عندما تبدأ شركتك عن بعد، يكون لكل فرد أسلوبه الخاص في العمل والتواصل. فكيف تضمن التوازن بين المرونة والتنظيم؟

هنا تظهر سياسات العمل عن بعد كقواعد أساسية تحافظ على سير العمل وانسجام الفريق مع ثقافة الشركة. وعندما تكون موثقة ومتاحة للجميع، تصبح مرجعًا رئيسيًا يسهّل اندماج الموظفين الجدد. نشاركك خبراتنا لوضع سياسات عمل عن بعد تسهم في بناء بيئة أكثر استقرارًا.

أهداف الشركة

تربط الأهداف الموظفين برؤية الشركة؛ مما يعزز انتماءهم ويدفعهم للعمل بما يتماشى مع تحقيقها. ويشمل ذلك:

• الرؤية Vision: ما التغيير الذي تسعى الشركة لإحداثه؟
• الرسالة Mission: كيف تحقق شركتك هذه الرؤية؟
• الأهداف الاسترايتجية: ما الأولويات التي يعمل عليها الفريق؟

في دليل حسوب للموظفين مثلًا، أوضحت الشركة رؤيتها في تمكين الشباب العربي من المنافسة والريادة من خلال تطوير حلول ومنصات في عدة مجالات للشركات والأفراد. ثم أضافت عبارة تُشعر الموظف بأنه جزءًا من الهدف:

“إن انضمامك للعمل مع فريق حسوب يعني أنك ستساهم بشكل مباشر في تحقيق هذه الأهداف. عندما يُطلب منك أن تتحدث عن عملك، انطلق من هدف فريق حسوب “تطوير العالم العربي”، ثم المشروع والفريق الذي تعمل معه، ثم الدور الذي تقوم به ضمن هذا الفريق”.

هيكلة فرق العمل

توضح الهيكلة المنظمة مسؤوليات فرق العمل وتوقعات الأداء؛ مما يقلل من تداخل المهام أو سوء الفهم. لذلك، وثق هذه التفاصيل:

• المهام الوظيفية لكل فريق أو دور.
• بيان كيفية اتخاذ القرارات وتوجيه التعليمات.
• أهم الإرشادات التي تسهل إنجاز المهام بكفاءة.
• توضيح معايير قياس الأداء حسب الدور الوظيفي.
• ربط المهام بالرؤية والأهداف لمنحها معنى أكبر وبيان النتائج المتوقعة.

ساعات العمل

يتطلب العمل عن بعد مرونة في اختيار ساعات العمل، خصوصًا عندما يعمل الفريق من مناطق جغرافية مختلفة التوقيت. ومع ذلك، احرص على توضيح ضرورة وجود تداخل ثلاث إلى أربع ساعات بين أفراد كل فريق، لتسهيل التعاون وسير العمل بوتيرة مناسبة. سيعزز ذلك أيضًا روح الفريق.

أكّد كذلك على ضرورة توثيق ساعات التواجد وفترات الاستراحات القصيرة أو الإجازات السنوية، ليطلع جميع الأفراد المشتركين بالمهام مع الموظف، ولإسناد المهام العاجلة للمتواجدين.

التواصل الفعال

يختلف التواصل في العمل عن بعد عن البيئة المكتبية، ما يستدعي مراعاة التواصل غير المتزامن ووضع بعض الإرشادات التي تضمن فعاليته بين فريق العمل.

سيساعدك التحدث عن فلسفة شركتك في الإدارة والتواصل في البداية؛ فبعض الشركات مثل حسوب تنتهج سياسة الباب المفتوح في إدارة فريق العمل، مما يعني أن لكل فرد حرية التواصل مع أي شخص ضمن الفريق بما يحقق هدف التواصل الفعال.

بعدها، اذكر إرشادات التواصل الصحيح، ومنها:

• اختيار التوقيت المناسب، ومراعاة ساعات تواجد الموظف إذا كان الطلب عاجلًا.
• توضيح السبب الرئيسي للتواصل بدلًا من انتظار رد التحية أولًا.
• إضافة جميع المعلومات الضرورية لفهم الهدف وتنفيذ المطلوب.
• عند طلب موعد اجتماع، ينبغي تحديد ماهية الموضوع المراد مناقشته.

أنصحك كذلك بإضافة نصائح متعلقة بتقبّل الملاحظات المتعلقة بجودة العمل، والتشجيع على المبادرة في مساعدة الزملاء حسب خبرات الفرد، خصوصًا الموظفين الجدد، وضرورة التعامل بشفافية ومهنية.

أدوات إدارة العمل

تحدد الأدوات إطار التواصل والتنظيم، مع بيان حالات استخدام كل أداة لتفادي الازدواجية. وعادةً ما تنقسم إلى:

• تطبيقات إدارة المشاريع لمتابعة المهام وتوزيعها، مثل أداة أنا.
• البريد الإلكتروني للمراسلات الرسمية، خصوصًا مع العملاء أو الأطراف الخارجية. وفي الطلبات الفردية الرسمية مثل خطابات التوصية.
• مساحات العمل للتواصل اليومي الداخلي، مثل Slack وZulip.
• تطبيقات الاجتماعات مثل زووم، لمتابعة الأداء أو اتخاذ القرارات المشتركة أو جلسات العصف الذهني.

