا للمعلومات أيضًا، إضافةً إلى ذلك تمثل مجموعات التواصل الاجتماعي المتخصصة في مجال وظيفي معين موردًا مناسبًا، لمشاركة تجارب أصحاب الأعمال الآخرين لتجاربهم فيما يتعلق بالرواتب.

3. تحديد الحد الأدنى والحد الأقصى

بعد جمع المعلومات السابقة، بات من السهل تحديد الحد الأدنى والحد الأقصى للراتب. كما يلي:

• الحد الأقصى: فكر في قيمة الوظيفة وأعلى راتب يمكنك دفعه مقابلها بشكلٍ دائم من أجل تعيين الحد الأقصى.
• الحد الأدنى: احرص على ألا يقل عن أسعار السوق كي لا يكون دون توقعات المرشحين، كما أن الراتب المنخفض يُعرِض الشركة لانصراف الموظف عنها إلى الشركات المنافسة. لذلك احذر من التساهل في وضع الحد الأدنى، إلا إذا كان من السهل العثور على موظفين لشغل هذا الدور.

4. التوافق مع استراتيجية الموارد البشرية

قد تهدف استراتيجية الموارد البشرية إلى بناء فريق عمل استثنائي عالي المهارة، ينبغي في هذه الحالة توافُق الراتب مع أهداف الاستراتيجية وتحديد رقم أعلى من متوسط السوق لجذب المواهب عالية الكفاءة. فإذا وضع رقم أقل من الشركات المماثلة، فإن هذا يعني الفشل في تحقيق الهدف المطلوب “قوى عاملة متفوقة”.

على الناحية الأخرى، إذا هدفت استراتيجية الموارد البشرية إلى التوظيف السريع دون القلق من معدل دوران الموظفين، فحينها يمكن أن تخصص راتبًا أقل.

ما البديل إذا كانت ميزانية الرواتب المتاحة محدودة؟

يكمن حل مشكلة محدودية ميزانية الرواتب المتاحة في المزايا الوظيفية، وهي شكل من أشكال التعويضات غير المالية التي تمنحها الشركة لموظفيها بحيث تعزز من تجربتهم في العمل. من أبرز هذه المزايا:

• الإجازات مدفوعة الأجر؛ لأسباب مرضية، أو المرور بظروف شخصية قاسية، وعند الأبوة والأمومة ..إلخ.
• تطوير مهارات الموظفين؛ عبر تنظيم ورش العمل ودورات تدريبية والمشاركة في أحداث الصناعة.
• زرع ثقافة عمل بَنّاءَة قوامها العمل الجماعي والابتكار وخوض التحديات.

ختامًا، لا توجد صيغة موحدة للنجاح في تحديد رواتب الموظفين، إنما لكل شركة صيغة النجاح الخاصة بها. لذلك قيّم مزايا وعيوب كل طريقة من طرق تحديد رواتب الموظفين العاملين عن بعد، وضع في حسبانك الميزانية المتاحة واتجاهات السوق وتوقعات الموظفين واستراتيجية الموارد البشرية، ثم قدم راتبًا عادلًا يشعر معه الموظف بالتقدير.

هل يمكن للعمل الحر أن يكون بوابة لتحقيق حلمك في الحصول على وظيفة عن بعد؟ نعم يمكن، بل إن إحدى النصائح الهامة التي يوصي بها الخبراء كل من يواجه صعوبة في العثور على فرصة عمل عن بعد هي البدء بالعمل كمستقل ثم الانتقال إلى التوظيف الدائم في الوقت المناسب، لكن لماذا؟

جدول المحتويات:

• ما الفرق بين العمل الحر والعمل عن بعد؟
• كيف تحصل على خبرة من العمل الحر؟
• كن مستعدًا للانتقال إلى العمل في وظيفة عن بعد

ما الفرق بين العمل الحر والعمل عن بعد؟

إذا كنت لا تدرك جيدا الفرق العمل الحر والتوظيف عن بعد، خاصةً وأن الاثنين يتم إنجازهما عبر الإنترنت، سنشرح فيما يلي بإيجاز الفرق الدقيق بين الاثنين:

العمل الحر

العمل الحر هو أن تمارس عملك على أساس المشروع مع عملاء مختلفين وتتولى بنفسك اختيار الجدول الزمني لتنفيذ المشاريع وفقًا لما ترغب. غالبًا ما يركز المستقل على امتلاك زمام مجموعة محددة من المهارات الصعبة، الخاصة بأحد المجالات مثل: كتابة المحتوى، التسويق عبر مواقع التواصل الاجتماعي، تطوير تطبيقات الجوال، ما يمنحه ميزة تنافسية مقارنةً بغيره من الموظفين التقليديين.

يبدأ العمل الحر من إحدى منصات العمل الحر مثل مستقل، حيث تعدّ ملتقى بين أصحاب المشاريع الذين يبحثون عن كفاءات، والمستقلين ممن يبحثون عن فرص عمل. يضيف العميل المشروع الخاص به، ثم يقدم المستقل عرضًا عليه، ويبدأ العمل بمجرد قبول العرض والاتفاق على تفاصيل المشروع، مثل الميزانية وموعد التسليم.

التوظيف عن بعد

أما التوظيف عن بعد فيعني العمل كموظف بدوام كامل أو جزئي في شركة واحدة، وفقًا لساعات عمل أساسية محددة سلفًا، التي تكون بمنزلة نافذة زمنية يلتقي خلالها كل الموظفين معًا من مواقع جغرافية مختلفة، وغالبًا ما يتمتع الموظف عن بعد بمزايا التوظيف الدائم مثل الزيادة الدورية في الراتب… إلخ.

تنشر مواقع العمل عن بعد مثل بعيد إعلانات التوظيف التي تضيفها الشركات الباحثة عن موظفين عن بعد، بحيث يتمكن الموظف من التقدم لشغل الوظيفة عبر إرسال سيرته الذاتية، لتبدأ بعدها مراحل التوظيف المعتادة، مثل فحص السير الذاتية، إجراء مقابلات التوظيف… إلخ.