تذكر أنه كلما قلت الأدوات -مع ضرورة فعاليتها-، قلّ تشتت فريق العمل. مثلًا، يمكنك استخدام أداة أنا في إنشاء لوحات خاصة لتوثيق سياسات وإجراءات العمل، وأخرى لإدارة المشاريع ومتابعة فريق العمل بفضل تطبيقات متنوعة تناسب طبيعة العمل عن بعد.

سياسات الأمان

الثقة والحماية أساس العمل عن بعد، خصوصًا مع تداول ملفات وبيانات حساسة. لذلك، إلى جانب منح الصلاحيات حسب الدور الوظيفي، احرص على توثيق إرشادات أمان للموظفين، مع التأكيد على ضرورة تطبيقها:

• استخدام شبكة آمنة أو VPN عند الدخول لأنظمة الشركة.
• استخدام كلمات مرور قوية وتجنب مشاركتها أو حفظها في مكان غير آمن.
• التنويه على ضرورة الإبلاغ عن المشكلات التقنية أو الأمنية، مع توضيح الآلية (كيف ولمن؟)
• عدم مشاركة بيانات العمل أو العملاء مع أشخاص خارجيين أو غير مصرح لهم الوصول.

القواعد السلوكية

تؤسس هذه القواعد ثقافة الاحترام المهني بين الموظفين، وتشمل:

• الالتزام بالتواصل المهني واحترام الفوارق الزمنية.
• منع السلوكيات التي تعيق التعاون مثل المقاطعة أو الانتقادات غير البناءة.
• ضرورة اتباع التعليمات الموجهة من مديري العمل.
• الالتزام بالتواجد وإنجاز المهام خلال ساعات العمل المتفق عليها.

وعندما يتعلق الأمر بالتعامل مع العملاء، خصوصًا في فرق الدعم الفني والمبيعات والتسويق. أكّد أن أسلوب التواصل يمثل الشركة ويؤثر على نتائج العمل. وأقتبس هنا جملة من دليل حسوب في قسم القواعد السلوكية: “من المتوقع أن تتصرف بمهنية عالية وتقدم أعلى معايير خدمة العملاء في جميع الأوقات. الطريقة التي تؤدي بها واجباتك يجب أن تعزز ثقة العملاء بالخدمات التي نقدمها.”

امتيازات العمل

تحفز الامتيازات الموظفين، وتجعلهم يشعرون بتقدير جهودهم، وتعرّفهم على حقوقهم الوظيفية كذلك. تعتمد التفاصيل هنا على فلسفة شركتك وموقعها، وتشمل عادةً:

• الإجازات: بتوضيح أنواعها وآلية طلبها (متى ومن مَن).
• المكافآت: آلية منح المكافآت المالية أو المعنوية (مثلاً: مكافآت الإنجاز أو الأداء المتميز).
• بدلات العمل: مثل بدل الأجهزة أو البرمجيات التي يستخدمها فريق العمل، خصوصًا فرق التصميم أو التسويق أو التطوير.

وصولًا إلى هنا تكون أسست البنية التحتية لنظام العمل في شركتك. ندعوك للاستفادة من لوحة سياسات العمل عن بعد التي أنشأناها على أنا، فقط انسخ اللوحة وعدّل على المحتوى بما يناسب سياسة الشركة لديك؛ ليكون كل شيء موثق وواضح في مكان واحد.

هل سبق أن وظفت شخصًا “لامعًا”؟ خبراته واسعة، ومهاراته التقنية تتناسب مع متطلبات عملك بالضبط. لكن بعد أسابيع قليلة، بدأت تلاحظ مشكلات مثل تأخر في تسليم المهام، أو خلافات مع فريق العمل وعدم تقبّله للملاحظات.

هذه المفارقة قد تحدث عندما تغفل عن عامل مهم أثناء تقييم المرشح: المهارات الشخصية؛ وهي السمات التي تميّز طريقة تفاعله في بيئة العمل، سواء في التعامل مع زملائه في الفريق، أو متطلبات دوره الوظيفي.

كيف تؤثر المهارات الشخصية للموظف في بيئة العمل؟

تساهم المهارات الشخصية القوية للموظف في بناء بيئة عمل صحية ومستقرة؛ إذ تظهر في قدرته على التواصل بوضوح مع زملائه، والتعاون بسلاسة، وتعامله بانضباط وثقة مع مهام العمل والتغييرات التي تحصل بين الحين والآخر.

أما ضعف هذه المهارات، فله تأثيرًا سلبيًا. على سبيل المثال: الموظف الذي لا يستطيع إدارة وقته بكفاءة أثناء ساعات العمل، أو لا يمكنه التنسيق جيدًا مع فريقه عندما يكون ذلك ضروريًا، يعطل سير العمل كثيرًا.

وحين تصبح المهارات الشخصية مهمة بقدر الخبرة التقنية، يصبح التعاون أسهل، والإنتاجية لا تحتاج إلى رقابة مستمرة، بل تُغذى بالثقة والمبادرة.

كيف تقيّم أهم المهارات الشخصية المطلوبة للعمل عن بُعد؟

قد يصعب تقييم المهارات الشخصية بدقة في البداية؛ فهي لا تظهر بوضوح مثل المهارات التقنية، ولا يمكن قياسها بأداة واحدة فقط. إلا أن هناك بعض الممارسات التي تعينك على تقييمها مبدئيًا أثناء مقابلة التوظيف، كإشارات يمكنك ملاحظتها، وأسئلة توضح لك كيف يفكر المرشح، وكيف يتعامل مع مواقف معينة لتتنبأ بأدائه في شركتك.

سنناقش هذه الممارسات في سياق أهم المهارات الشخصية التي ينبغي تقييمها في العمل عن بعد:

1. إدارة المهام

القدرة على التخطيط جيدًا لكل مهمة وإدارتها بفعالية مهمًا لضمان سير العمل بسلاسة، وغياب هذه المهارة قد يؤدي إلى تأخر في إنجاز المطلوب أو انخفاض في إنتاجية الموظف. من الأسئلة التي تعينك على قياس مهارة إدارة المهام لدى المرشح:

• ما هي أول خطوة تتخذها عند استلام مهمة جديدة؟
• كيف تنظم مهامك خلال يوم العمل؟
• كيف تتصرف إذا أُسندت إليك مهمة جديدة أثناء عملك على أخرى؟

ما الذي تبحث عنه في الإجابة؟ حرص على فهم متطلبات كل مهمة قبل الشروع بتنفيذها، وتنظيم المهام وفقًا لأولويات العمل، وتخصيص وقت ملائم لكل مهمة للالتزام بمواعيد التسليم دون التضحية بالجودة. إذا كانت الإجابة تفتقر لهذه العوامل الثلاثة، فغالبًا يواجه صعوبات في إدارة مهامه بشكلٍ فعال، خصوصًا في أوقات ضغط العمل أو غياب الإشراف المباشر.

2. التواصل الفعال

أدوات التواصل ليست كفاية لضمان التواصل الفعال، بل ينبغي أن يمتلك الموظف مهارات تواصل جيدة حتى تتجنب أي سوء فهم داخل الفريق أو تأخير في التنفيذ.

في الحقيقة، لا ترتبط هذه المهارة بأسئلة معينة، بل يمكنك تقييمها من خلال وضوحه في إيصال أفكاره أثناء المقابلة، هل إجاباته مباشرة ويسهل فهمها؟ هل يتبع تسلسلًا منطقيًا دون تكرار؟

لا يتعلق التواصل الفعال بالكلام فقط، بل بالإصغاء الجيد دون مقاطعة، فالمقاطعة قد تشير إلى ضعف في الاستماع أو اندفاع في الحكم.

3. قابلية التطور

الموظف الناجح هو القادر على التطور دون الحاجة إلى من يدفعه، والذي يعرف كيف يستثمر وقته في النمو ومعالجة نقاط الضعف. يمكنك اكتشاف رغبة المرشح بالتطور من خلال عدة أسئلة:

• ما المهارة الأخيرة التي تعلمتها؟ ولماذا اخترت تعلّمها؟
• إذا واجهت مهمة تتجاوز خبرتك الحالية، كيف تتعامل معها؟
• كيف تبني خطتك للتطوير المهني؟

ابحث هنا عن إجابات مرتبطة بأهدافه المهنية ومتطلبات العمل، لتعرف كيف يحدد المهارات التي يحتاج تطويرها لإتمام مهام أكبر في مجاله، وحديث تلقائي عن التطوير المهني دون توجيه مباشر، وإشارات إلى شغف حقيقي مثل حضور ورش تدريبية، أو قراءة تخصصية، أو حتى تجربة أدوات جديدة. ولا تنسَ ربط كلامه بنتائج ملموسة تبرهن على فعالية تطوره في خبراته السابقة في العمل.

4. العمل الجماعي Teamwork

ليس المطلوب أن يكون الموظف اجتماعيًا أو كثير الكلام، بل أن يعرف كيف يتعاون مع الفريق لإنجاز العمل بكفاءة. هذه المهارة تظهر عندما تتطلب المهمة تنسيقًا جماعيًا، خصوصًا عندما يكون قائد فريق، يمكنك طرح أسئلة مثل:

• هل تفضل العمل منفردًا أم مع فريق؟
• أخبرني عن المشاريع التي عملت فيها ضمن فريق، ماذا كان دورك، وكيف تعاونت لإنجاز المهمة بنجاح؟
• كيف تتصرف لو واجهت تعارضًا في الرأي مع زميلك حول طريقة إتمام مهمة معينة؟

انتبه في أجوبته لمدى تقديره للعمل الجماعي وفهمه لديناميكية الفريق في إنجاز المشاريع، وقدرته على التنسيق جيدًا وتقبّله للملاحظات من الآخرين، وتبادل وجهات النظر للوصول إلى الحل الأنسب لجودة العمل.