كيف تحصل على خبرة من العمل الحر؟

يعزز العمل الحر من فرص الحصول على وظيفة عن بعد، من خلال الخبرات والمهارات الوظيفية التي يكتسبها الموظف في أثناء عمله على مشاريع العملاء عبر الإنترنت. فيما يلي مجموعة من أبرز فوائد العمل الحر في صقل قدراتك كموظف، على سبيل المثال لا الحصر:

1. فهم ثقافة العمل عن بعد

يملك العمل عن بعد ثقافة خاصة به تختلف عن ثقافة العمل التقليدي من المكتب، على سبيل المثال؛ المسئولية والثقة، والتواصل الفعال والعمل التعاوني، والتفاهم مع الآخرين والابتكار. ونظرًا لأن العمل الحر يتم عن بعد أيضًا، فهو يمرسك على تبني هذه الثقافة في مفردات أدائك.
قد يبدو العمل الحر بيئة عمل جديدة تحمل تحديات في البداية، إلا أن الانفتاح عليه كأسلوب عمل جديد والاستعداد للتجريب والتعلم سيجعل الرحلة سهلة مع الوقت، تخرج منها أكثر فهمًا لثقافة العمل عن بعد، ومن ثم تصبح مؤهلًا بشكلٍ أفضل للحصول على وظيفة عن بعد.

2. صقل مهارات وظيفة الأحلام

مشاريع العمل الحر في جوهرها هي نواة لعمل الموظف عن بعد، ما يجعلها ممارسة عملية للمهام التي من المتوقع أن يقوم بها مستقبلا كموظف عن بعد، وبقدر عدد المشاريع التي تنجزها كمستقل بقدر ما تصقل مهاراتك الوظيفية العامة أو المتخصصة.

لضمان أكبر تعزيز لمهاراتك، لا تشتت جهدك كمستقل في العمل في مجال آخر أو أكثر بعيدًا عن الوظيفة التي تحلم بها، واستهدف العمل على المشاريع وثيقة الصلة بمجال تخصصك، إذ يحتاج التوظيف الدائم بطبيعته إلى تراكم للمهارات الخاصة بوظيفة معينة والإلمام بدقائقها.

3. اكتساب خبرات عمل واسعة

من أبرز ما يميز المستقلين عن الموظفين الدائمين، اتساع الأفق الناجم عن عملهم على مشاريع متباينة المتطلبات ومع عملاء متنوعين، ما يكسبهم خبرات عمل واسعة. عزز نقاط قوتك وتحمس للعمل على المشاريع التي تنطوي على مهام، أو تكسبك خبرات جديدة لم تمر بها من قبل.

على سبيل المثال، إذا كنت عملت من قبل مسوقًا رقميًا للمنتجات المادية، اعمل على المشروعات التي تطلب التسويق للخدمات، يعزز ذلك من فرص حصولك على فرصة عمل في شركة تبحث عن توظيف مسوق رقمي.

4. إتقان استخدام الأدوات الرقمية

يعتمد التوظيف عن بعد على الأدوات الرقمية بشكلٍ أكبر من الذي يحتاجه العمل الحر، يمكن عزو ذلك بطبيعة الحال إلى حاجة التوظيف الدائم إلى درجة أكبر من التواصل والمشاركة والانخراط والعمل التعاوني بين الموظفين.

يحمل العمل الحر فرصًا ثمينة للتدريب على استخدام هذه الأدوات وإتقانها، من بين هذه الأدوات الرقمية Zoom، وخدمات جوجل السحابية. لا شك أن إضافة هذه الأدوات إلى سيرتك الذاتية، يمثل عامل قوة ينبئ مسئول التوظيف أنك متمرس في العمل عبر الإنترنت، ولا تحتاج إلى تدريب أو تجربة.

لذلك استفد من مشاريع العمل الحر في صقل مهارة استخدام الأدوات الرقمية، يعني ذلك أن تكون منفتحًا على أساليب العمل التعاوني الجديدة التي قد يطلبها أصحاب المشاريع، مثل استخدام أداة أنا في جدولة مهام المشروع أو مستندات جوجل في إنشاء الملفات النصية، Zoom في عقد الاجتماعات… إلخ. اتخذ من الوقت والجهد الذي ستبذله في التكيف مع هذه الأدوات الجديدة، سلمًا نحو تعزيز مهاراتك المطلوبة مستقبلًا في الوظيفة الدائمة.

كن مستعدًا للانتقال إلى العمل في وظيفة عن بعد

الآن يطرح هذا السؤال نفسه: كيف أحصل على وظيفة عن بعد؟ يتم الانتقال من العمل الحر إلى العمل في وظيفة عن بعد عبر إحدى الطريقتين: الحصول على وظيفة عن بعد في شركة جديدة، أو الحصول على وظيفة عن بعد في الشركة التي تعمل معها حاليًا كمستقل. فيما يلي تفصيل الحديث عن كيفية الاستعداد لكل طريقة على حِدة:

أولًا: العمل في شركة جديدة

يحتاج التقدم للحصول على وظيفة في شركة جديدة إلى التفكير بذهنية مختلفة عما اعتدته من العمل كمستقل، إذ ستحتاج مثلًا إلى:

1. إعداد ملفك الشخصي على بعيد

ملفك الشخصي على بعيد هو الإعلان الأول عنك الذي تراه الشركة الجديدة التي تريد التقدم لشغل وظيفة بها، لذلك احرص على إعداد ملف شخصي احترافي، يتضمن البنود الأساسية مثل: النبذة التعريفية، الخبرات، المهارات، المؤهلات الدراسية، اللغات.

احرص على إضافة خبراتك في العمل الحر بطريقة مهنية، مع إضافة المهارات التي تميزّك. إضافةً إلى تناول أبرز المشاريع التي عملت عليها في قسم “أعمالي”. على سبيل المثال، اختر مشروع طويل الأجل أو مشروع كبير متعدد المهام، أو مشروع حقق نتائج رائعة.

2. أهّل نفسك ذهنيا للتغيرات في أسلوب العمل

أن تعمل مستقلًا يعني أنك تحدد متى ستعمل ومتى ستسلم المشروع وكيف ستقوم بعملك، يعني أيضًا أن مخرجات المشروع واضحة من البداية مثل “إنشاء تطبيق أندرويد للجوال يتضمن مجموعة معينة من المواصفات”، وهو ما يختلف عن العمل في وظيفة دائمة، إذ يتطلب هذا استعدادًا لقبول تغيرات في أسلوب العمل.

مثلًا تريد الشركة التي تبحث عن موظف عن بعد، أن يكون بمقدورها تحديد المدة التي ينبغي فيها إنجاز العمل والتدخل في الكيفية التي سيتم بها، وأن يتمتع الموظف بالمرونة الكافية، التي تجعله يعمل على مشاريع مفتوحة غير واضحة المخرجات في بعض الأحيان. لذلك كن مستعدًا للعمل بهذه الطريقة، إذ أنها جزء أساسي من طبيعة التوظيف عن بعد.

ثانيًا: العمل في الشركة التي تعمل معها حاليًا كمستقل

أصبح شائعًا أن تحول الشركات المستقل إلى موظف بدوام كامل خلال مرحلة ما من التعاون بينهم، وغالبًا ما يكون السبب وراء ذلك تجربة العمل الرائعة التي يوفرها المستقل للشركة، ما يجعل تكلفة استبداله بمستقل آخر أعلى بكثير من تكلفة توظيفه بشكلٍ دائم، ومن ثم تفكر في استقطابه للعمل لحسابها بدوام كامل.