5. الموازنة بين الحياة العملية والشخصية

القدرة على الموازنة بين العمل والحياة الشخصية ليست رفاهية، بل مهارة تضمن سعادة الموظف أولًا، وتحافظ على تركيزه وأدائه الجيد في العمل. إذ ينعكس التوازن على الحضور الذهني، وضبط النفس، واستقرار القرارات. اسأل أسئلة مثل:

• ما هي هواياتك خارج ساعات العمل؟
• كيف تحفز لبدء العمل كل يوم؟
• خذني في جولة ليوم عمل كامل لك.

ستجد المرشح الذي يعرف كيف يوازن جيدًا، مدركًا لأهمية الاستراحة والانفصال الصحي عن العمل، ويصف لك روتينًا يضع حدودًا واضحة بين العمل والحياة الشخصية والاجتماعية. أما الذي يلمّح إلى أنه “يعمل ليل نهار” أو “لا يملك وقتًا لنفسه” فلا يعبّر بالضرورة عن تفانٍ، بل إدارة غير متوازنة.

6. القدرة على التكيف

قد تتغير طريقة العمل في أي لحظة مع تغير الخطط والأولويات، وهو أمر طبيعي يواكب متطلبات قطاع العمل. وما تحتاجه هنا شخص مرن، لا يتوقف عندما تتبدل المعطيات، بل يتفاعل معها باحترافية وهدوء. من الأسئلة المهمة في هذا السياق:

• كيف تتعامل مع تغييرات مفاجئة في الخطة؟ هل تتذكر موقفًا معينًا؟
• ما أكبر تحدي واجهته أثناء عملك؟ وكيف تصرفت؟

يمكنك طرح أسئلة مخصصة حسب مجال العمل كذلك، مثلًا، إذا كان الشخص مرشحًا لوظيفة دعم فني، اسأله كيف سيتعامل إذا حدثت مشكلة في موقع الشركة على الإنترنت، وانهالت رسائل العملاء الغاضبين؟

ابحث في إجابته عن سرعة بديهة وتقبل لما يفرضه الوضع الحالي دون إلقاء اللوم على الظروف والزملاء، والتركيز على ما ينبغي فعله، بضبط الأولوليات واقتراح الحلول المناسبة ورسم مسار مناسب للتكيف. لاحظ أيضًا العبارات التي تعبر عن تفكيره الإيجابي مثل: “فكرت في أفضل طريقة لاستغلال الوضع بدل مقاومته.”

ختامًا، في حال كان تقييمك المبدئي جيدًا لمهارات المرشح الشخصية والعملية، أنصحك بالتفكير بفترة تجربة لشهر أو ثلاثة أشهر مثلًا. فالمقابلة قد تعطيك لمحة عن خبراته ومهاراته، لكن التجربة تُظهر سلوكه الحقيقي في بيئة العمل.

إلى جانب جودة إنجازاته خلال هذه الفترة، لاحظ كيف يتواصل مع الفريق، ومتى يستفسر أو يطلب المساعدة، وهل يبدي مرونة في استقبال الملاحظات؟ كل هذه الأمور تمكّنك من التقييم بشكل أدق وأكثر واقعية، حتى توظف الشخص المناسب لشركتك.

قررت إحدى الشركات الناشئة توسيع نطاق أعمالها بالتوظيف عن بُعد، لكن دون استراتيجية واضحة ومنظمة، مما أدى إلى تعيين أشخاص غير مناسبين لطبيعة العمل؛ وبالتالي تراجع في الإنتاجية وارتفاع معدل دوران الموظفين. في النهاية، اضطرت الشركة إلى إعادة هيكلة فريقها، وتكلّفت خسائر مالية كبيرة.

هذا ما عاصرته مع شركة تقنية قبل أشهر قليلة. لذلك، سأشاركك خطوات مُجرّبة لبناء استراتيجية توظيف عن بعد تساعدك في تجنّب هذه المشكلات وتحقيق نتائج فعالة.

أولًا: تحديد احتياجات الشركة من التوظيف عن بعد

قبل الشروع في عملية التوظيف عن بُعد، من الضروري تحديد احتياجات شركتك بدقة لضمان استقطاب المواهب المناسبة وتحقيق الأهداف التنظيمية. يمكن تقسيم ذلك إلى محورين رئيسيين:

تحليل الأدوار الوظيفية المناسبة للعمل عن بعد

تستطيع تحديد الأدوار المناسبة في شركتك من خلال تقييم المهام اليومية ومدى إمكانية تنفيذها عن بُعد باستخدام الأدوات التقنية التي تساعد في تحقيق تعاون افتراضي فعّال.

بعد ذلك، حدد المهارات المتعلقة بكل دور، مع مراعاة المهارات المطلوبة للنجاح في البيئة الافتراضية، مثل القدرة على استخدام الأدوات الرقمية كأدوات الاتصال، والانضباط الذاتي، والقدرة على التكيّف مع تغيرات العمل.

وضع أهداف توظيف واضحة

يعتمد نجاح التوظيف عن بعد بشكلٍ كبير على تحديد أهداف تتماشى مع استراتيجية الشركة ورؤيتها، ويجب أن تشمل:

• عدد ونوعية الوظائف المطلوبة على المدى القصير والطويل.
• معايير النجاح لكل وظيفة وربطها بالأهداف الاستراتيجية للشركة.
• مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs لقياس مدى نجاح عملية التوظيف.
• الميزانية المناسبة لضمان استقطاب أفضل الكفاءات بأنسب التكاليف.

احرص على أن تكون هذه الأهداف مرنة وفقًا لاحتياجات الشركة المتغيرة، وأشرك مديري الأقسام ذات الصلة لضمان توافقها مع المتطلبات الفعلية لكل فريق.

ثانيًا: بناء عملية توظيف فعّالة عن بعد

الآن، تحتاج إلى استراتيجية واضحة تركز على استقطاب المرشحين المناسبين بكفاءة. ونجاح ذلك يعتمد على أربعة عناصر أساسية:

تطوير وصف وظيفي دقيق

لا يكفي أن يشمل الوصف الوظيفي متطلبات التخصص نفسه، بل يجب أن يعكس أيضًا متطلبات العمل عن بُعد؛ ببيان المهارات المطلوبة لملاءمة بيئة العمل الافتراضية.

استعن بقائمة المهارات التي حددتها، واحرص أيضًا على تضمين تفاصيل مثل الأدوات المستخدمة، وساعات العمل المتوقعة، وآليات التواصل داخل الفريق؛ حتى تضمن الوصول إلى المرشحين الأنسب للعمل في شركتك.

اختيار قنوات التوظيف المناسبة

تؤثر قنوات التوظيف المناسبة في فعالية الوصول إلى الكفاءات المطلوبة بأسرع وقت وأقل تكلفة. وفي هذا السياق، أجد دائمًا أن الشركات التي تعتمد على منصات متخصصة في التوظيف عن بعد، تحقق نتائج أفضل مقارنةً باستخدام المنصات العامة.

على سبيل المثال، توفر منصة بعيد حلولًا متكاملة لإدارة مراحل التوظيف، بدءًا من نشر إعلان الوظيفة واستقبال الطلبات وفرزها، وحتى التواصل مع المرشحين. مع إمكانية دعوة مدير القسم المعني في أي مرحلة لتقييم المرشحين بشكلٍ أفضل.

كما يمكنك الاستفادة من خدمة التوظيف للشركات، حيث يتولى فريق من خبراء التوظيف عن بُعد إدارة العملية بالكامل نيابةً عنك، حتى تقديم قائمة بأفضل المرشحين.

تحديد معايير تقييم واضحة

تساعدك معايير التقييم في قياس أداء المرشحين جيدًا واتخاذ قرارات عادلة. تغطي هذه المرحلة تقييم الخبرات السابقة والحالية، والمهارات التقنية المطلوبة لكل وظيفة، بالإضافة إلى مهارات العمل عن بُعد.

احرص عند وضع معايير تقييم الخبرات على قياس مدى توافق المهام التي شغلها المرشح مع متطلبات الوظيفة في شركتك. ولضمان تقييم أكثر موضوعية، يمكنك الاعتماد على معايير رقمية قابلة للقياس، مثل الدرجات المئوية، ومقاييس محددة في التقييم السلوكي.

إجراء مقابلات وظيفية احترافية

تساعدك المقابلات الافتراضية على تقييم كفاءة الموظف وقدرته على الاندماج في بيئة العمل، من خلال توظيف سيناريوهات واقعية تحاكي طبيعة العمل الفعلية في شركتك.

أنصحك بطرح أسئلة قائمة على الكفاءات السلوكية لتقييم أكثر دقة، مثل كيفية التعامل مع ضغوط العمل وتحديات العمل عن بعد.

ثالثًا: دمج الموظفين الجدد بنجاح

لا تنتهي استراتيجية التوظيف عند قبول الموظف الجديد؛ بل يجب أن تشمل دمجه بفعالية في الشركة وتوفير بيئة عمل تدعم نموه، من خلال:

إنشاء برنامج تأهيل شامل

يُعد برنامج التأهيل الافتراضي Onboarding حجر الأساس في تحقيق انطلاقة ناجحة للموظف الجديد. يجب أن يشمل البرنامج جميع المعلومات التي يحتاجها الموظف لفهم دوره والتعرّف على ثقافة الشركة، بأن يتضمن:

• جلسات تعريفية تفاعلية لتوضيح رؤية الشركة وأهدافها.
• خطة تدريب تدريجية تشمل المهام الأولى، لتجنب إرهاق الموظف أو تشتيته في البداية.
• مكتبة معرفية تحتوي على مقاطع فيديو تدريبية، ومستندات مرجعية، وإجابات للأسئلة الشائعة.
• تعيين مرشد وظيفي لمساعدة الموظفين الجدد في التكيّف وتوجيههم.

رابعًا: قياس استراتيجية التوظيف عن بعد وتحسينها

يساعد التقييم المستمر لاستراتيجية التوظيف عن بعد في تقليل الأخطاء الواردة، وزيادة معدل الاحتفاظ بالموظفين. تعتمد هذه العملية على ثلاثة محاور أساسية:

جمع الملاحظات من الموظفين الجدد ومسؤولي التوظيف

الحصول على ملاحظات مباشرة من الموظفين الجدد ومديري التوظيف يُعد أداة قيمة لفهم نقاط القوة والضعف في عملية التوظيف، ومدى فعالية مرحلة التأهيل وتوافق الوظيفة مع توقعات الموظفين.