يحتاج الحصول على وظيفة عن بعد والانتقال من مستقل إلى موظف دائم إلى مجموعة من الظروف، التي إن توفرت ازدادت احتمالات نجاحه، من أجل توفير هذه الظروف احرص على الآتي:

1. كن مستعدًا للتفرغ

إذا اقتضت الحاجة وطلب منك العميل مشروعًا كبير الحجم يحتاج إلى تفرغ، أبد قبولك له وامنحه جل وقتك، من شأن ذلك أن يخبر العميل بأنك على استعداد للالتزام بالعمل معه بدوام كامل، وأن توظيفك سيكون قرارًا ناجحًا. والعكس بالعكس، إذا شعر العميل بانشغالك الشديد في العمل على أكثر من مشروع، فلن تكون خياره المفضل كموظف عن بعد.

2. افهم ثقافة بيئة الشركة

تلعب الملائمة الثقافية دورًا مهما في اتخاذ قرار التوظيف في العديد من الشركات، حيث تفضل الشركات توظيف أفراد أكثر توافقًا وملائمة لثقافتها بما يجعل العمل يسير بسلاسة أكبر، ودون الحاجة إلى الكثير من الوقت للانسجام والتكيف مع فريق العمل.

لذلك احرص على فهم ثقافة بيئة الشركة التي تعمل معها، مثلًا تهتم شركة حسوب -التي تُدير أكبر منصات عربية للعمل عن بعد، منصة مستقل وموقع بعيد- في بيئة العمل الخاصة بها بممارسات، مثل حب العمل ووحدة الهدف وخوض التحديات، وتفضل الموظف المبدع ذا الكفاءة العالية مهاريًا، والإحساس العالي بالمسئولية.

3. ابنِ علاقة عمل قوامها التعاون والود

بغض النظر عن مدى مهارة المستقل في عمله، لن تكون تجربة توظيفه ناجحة إذا كان هناك نقص في التعاون بينه وبين صاحب المشروع، أو غياب الرغبة والحماس للعمل معًا من كلا الطرفين من أجل تحقيق أفضل نتائج. احرص على فهم احتياجات العميل جيدًا وقف معه على أرضية واحدة، تهدف إلى تحقيق مصلحتكما معًا.

على سبيل المثال، تواصل معه سريعًا عند الحاجة، أبد ترحيبًا وحماسًا بالعمل على مشاريع أخرى معه، كن مرنًا في عَلاقة العمل فيما يخص مواصفات المشروع ووقت التسليم والتعديلات.

يبدو العمل الحر أحد أهم الطرق التي تعزز من فرص الحصول على وظيفة عن بعد، إذ يبني الخبرات ويؤسس لعلاقات عمل بناءة تمثل ذخرًا لسيرتك الذاتية التي تجذب فرصة العمل التي تحلم بها. فكر في العمل الحر جديًا، إذا كنت ترغب في بناء خبراتك للعمل عن بعد خطوة بخطوة.

كشف تقرير صادر عن المنتدى الاقتصادي العالمي أن درجة الصعوبة التي يواجهها أصحاب الأعمال في العديد من البلدان العربية تزيد على المتوسط العالمي في أثناء البحث عن الموظف الكفء، ويرى ما يقرب من نصفهم أن فجوة المهارات تمثل عائقًا رئيسيًا في طريق نمو المشروعات. الحقيقة أن مشكلة ندرة الكفاءات مشكلة عالمية تعانيها أكثر الدول تقدمًا لكن بدرجات متفاوتة، وهو ما أسفر عن ظهور حلول غير تقليدية لحل هذه المعضلة كان أبرزها التوظيف عن بعد.

 لماذا تواجه الشركات مشكلة في البحث عن الموظف المثالي؟

عزت أبحاث الموارد البشرية الصعوبة التي يواجهها أصحاب الأعمال في رحلة العثور على الكفاءات المطلوبة إلى ست أسباب رئيسية هي:

• المنافسة مع الشركات الأخرى على المواهب والكفاءات النادرة.
• افتقار المرشحين للوظيفة إلى الخبرات السابقة المطلوبة.
• ضعف المهارات الاحترافية اللازمة لدى المتقدمين للعمل.
• قلة عدد المتقدمين أو عدم اهتمامهم بالعمل في الشركة.
• تدني الأجور وتراجع المزايا التي تقدمها الشركة مقارنة بالشركات الأخرى.
• ضعف المهارات الشخصية المطلوبة للنجاح في بيئة العمل بين أوساط المتقدمين.

كيف يساعد التوظيف عن بعد في حل معضلة الكفاءات؟

يرى معهد ماكينزي العالمي أن سوق العمل في العصر الرقمي الذي نعيشه يحمل فرصة يجب اقتناصها وهي الربط بين المواهب وأصحاب العمل باستخدام المنصات الرقمية على الإنترنت، التي غيرت من طريقة الكفاءات في البحث عن عمل والطريقة التي يبحث بها أصحاب الأعمال عن موظفين. 

تنتشر هذه المنصات بسرعة في مناطق عدّة حول العالم وتمتد إلى مجالات صناعية جديدة. ومع استمرار نضج التوظيف عن بعد وانجذاب مزيد من الكفاءات إليه سيتعين على الشركات تعديل أساليب التوظيف لتتكيف مع المتغيرات الجديدة. يقدم التوظيف عن بعد حلولًا فعالة تعالج معضلة البحث عن المواهب كما يلي:

قاعدة مواهب عريضة تكفل ندرة أقل

تستقطب منصات التوظيف عن بعد كفاءات من أنحاء متفرقة من العالم بسبب الإنترنت الذي جعل العالم قرية صغيرة. في المنطقة العربية مثلًا يشارك في منصة بعيد للتوظيف عن بعد مواهب عربية تمتد من المحيط إلى الخليج. وهو ما يجعل قاعدة المواهب أكثر اتساعًا فيزداد عدد المرشحين وتنخفض درجة التنافسية بين الشركات على استقطاب الكفاءات وتصبح عملية البحث عن الموظف أكثر سهولة.

أما إذا كنت تبحث عن تخصص تقني دقيق أو مواصفات ديموغرافية معينة للموظف مثل: العمر أو النوع أو الموطن، فالتوظيف عن بعد يبدو حلًا مثاليًا، في ظل انجذاب التقنيين من مبرمجين ومصممين ومسوقين رقميين وإعلاميين إليه. إلى جانب مناسبته لفئات مجتمعية يصعب عليها العمل التقليدي مثل: الأمهات والطلبة والمتقاعدين.