أوصي بإجراء استبيانات دورية أو جلسات مراجعة فردية مع الموظفين الجدد، لتقديم رؤى قيّمة حول التحديات وفرص التحسين الممكنة. على الجانب الآخر، يمكن لمديري التوظيف تقديم وجهة نظر تحليلية حول جودة المرشحين، وفعالية القنوات المستخدمة، ومدى كفاءة التقييم والاختيار.

تحليل مؤشرات الأداء الرئيسية

قياس نجاح عملية التوظيف يكون قائمًا على مؤشرات أداء رئيسية KPIs دقيقة. من أهم المؤشرات التي أوصي بمتابعتها:

• الوقت المستغرق للتوظيف، بدءًا من نشر الإعلان وحتى توقيع العقد.
• تقييم نسبة الموظفين الذين استمروا في العمل بعد فترة الاختبار.
• معدل رضا الموظفين الجدد، بناءً على نتائج الاستبيانات ومقابلات التغذية الراجعة.
• تكلفة التوظيف، بمقارنة إجمالي النفقات بفعالية التوظيف.
• تقييم أداء الموظفين خلال الأشهر الأولى مقارنةً بتوقعات الشركة.

تحليل هذه المؤشرات بانتظام يتيح لك تقييم جودة التوظيف والكشف عن أي نقاط ضعف تحتاج إلى تحسين.

تحسين عملية التوظيف

بعد جمع الملاحظات وتحليل البيانات، تأتي الخطوة الأهم وهي تحسين عمليات التوظيف بناءً على هذه النتائج. يشمل ذلك العناصر التالية:

• تعديل استراتيجيات التوظيف: مثل تحسين صياغة الوصف الوظيفي أو استهداف قنوات توظيف أكثر كفاءة.
• تطوير أدوات التقييم: من خلال إضافة اختبارات جديدة أو تحسين المقابلات الافتراضية لجعلها أكثر دقة.
• تعزيز تجربة المرشح: بتوفير عملية أكثر وضوحًا وشفافية من البداية حتى مرحلة التوظيف والتأهيل.
• الاستفادة من التكنولوجيا: مثل تطبيق نظام ATS في فلترة الطلبات، أو تحليل بيانات المرشحين بفعالية أكبر.

ختامًا، ضع في الحسبان أن بناء استراتيجية توظيف ناجحة عن بعد يتطلب تخطيطًا مدروسًا، ومرونة في التكيف مع تغيرات بيئة العمل الافتراضية. لذا تأنَّ في تطبيق هذه الخطوات واحرص على تحسينها حسب احتياجات شركتك.

هل حدث وبعد أن عيّنت موظفًا عن بُعد، لم يحقق النجاح المتوقع رغم امتلاكه مهارات فنية عالية؟ هذا أمر متكرر في التوظيف عن بعد، لأن مسؤولي التوظيف عادةً يركزون على قياس المهارات الفنية المتعلقة بالوظيفة، ويغفلون عن مهارات العمل عن بُعد، سواء التقنية أو السلوكية.

وهذا هو التحدي الأكبر في عملية التوظيف عن بعد، لأن متطلبات العمل تتجاوز المهارات الفنية إلى سمات شخصية أعمق، مثل الانضباط الذاتي، والمبادرة وإدارة الوقت، وغيرها. وغيابها قد يؤدي إلى فشل الموظف في العمل عن بعد، حتى لو كان ناجحًا في العمل من المقر. فكيف إذًا تحدد المرشح المثالي المؤهل للعمل عن بعد؟

1. أّعد وصفًا وظيفيًا واضحًا

الوصف الوظيفي هو مفتاحك لاستقطاب الكفاءات المناسبة، فانظر إليه كأداة تسويق لجذب جمهورك الصحيح. كلما كنت دقيقًا في كتابة تفاصيله، ستضمن الوصول إلى أكثر الخيارات ملاءمةً لاحتياجك. يجب أن يتضمن الوصف الوظيفي الآتي:

• المسمى الوظيفي، وتفاصيل مهام الوظيفة.
• تفاصيل عن أهم المهارات والخبرات المطلوب توفرها في المرشح.
• معلومات واضحة عن طبيعة العمل والدوام، مثلًا دوام كامل أو جزئي.
• توضيح أدوات العمل المستخدمة حاليًا.
• عرض الامتيازات الوظيفية، والأسباب التي تشجع الموظف على التقدم للوظيفة.

بعد إعداد الوصف الوظيفي، اهتم بنشر إعلان الوظيفة في المكان المناسب لضمان جودة الترشيحات التي تصلك، كالمواقع المتخصصة في التوظيف عن بعد مثل موقع بعيد، الذي يوجد عليه أفضل الكفاءات والخبرات العربية الباحثين عن عمل عن بعد في مختلف المجالات.