كفاءات مؤهلة بالمهارات الاحترافية والخبرات المطلوبة

لا مكان في سوق التوظيف عن بعد للمهارات الضعيفة أو الخبرات المعدومة. فالمنافسة الشرسة بين المرشحين تجعل التسلح بالمهارات والخبرات اللازمة أمرًا لا مفر منه في ظل غياب المحسوبية والوساطة. إذ تتيح منصات العمل عن بعد مستوى عال من الشفافية من خلال الأدوات المختلفة التي تسهل الاطلاع على مهارات وخبرات المرشح المتنوعة.

فمثلًا، يستطيع الباحث عن موظف عبر موقع بعيد استعراض الخبرات السابقة للمرشح بسهولة والاطلاع على حساباته الوظيفية في منصات العمل الحر مثل: مستقل وخمسات، والمواقع المهنية مثل: لينكد إن وبيهانس وجيت هب. وزيارة موقعه الإلكتروني فضلًا عن حساباته الاجتماعية، ليشاهد نماذج أعماله والمشاريع السابقة التي عمل عليها وآراء أصحاب المشروعات ممن عملوا معه سابقًا، إضافةً إلى تزكيات زملاء العمل.

مزايا تنافسية تجذب الموظفين

يوفر العمل عن بعد مزايا للموظفين تجعلهم أكثر انجذابًا للشركات التي توظف عن بعد. ومن هذا المزايا مرونة العمل من أي مكان وحرية اختيار مواعيد العمل بما يتيح لهم ممارسة هواياتهم وأداء التزاماتهم الأسرية، فضلا عن أن التوظيف عن بعد يساهم في خفض نفقات الشركة مثل إيجار المكاتب والكهرباء والمعدات… إلخ. 

يساعد ذلك الشركة على توفير هذه النفقات لمصلحة تحسين أجور العاملين. وتصب تلك المزايا جميعًا في صالح استقطاب الكفاءات وإقبالها على التقدم للوظيفة بما يجعل البحث عن الموظف المناسب يتم بسلاسة أكبر.

مهارات شخصية فريدة يفرضها التوظيف عن بعد

يفرض العمل عن بعد تحديات على الموظفين تصقلهم بمهارات شخصية فريدة ليتسن لهم تحقيق النجاح والاستمرارية، وتترك رحلة التوظيف عن بعد آثارها في أفكارهم وطريقة تعاطيهم مع العمل. يكتسب الموظف عن بعد مهارات أساسية مثل الالتزام والتواصل والدقة، البحث والتعلم المستمر، إضافة إلى المرونة والقدرة على إدارة الأولويات، ووصولًا إلى التخطيط والتنظيم.

ختامًا، تشير التوقعات السابقة إلى أن جيل الألفية سيشكل ثلاث أرباع القُوَى العاملة بحلول عام 2025، وهو الجيل الذي يترقب الفرص لتغيير مساره المهني واختيار المسار الأكثر مرونة وحرية، ومع الأخذ في الحسبان أن الشركات الفائزة في عصر الثورة الصناعية الرابعة هي تلك الذي تجذب رأس المال البشري الأكثر إنتاجية في أجواء عمل مواتية، يبدو التوظيف عن بعد رهانًا رابحًا إذا واجهتك صعوبة في البحث عن الموظف الكفء.

فى عالم التوظيف عن بعد، قد يواجه المديرون تحديا في تقييم الموظفين بسبب عدم شرطية العلاقة بين عدد ساعات العمل والإنتاجية كما هو سائد في نظام العمل التقليدي. ونظرًا إلى غياب الإشراف المباشر على الموظف الذي يعمل من المنزل، فقد يكون تقييم أداءه استنادًا إلى مواعيد الحضور والانصراف غير منصف. لكن كيف تقيّم الشركات الناجحة التي تعمل عن بعد فرق عملها؟ 

1. أوتوماتيك Automattic

تُعد شركة أوتوماتيك المطوّرة لنظام إدارة المحتوى الشهير “ووردبريس” واحدة من كبرى الشركات التي تعمل عن بعد بشكل كامل، إذ يتكون فريق عملها مما يزيد على ألف موظف. يرى مات مولينغ، الرئيس التنفيذي للشركة أن حضور الموظف وفقا لنظام العمل التقليدي في مواعيد العمل الرسمية لا يعني بالضرورة أنه يعمل بجد، فقد يقوم بكل ذلك دون تقديم أي نتائج حقيقة في الأداء.

لذلك تركز أوتوماتيك في تقييم الموظفين على النتائج، فلا يهم عدد الساعات التي يعملها الموظف، ولا يهم إذا كان يستيقظ متأخرا أو يحضر طفله من المدرسة، أو يقضي جزءا من النهار في لعب الجولف ويعمل بعد منتصف الليل، ولكن الأمر الذي يهم حقا هو النتائج التي يحققها. تعني النتائج بالنسبة للمبرمجين على سبيل المثال عدد المهام البرمجية التي أنجزوها، في حين تعني لمسؤولين خدمة العملاء عدد تذاكر العملاء التي أجابوا عليها.

2. جيت هب GitHub

جيت هب هي منصة برمجيات وحلول استضافة ويب شهيرة مملوكة لشركة مايكروسوفت. بسبب بيئة العمل التي تسودها أجواء العمل الجماعي في جيت هاب، تهتم الشركة في تقييم الموظفين العاملين عن بعد بآراء أعضاء الفريق في أداء زملائهم الذين يعملون معهم بشكل يومي، إلى جانب عوامل أخرى مثل رأي المديرين، وتقييم الموظفين الذاتي لأدائهم.

فيُطلَب من كل موظف أن يقدِّم قائمة تضم أسماء ما يتراوح بين 3 و5 من زملائه لكي يُبدُوا ملاحظاتهم على أدائه. ثم يُرسَل إلى هؤلاء الأشخاص استبيانا يتضمن 3 فئات هي: السلوكيات الإيجابية التي يرون أن زميلهم بحاجة إلى الاستمرار في أدائها، والسلوكيات السلبية التي يجب عليه التوقف عن القيام بها، والسلوكيات التي يحتاج إليها ويجب عليه تبنيها.

من المهم أن تكون ملاحظات الزملاء منصبّة على عمل زميلهم وليس شخصه، لأن من السهل أن يطوِّر الموظف من أداءه ولكن من الصعب أن يغيّر شخصيته. كذلك لا يُشترط أن يملأ الزميل جميع فئات الاستبيان، فمثلا قد لا يرى أن هناك سلوك سلبي يحتاج زميله إلى التوقف عنه. 