2. افحص السير الذاتية ونماذج الأعمال جيدًا

بعد تلقي طلبات التوظيف، ابدأ مباشرةً بفحص السيرة الذاتية ونماذج الأعمال لكل مرشح، فهما أدواتك الأولية للتأكد من مناسبة كل منهم للوظيفة. إذ تساعدك السيرة الذاتية على معرفة معلومات المرشح واكتشاف خبراته وتقييمه بصورة مبدئية.

بينما تساعدك نماذج الأعمال على تقييم مهاراته الفنية وجودة أعماله. في نهاية هذه الخطوة ستكون لديك قائمة بمجموعة من المرشحين المحتملين لدعوتهم إلى المقابلة الشخصية.

3. تحقق من المهارات الفنية الخاصة بالوظيفة

يمكنك الآن الانتقال إلى المقابلة الشخصية مع المرشحين المحتملين، وبدء التحقق من المهارات الفنية المطلوبة لأداء الوظيفة لدى المرشح، ومعرفته بمتطلبات العمل حسب الوصف الوظيفي المحدد سابقًا، سواء من خلال طلب إجراء اختبار عملي لتنفيذ مهمة محددة، أو طرح بعض الأسئلة الفنية مثل:

• ما المنهجية التي تتبعها لأداء مهمة (اسم المهمة)؟
• هل يمكنك شرح مفهوم (موضوع تخصصي في مجال عمله)؟ وكيف تستخدمه في عملك؟
• كيف تحرص على تطوير معرفتك في مجال عملك؟

4. تأكد من امتلاك المرشح مهارات العمل عن بعد

تشمل مهارات العمل عن بعد كلًا من المهارات التقنية، والسمات الشخصية والسلوكية، ولا غنى عن كلاهما للنجاح. لذلك لا بد من تقييم كفاءة المرشح التقنية، وقدرته على استخدام الأدوات ذات الصلة بعمله بصفة عامة، عبر طرح هذه الأسئلة:

• ما الأدوات التي تستخدمها في عملك باستمرار؟ وما أفضلها؟ ولماذا؟
• ما أحدث أداة استخدمتها في العمل؟ وكيف كانت تجربتك معها؟
• هل واجهت مشكلة تقنية في أثناء عملك، وعالجتها بدون دعم مباشر من أحد؟

من المهم كذلك التأكد من السمات الشخصية والسلوكية لدى المرشح، من خلال طرح هذه الأسئلة:

• كيف تضمن التزامك بالمواعيد النهائية عند العمل عن بعد؟ (التنظيم الذاتي)
• حدثني عن موقف واجهت به ضغطًا بسبب ضيق الوقت؟ وكيف أدرته؟ (إدارة الوقت)
• شاركني موقف غير متوقع أدّى إلى تغيير خططك في العمل؟ وكيف تعاملت معه؟ (المرونة)
• كيف تضمن وضوح رسالتك عند التواصل مع زملائك عن بعد؟ (التواصل الفعّال)

5. ناقش ثقافة وبيئة العمل في الشركة

لكل شركة ثقافة وبيئة عمل خاصة بها، سواء من ناحية نظام عملها أو ساعات العمل أو طريقة التواصل بين الموظفين، وغيرها. وهذا الأمر مهم لا سيما عندما تعمل الشركة عن بعد، وتضم موظفين من مناطق جغرافية متنوعة.

لذا، جزء أساسي من اختبار المرشح المحتمل قد يكون عبر مناقشة ثقافة وبيئة العمل في الشركة معه، واختبار قدرته على الانسجام في حالة العمل بالشركة، سواء بطرح مواقف افتراضية، أو عبر البحث في تجارب العمل السابقة لاكتشاف كيفية تعامله مع ثقافة وبيئة العمل في كل شركة.

6. قيّم الموظف بالمواقف الافتراضية

في بعض الخطوات السابقة، قد تجد بعض الأمور أو التحديات التي لا يملك المرشح تجربة حقيقية بها، هنا يأتي دور المواقف الافتراضية التي تركز على اختبار قدرات التفكير للمرشح وكيفية معالجة المواقف المختلفة في العمل. يمكنك سؤاله على سبيل المثال:

• إذا تلقيت رسالة من أحد الزملاء متعلقة بمهمة عاجلة لكن محتواها غير واضح، كيف ستتعامل مع الموقف لضمان إنجاز المهمة بكفاءة في الوقت المحدد؟
• في أثناء إحدى الاجتماعات المهمة وواجهت مشكلة تقنية، ولا يوجد أحد لمساعدتك، كيف ستتصرف؟
• لديك مهمة مطلوب إنجازها مع زملاء عمل يعملون في مناطق زمنية مختلفة عنك، كيف يمكنك ضمان التواصل الفعّال في أثناء تنفيذ المهمة؟

بالطبع جميع الأسئلة السابقة هي مجرد نماذج هدفها توضيح الفكرة، يمكنك استخدامها أو تصميم أسئلة جديدة حسب طبيعة الوظيفة والمواصفات التي تبحث عنها، لضمان وصولك إلى أفضل المرشحين.