3. هيلب سكوت Help Scout

هيلب سكوت هي شركة متخصصة في برامج خدمة العملاء تقدم خدماتها لشركات تنتمي لأكثر من 140 دولة حول العالم. تتبنى الشركة نظام مراجعة الأداء الأسبوعي في تقييم الموظفين، لكي تساعدهم على تحسين أدائهم أولا بأول.

ترى هيلب سكوت أن العمل عن بعد قد يؤدي إلى افتقاد الموظف لتعليقات الرؤساء اليومية التي تحدث في نظام العمل من المكتب. ما ينجم عنه افتراض الموظف أن أداءه سيئا إلى حين إشعار آخر. لذلك يقوم المديرون في هيلب سكوت بعمل مراجعات أداء أسبوعية للموظفين، يتم خلالها تناول المهام التي نجحوا في أدائها بشكل جيد على مدار الأسبوع.

يساعد تقديم الملاحظات السلبي منها والإيجابي على أداء الموظف بشكل منتظم (أسبوعي- يومي- شهري) في مساعدته على تحديد مدى نجاحه في أداء المهام، وتعزيز سبل التفاهم بينه وبين رئيسه، وتقليل فرص تفاجئه بتقييم الأداء إذا تم مرة واحدة فقط في نهاية العام. 

4. حسوب

حسوب هي واحدة من أبرز الشركات العربية التي تتبنى نظام العمل عن بعد بفريق عمل مكون مما يقرب من 50 موظفا، تمتلك حسوب أهم موقعين للعمل الحر والخدمات المصغرة في العالم العربي هما مستقل وخمسات، بالإضافة إلى موقع بعيد للتوظيف عن بعد. تعتمد حسوب على أكثر من معيار في تقييم الموظفين كي تصل إلى تقييم عملي صحيح لكل موظف، تنقسم بشكل رئيسي إلى منحيين:

• تقييم أداء فريق العمل: يُقارن أداء كل فريق عمل مع أداء فرق العمل الأخرى داخل الشركة. وكذلك يُقّارن مع أداء الفريق ذاته خلال فترات زمنية مختلفة.
• تقييم أداء الموظف: يتم مرتين سنويا عبر 3 نماذج تقييم يٌرسَل أولها إلى الموظف ليقيم أدائه ذاتيا، ويٌرسل الثاني إلى مدير فريق العمل للاستفسار عن أداء الموظف، بينما يرسل الأخير إلى زملاء العمل لتقييم أداء زميلهم بحسب ضوابط محددة.

ولكي تشجع حسوب موظفيها على التطور الوظيفي، توفر للموظف تغذية راجعة بنّاءة لإلقاء الضوء على مزايا وعيوب الأداء وكذلك سبل تجنب الأخطاء في المستقبل. يمكنك الاطلاع على دليل حسوب للموظفين لمعرفة المزيد عن طريقة تقييم حسوب لموظفيها العاملين عن بعد.

5. زابوس Zappos

شركة زابوس هي أحد الأسماء اللامعة في عالم المتاجر الإلكترونية، حيث استحوذ عليها عملاق التجارة الإلكترونية أمازون في صفقة بلغت قيمتها 1,2 مليار دولار. من أبرز عوامل نجاح زابوس هو اهتمامها بتقديم خدمة عملاء فريدة للزبائن، ما جعلها تبتكر نظام لتقييم موظفي الدعم الفني العاملين عن بعد يختلف عن أنظمة التقييم التقليدية.

يشجع نظام تقييم الموظفين في زابوس على إجراء مكالمات طويلة مع العملاء من أجل بناء علاقة قوية. ما يتناقض مع أنظمة التقييم الأخرى التي تقيّم مسؤول خدمة العملاء على أساس متوسط عدد المكالمات التي يجريها مع العملاء، مما يجعله أكثر حرصا على تحويل المكالمات أو إنهائها مبكرا قبل أن يتم حل المشكلة. ولكي تتجنب زابوس هذه النتائج العكسية في الأداء لنظام التقييم التقليدي، انتهجت نهجا مختلفا لكي تحافظ على علاقة رائعة مع عملائها.

إذا كنت تنوي الاعتماد على الحدس والانطباع الأول أثناء إجراءك مقابلة عمل عن بعد ومن ثم اتخاذ قرار توظيف مرشح من عدمه؛ فإليك نتائج هذا الاستبيان الذي أجراه موقع CareerBuilder أحد أكبر مواقع التوظيف في الولايات المتحدة الأمريكية.

أظهرت نتائج الاستبيان الذي شارك به 2275 من مسئولي التوظيف أن 75% منهم يرون أنهم قد عينوا الأشخاص الخطأ في المناصب الوظيفية بشركاتهم. وكلفتهم عمليات التوظيف الخاطئ تلك آلاف الدولارات سنويًا عن كل عملية، تُدفع على هيئة أجور لا تحقق النتائج المرجوة.

لذلك ينصح خبراء التوظيف  بالإعداد المسبق والتنظيم لأي مقابلة عمل قبل إجرائها، لأن ذلك  يضمن توقعات مستقبلية موثوقة للأداء الوظيفي للمرشح الذي تم اختياره.

في هذا المقال نقدم لك أهم الأسئلة التي عليك أن تطرحها في مقابلة العمل التي تجري عن بعد، روعي فيه الشمولية بحيث يشمل أنواعًا مختلفة من الأسئلة، منها الأسئلة العامة التي تناسب كافة الوظائف وتختبر سلوك الموظف ومهاراته التحليلية ومهارة التفكير النقدي، والأسئلة التي يفرضها أسلوب التوظيف عن بعد، فضلًا عن الأسئلة التي تخص المناصب الإدارية مثل قادة الفرق والمديرين لما لها من تأثير مباشر على أرباح الشركة. ثم ذيلنا المقال بالإشارة إلى طريقة مبسطة لتقييم المرشح بعد انتهاء المقابلة

اختر من مجموعات الأسئلة التالية ما يناسبك، وابدأ الإعداد لمقابلة العمل القادمة.

أولًا: أسئلة مقابلة عمل عامة تناسب كافة الوظائف

1. كم عدد سنوات خبرتك في (الوظيفة المطلوبة)؟
2. هل لديك (المؤهل المناسب للوظيفة)؟
3. ما الذي جعلك تتقدم لشغل هذه الوظيفة تحديدًا؟
4. ما الذي شجعك على اختيار مجال العمل هذا منذ البداية؟
5. ما هي ثقافة بيئة العمل التي تمنحك أفضل الأجواء للعمل والإنتاجية؟
6. مواعيد العمل لهذه الوظيفة هي ..(بالأيام والساعات)، هل هذه المواعيد مناسبة لك؟

7. أسئلة لقياس المهارات التحليلية : وهي المهارات التي تتطلبها كل الوظائف ولكن بدرجات متفاوتة، من هذه الأسئلة على سبيل المثال:

• صف لنا طريقتك في حل المشكلات؟
• لنفترض أن زملائك في العمل اختلفوا حول طريقة حل مشكلة ما، كيف تساعدهم في تحديد الطريقة الأفضل للحل؟
• هل ترى من الضروري وضع خطوات تفصيلية لكل مهمة عمل تقوم بها؟

8. أسئلة سلوكية: سلوك الموظف ليس مهمًا فقط بالنسبة لأدائه الوظيفي، ولكنه مهم أيضًا للجو العام في بيئة العمل. من المفيد استخدام الأسئلة التالية للتعرف على سلوك المرشح عن قرب:

• عندما لا يكون أداءك لمهمة ما على النحو الأمثل، كيف تتصرف حينها مع مديرك؟
• إذا كان الوقت المتاح لتنفيذ مشروع ما ضيقًا للغاية، ماذا تفعل؟
• متى أخذت زمام المبادرة من قبل وعرضت اقتراحًا ثم قمت بتنفيذه؟
• جميعنا معرضون لارتكاب الأخطاء، أعطنى مثالًا لخطأ كبير وقعت فيه؟ وكيف تعاملت مع نتائجه؟
• إذا كان زميلك في العمل الذي تملك سلطة إشرافية على عمله؛ أداؤه سيئًا في العادة، كيف تتعامل مع هذا الأمر؟
• إذا ما اضطررت للعمل على عدة مشاريع في وقت واحد، كيف ترتب أولوياتك؟

9. أسئلة لقياس مهارة التفكير النقدي: والتي تعني استقلالية التفكير والقدرة على تقييم المشكلات وتقديم حلول مبتكرة، إذا كنت تبحث عن مرشح يمتلك هذه المهارات، عليك طرح هذه الأسئلة:

• ما مدى سرعتك في اتخاذ القرارات؟ هل تفضل التفكير بعناية قبل اتخاذ قرار ما؟
• ما هو أصعب قرار اتخذته في العمل؟ وماذا كانت نتيجته؟
• ماذا تفعل إذا عرض عليك زميلك فكرة عمل جديدة غريبة أو غير تقليدية؟ أعطني مثالًا لذلك؟
• هل سبق أن ارتكب رئيسك في العمل خطأ ما؟ ما الذي فعلته وقتها؟
• إذا اضطررت لاتخاذ قرار حاسم لا تتوفر عنه بيانات كافية، كيف ستتخذ هذا القرار؟

10. أسئلة ختامية : من الضروري ألا تنتهي مقابلة العمل قبل أن يُطرح هذين السؤالين:

• إذا تم اختيارك للوظيفة، متى يمكنك بدء العمل؟
• هل لديك أسئلة عن أي شيء؟

ثانيًا: أسئلة يفرضها أسلوب التوظيف عن بعد

1. أسئلة خفيفة: من المناسب بدء مقابلة العمل بهذه النوعية من الأسئلة من قبيل، كم عمرك؟ ما هو مكان إقامتك؟ لإذابة جليد المقابلة عن بعد وتهيئة الأجواء ومنح المرشح شعورًا بالراحة في التعبير عن نفسه.
2. أسئلة تقنية: طبيعة التوظيف عن بعد تتطلب استخدام الأدوات التقنية في أداء مهام العمل، لذلك من الضروري ضمان وجود المعرفة التقنية المناسبة لدى المرشح من خلال طرح الأسئلة التالية:

• هل لديك خبرة في استخدام (برنامج مرتبط بأداء الوظيفة) في أي من وظائفك السابقة؟
• كيف تستخدم الإنترنت لمساعدتك في أداء وظيفتك؟
• ما هو أهم تحدي تقني يواجهك في أداء وظيفتك؟
• كيف تواكب التطورات التكنولوجية المتلاحقة؟

3. أسئلة التواصل: مهارة التواصل مهارة حيوية في أسلوب التوظيف عن بعد، ولها أهمية خاصة في وظائف بعينها، على سبيل المثال مسئولو خدمة العملاء وأخصائيو الموارد البشرية ومسئولو صفحات مواقع التواصل الاجتماعي. يمكنك قياس هذه المهارة لدى المرشح بطرح الأسئلة الآتية:

• اذكر خمسة أشياء تتعلق بالتواصل يجب أن تكون متوفرة في بيئة العمل حتى تعمل بفعالية وعلى أفضل نحو ممكن؟
• ما هي طريقة التواصل المفضلة لديك، على سبيل المثال الهاتف أو البريد الإلكتروني أو رسائل منصات التواصل الاجتماعي (واتساب- مسنجر)؟
• ماذا ستفعل إذا تعطلت وسيلة التواصل في العمل؟
• هل واجهتك صعوبة من قبل في توصيل فكرتك إلى مديرك؟ كيف تصرفت حينها؟
• في رأيك ما هو النقد الذي يساعدك على تحسين أدائك في المرة القادمة؟

ثالثًا: أسئلة تلائم وظيفة مدير

إجراء مقابلة عمل لوظيفة مدير، مثلًا مدير مشروعات، مدير مواقع التواصل الاجتماعي، مدير الموارد البشرية ، مدير تقنية المعلومات IT ، المدير التنفيذي للتسويق CMO ، مدير المحتوى ، مدير العمليات COO أو أي منصب إداري آخر؛ يتطلب طرح أسئلة إضافية لقياس قدرة المرشح على توجيه فريقه لتنفيذ المهام المطلوبة بنجاح في الوقت المحدد. فيما يلي قائمة بأهم هذه الأسئلة:

1. في ثلاث كلمات صف أسلوبك في  الإدارة؟
2. ما هو الأكثر أهمية برأيك، تحقيق أهدافك أو أن تحظى بمحبة فريقك؟
3. كم عدد الأشخاص الذين تمكنت من إدارتهم ضمن فريق واحد حتى الآن؟
4. من واقع خبرتك، ما هو المفتاح لإنشاء فريق عمل جيد؟
5. إذا رفض أحد أعضاء فريقك اتباع تعليماتك، ماذا تفعل؟
6. أعطني مثالًا لموقف اتسم فيه أداء أحد أعضاء فريقك بالضعف، وما الذي فعلته وقتها؟
7. إذا أخبرك أعضاء فريقك أنهم لن يستطيعوا إنهاء مهمتهم في موعدها المحدد غدًا لتسليم  المشروع، ماذا ستفعل؟
8. ما هي استراتيجيتك لتحفيز فريقك؟
9. كمدير، هل تكافئ على الجهد المبذول أم على النتائج المتحققة؟

والآن، بعد أن استعرضنا أنواعًا مختلفة من الأسئلة التي يمكن طرحها في مقابلة عمل عن بعد، بقي أن نشير إلى أنه لا توجد توليفة مثالية من الأسئلة تناسب كل مقابلات العمل، ولكن ستختلف الأسئلة المطروحة بحسب نوع الوظيفة وطبيعة مجال عمل الشركة، لذلك كن انتقائيًا في اختيار الأسئلة السابقة وأضف إليها أسئلة تراها ضرورية لطبيعة وظيفتك الشاغرة.

طريقة تقييم المرشح بعد انتهاء المقابلة

بعد أن أعددت قائمة بالأسئلة الملائمة للوظيفة الشاغرة، صمم مقياسًا للتصنيف  من 1 إلى 5 (1 = سيئ ، 3 = متوسط ، 5 = ممتاز)، وضمنه أمثلة توضيحية لإجابات سيئة ومتوسطة وممتازة لبعض الأسئلة الصعبة التي تتطلب ذلك.

ثم دوّن ملاحظاتك أثناء إجراء المقابلة  وقم بتسجيل المقابلة بعلم المرشح، تتيح برامج إجراء مقابلة عمل عن بعد مثل سكايب SKYPE و زووم ZOOM ميزة تسجيل المقابلة.

وبعد الانتهاء من المقابلة امنح المرشح درجات على المقياس الذي تم إعداده مسبقًا، ثم قارن بين أفضل 3 مرشحين واختر الأفضل من بينهم.

إذا كان لديك أسئلة أخرى هامة ينبغي طرحها في مقابلات العمل عن بعد، نود أن تخبرنا بها في التعليقات.

في صبيحة يوم الاثنين أول يوم عمل بعد انتهاء العطلة الأسبوعية، تفاجأ موظفو شركة سوني بيكتشرز Sony Pictures للإنتاج السينمائي، برسالة تستقبلهم عند فتحهم حواسيب الشركة عنوانها “Hacked by GOP”، مصحوبة بصورة هيكل عظمي في إضاءة نيونية حمراء مخيفة.

أطلق القراصنة في ثنايا الرسالة تهديدات سيبرانية بتسريب ملفات مسروقة تحوي معلومات عن أحدث الأفلام المنتجة وبيانات شخصية عن الممثلين الذين تتعامل معهم الشركة وكلمات مرور وغيرها، وهي التهديدات الذي ما لبث أن نفذها القراصنة في غضون ساعات قليلة.

أفادت مصادر عديدة حينها أن التكهنات حول هوية القراصنة تشير إلى حكومة كوريا الشمالية، التي أعربت عن غضبها من أحدث أفلام الشركة في ذلك الوقت “The Interview” والذي تدور أحداثه حول  مؤامرة لاغتيال الزعيم الكوري الشمالي كيم جونغ أون .

هذه الحادثة وغيرها من الحوادث الأمنية “التقنية” تشير إلى خطورة التهديدات السيبرانية في عالم اليوم، خاصة فيما يتعلق بمهام التوظيف عن بعد التي يتم إنجازها عبر الإنترنت وأصبحت تتبناها العديد من الشركات بشكل متزايد.

ما هي التهديدات السيبرانية؟

كلمة سيبراني يرجع أصلها إلى كلمة Cyber والتي تعني إليكتروني.

ويشير مصطلح التهديدات السيبرانية إلى التهديدات التي تتم عبر الإنترنت من جانب فرد أو مؤسسة يسعى للاستفادة من خرق نظام معلومات مؤسسة أخرى، ويستهدف سرقة البيانات أو إتلافها و تعطيل أنظمة التشغيل أو تدميرها أو التحكم فيها بشكل ضار، ويتراوح شدة تأثير التهديدات السيبرانية بين كونها مجرد مصدر للإزعاج أو كونها شديدة الخطورة على أعمال الشركة.

ولا يتوانى القراصنة والمتسللون الذين يسيطرون على سوق الإنترنت السوداء “dark web” عن ابتكار وتطوير العديد من أدوات خرق أنظمة المعلومات وأساليب تهديد الأمن السيبراني، ويقومون بعرض برامج القرصنة والطرق التى نجحت بالفعل في اختراق أنظمة تشغيل وغيرها من البرمجيات الخبيثة للبيع في هذه السوق مرات عديدة.

أنواع تهديدات الأمن السيبراني

أفاد المنتدى الاقتصادي العالمي في تقريره الصادر لعام 2018 بأن “التهديدات السيبرانية تتطور بسرعة أكبر من قدرتنا على التعامل معها” . وتشير الإحصائيات إلى أن  الجرائم الإلكترونية تشهد معدل نمو سريع، فخلال عام واحد زاد عدد الجرائم الإلكترونية بنسبة 250% .

وتوجد عدة أنواع شائعة من تهديدات الأمن السيبراني من أبرزها:

• البرامج الضارة Malware: والتي تقوم بمهمة إضرار الحاسب أو الشبكة؛ على سبيل المثال إتلاف البيانات أو تعطيل أنظمة التشغيل.
• التصيد الاحتيالي Phishing: والذي يتم على سبيل المثال عبر رسالة على البريد الإلكتروني تخدع المستلم لكتابة كلمة مرور أو تحوي رابطًا لتحميل برنامج ضار.
• حصان طروادة Torjan: وهو ملف برمجي خبيث يتخفّى غالبًا في صورة برنامج مفيد ليُقنع المستهدف بتحميله، ويقوم بالتسلل إلى النظام للتجسس عليه وسرقة البيانات الحساسة.
• البرامج الضارة للأجهزة المحمولة Malware on Mobile Apps: والتي يتم تنزيلها على الأجهزة المحمولة مع تطبيقات غير موثوقة أو من مواقع الويب أو رسائل البريد الإلكتروني، وتتيح للمخترقين الوصول إلى المعلومات الشخصية والحسابات المالية ومعلومات الموقع الجغرافي وغيرها.
• الهندسة الاجتماعية Social Engineering: هو ذلك النوع من الاحتيال الذي يتم عن طريق طرح أسئلة عبر الهاتف أو البريد الإلكتروني أو مواقع التواصل بغرض الحصول على معلومات سرية أو شخصية بشكل إرادي وطوعي، على سبيل المثال إقناع الضحية بالتبرع لجهة خيرية مزيفة أو إيهامه باختراق الحساب وأنه يجب إعادة تعيين كلمة المرور.

مصادر تهديدات الأمن السيبراني

على عكس ما يتصوره البعض من أن التهديدات السيبرانية تستهدف في المقام الأول الشركات الكبرى، فإن الشركات الصغيرة والمتوسطة تمثل أكثر من 70% من إجمالي عدد الشركات التي تعرضت لعمليات قرصنة .

لذا فليس شرطًا أن يكون مصدر التهديد للأمن السيبراني هو منظمات إجرامية تتخذ شكلًا مؤسسيًا مثل الشركات، أو متخصصين في صناعة ما يستهدفون الإضرار بمنافس كبير. ولكن قد يكون مصدر التهديد هم مجرد أفراد متخصصون في القرصنة ويملكون برمجيات اختراق من ابتكارهم، أو متطفلين من هواة التسلل والاختراق، أو منافسين تجاريين، أو حتى أحد موظفي الشركة.

أفضل الممارسات لحماية عملك وموظفيك من التهديدات السيبرانية

وعلى الرغم من سهولة الوقوع فريسة الشعور بالقلق من خطورة وتنوع التهديدات السيبرانية خاصة في بيئة العمل عن بعد، إلا أنه في الإمكان الحفاظ على أمنك السيبراني باتخاذ بعض التدابير الوقائية، من أهمها:

1. كُن سحابيًا

صُممت التطبيقات السحابية المستندة إلى الويب مثل Office 365 و Google Drive و Dropbox وغيرها، بحيث تتناسب مع أسلوب العمل عن بعد، فضلًا عن ذلك فإن ملفاتك تكون أكثر أمانًا إذا ما تم تخزينها على تطبيق سحابي على الإنترنت بدلًا من تخزينها في جهاز ما، حيث تكون عرضة للإتلاف أو الضياع.

ويتم تشفير الملفات المخزنة بشكل سحابي بحيث لا يستطيع الوصول إليها إلا من يملك سلطة لذلك. وتتيح التطبيقات السحابية خيارات إضافية للتأمين مثل غلق الملفات بكلمة مرور، وكذلك تخصيص إمكانية الوصول إليها لموظفين معينين.

وهناك أمر آخر هام يغفل عنه الكثيرون وهو النسخ الاحتياطي للملفات، لذا يمكنك استخدام التطبيقات السحابية في تخصيص مساحة تخزين مركزية حيث يقوم موظفوك بالنسخ الاحتياطي لملفاتهم الهامة عليها.

2. درب موظفيك

كشفت دراسة أجرتها شركة “آي بي إم” IBM أن ما يقرب من 95% من الحوادث الأمنية التي تقع يكون سببها خطأ بشري. لذا فإن تثقيف موظفيك أمنيًا وتدريبهم على حماية أنفسهم من الوقوع ضحية للتهديدات السيبرانية هو أمر بالغ الأهمية.

علمهم تقنيات تأمين حواسيبهم وجوالاتهم قبل بدء ممارسة مهام العمل عن بعد، كاستخدام كلمة مرور صعبة التخمين يتم تغييرها شهريًا، وتشغيل وضع الـ GPS على الأجهزة الجوالة للمساعدة في تحديد موقعها في حال ضياعها أو تعرضها للسرقة.

ويمكنك باستخدام أسلوب المحاكاة تدريب الموظفين على اكتشاف الفروق بين رسائل البريد الإلكتروني الشرعية والأخرى الاحتيالية، وبين صفحات الويب الأصلية والمزيفة، وكذلك اكتشاف الروابط والمرفقات الضارة التي يتم مشاركتها عبر مواقع التواصل الاجتماعي قبل النقر عليها.

وباعتبار المكان الأرجح لعمل الموظفين عن بعد هو المنزل، فينبغي تحذير موظفيك من مشاركة أجهزتهم مع الغير من أفراد الأسرة والأصدقاء، حتى لا تكون الأجهزة عرضة للاختراق من الاستخدام غير الآمن.

وفي الأخير ينبغي أن تمنح موظفيك شعورًا بالأريحية الكاملة في الإبلاغ عن أي حادث اختراق يتعرضون له، لعلاج الأمر بسرعة وتجنبًا لوقوع المزيد من الاختراقات.

3. استعن بالحلول البرمجية المناسبة

أنت لست وحدك في معركتك ضد القراصنة والمخترقين، وإنما توجد العديد من الشركات التقنية تقف على خط المواجهة الأمامي في هذه الحرب السيبرانية، توفر هذه الشركات العديد من الحلول البرمجية للتهديدات السيبرانية.

على رأس هذه الحلول تأتي التحديثات المجانية لأنظمة التشغيل التي توفرها شركات مثل مايكروسوفت Microsoft وأبل Apple بشكل دوري، والتي تتضمن إصلاحات للثغرات والأخطاء في الأنظمة القديمة. احرص على إبلاغ موظفيك بتحديث أنظمتهم على الدوام واطلب منهم إرسال لقطة شاشة توضح نظام التشغيل الحالي الذي يستخدمونه.

أما برامج مكافحة الفيروسات والجدران النارية فهما أداتان لا غنى عنهما للكشف المبكر عن أي تهديد سيبراني  مثل ملف تجسس أو حصان طروادة أو برنامج ضار. استثمر بعض من ميزانية شركتك في شراء برنامج مكافحة فيروسات قوي، واضبطه بحيث يقوم بعمليات مسح تلقائية بشكل دوري، وفعّل جدار الحماية الناري الافتراضي على جميع الحواسيب ليُشكل طبقة حماية إضافية.

أمر هام آخر للحفاظ على أمان الأجهزة التي يستخدمها موظفوك هو الحرص على استخدام الإصدارات الحديثة من الحواسيب والهواتف، فالشركات المصنِّعة عندما تعثر على ثغرات أمنية في الإصدارات القديمة، تقوم بتطوير مكونات الإصدارات الأحدث من الحواسيب والجوالات لتلافي العيوب الأمنية السابقة.

4. استخدم شبكة افتراضية خاصة (VPN)

إذا كان موظفوك يتصلون بالإنترنت عبر شبكات لاسلكية Wi-Fi عامة، وهي البيئة الأكثر خصوبة لنشاط المتسللين والقراصنة، فمن المستحسن استخدام شبكة افتراضية خاصة Virtual Private Network بشركتك ليستخدمها الموظفون عند اتصالهم بالإنترنت. وتعمل الشبكة الافتراضية الخاصة بمثابة نفق يقوم بتشفير البيانات التي يرسلها الموظفون أثناء تواجدهم على الإنترنت وحمايتها من أي شخص آخر يحاول الحصول عليها.

التدابير السابقة بعضها بسيط التنفيذ والبعض الآخر يتطلب القليل من الموارد المالية، إلا أن الأمر يستحق، فالتهديدات السيبرانية هي ذلك النوع من المخاطر الذي إذا ما تمت معالجته سيجنب أعمالك خسائر فادحة قد تلحق بها.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

المصادر:

[1]، [2]، [3]، [4]، [5]، [6]، [7]