ختامًا، لا شك أن عملية التوظيف مرهقة وبها العديد من التفاصيل المعقدة، فإذا لم تكن لديك الخبرة الكافية لإدارتها بفعالية، يمكنك الاعتماد على خدمة التوظيف للشركات من بعيد، إذ يتولى فريق متخصص مسؤولية الاختيار والتقييم، وإجراء المقابلات مع المتقدمين وفي النهاية ترشيح أفضل 3 مرشحين مناسبين للعمل معك.

يضمن الراتب الجيد جذب الموظفين الأكفاء، لذلك تهتم الشركات في صراعها على الكفاءات بوضع سياسة مدروسة جيدًا للرواتب، فيما يحمل العمل عن بعد بذاته تساؤلات أخرى في مسألة تحديد رواتب الموظفين مثل: هل ينبغي تخفيض الأجر مقابل العمل من المنزل؟ وما الخيارات الممكنة إذا كانت الميزانية محدودة؟

جدول المحتويات:

• هل العمل عن بعد يؤدي إلى خفض رواتب الموظفين؟
• 3 طرق تحدد رواتب الموظفين العاملين عن بعد
• خطوات تحديد راتب الموظفين العاملين عن بعد
• بديل ميزانية الرواتب المحدودة

هل العمل عن بعد يؤدي إلى خفض رواتب الموظفين؟

يطرح هذا السؤال نفسه بسبب تصور البعض استعداد الموظفين الحصول على راتب أقل مقابل الاستفادة من هذا الامتياز والعمل من راحة منازلهم، إلا أن هذا التصور -حتى إذا كان صحيحًا- فلا يعني استحقاق الموظف الذي يعمل من المكتب راتبًا أعلى من الموظف الذي يعمل عن بعد.

لسبب واحد هو أن العمل من المنزل يقع في نطاق المزايا الوظيفية لكنه لا يؤثر في عملية تحديد رواتب الموظفين، بل إن إجمالي راتب العمل عن بعد يعتمد بالأساس على المنصب الوظيفي، بالإضافة إلى مستوى الأداء المتوقع.

على الجهة الأخرى، فإن بعض الشركات ترفع رواتب العمل عن بعد بوتيرة منتظمة لتغطية التكاليف التي يتكبدها الموظف في العمل من المنزل، مثل الاستخدام الإضافي للكهرباء والإنترنت والمعدات (المكتب المنزلي والحاسوب)، بالإضافة إلى برامج العمل وتطبيقات الأمن السيبراني.

طرق تحديد رواتب الموظفين العاملين عن بعد

في ظل اتساع النطاق الجغرافي الذي يُقيم فيه فريق العمل الذي يعمل عن بعد، يبرز تحدي حول اختيار الطريقة المناسبة في عملية تحديد الرواتب، إذ تتعدد الطرق كالآتي:

بناءً على الموقع الجغرافي للموظف

تحديد الراتب بناء على الموقع الجغرافي للموظف هي الطريقة الأكثر شيوعًا في تحديد رواتب الموظفين عن بعد. إذ تحدد الشركة راتب العمل عن بعد للموظف بناءً على الرواتب التي تمنحها الشركات المحلية في مكان إقامته، مع إضافة زيادة تنافسية طفيفة. وقد تلجأ إلى قياس تكلفة المعيشة في مدينته بناءً على متوسط تكلفة الانتقالات والسكن والغذاء والتعليم وغيرها.

تتطلب هذه الطريقة تحديث نطاق الرواتب دوريًا لمواكبة السوق وملاحظة الفارق الذي يتغير في متوسط الأجور وتكاليف المعيشة بين مكان وآخر. فمثلًا قد يؤدي ارتفاع معدل التضخم في أحد البلدان إلى ضرورة تعديل نطاق الراتب لهذا البلد لموازنة أثر التضخم الجديد.

يعيب هذه الطريقة أنها تولد شعورًا بضعف التقدير بسبب تفاوت الأجر بين الموظف وزميله الذي يؤدي العمل نفسه بسبب المكان الذي يعيش فيه، ما قد يتسبب في ضعف الشعور بالانتماء وانخفاض الإنتاجية. لذلك تتبنى بعض الشركات الكبرى مثل ميتا وجوجل سياسة مرنة للرواتب بناءً على الموقع الجغرافي للموظف.

إذ تعلن بوضوح عن تخفيض متوقع في حال انتقل الموظف من الإقامة في مكان ذي تكلفة معيشة مرتفع إلى آخر منخفض، والعكس بالعكس. ما يساعد إدارة الموارد البشرية في وضع صيغة ثابتة للرواتب، يعرف بموجبها الموظف مقدار رواتب أقرانه، وكيفية الحصول على راتب أعلى في حال كان الانتقال إلى مدن أخرى أكثر غلاء مناسبًا له.

بناءً على الموقع الجغرافي للشركة

قد تحل الشركات معضلة تحديد رواتب الموظفين العاملين عن بعد بالاستناد إلى متوسط الأجور في مقرها الحالي، فمثلًا إذا كان مقرها في الرياض، تضع نطاقًا للأجور في ضوء متوسط الأجور في الرياض. لتحسين هذه الطريقة، تضع نطاقًا لراتب مستوى معين لوظيفة محددة، بحيث تكون نقطة المنتصف لهذا النطاق توازي 70% مثلًا من السوق.

إذا قررت الشركة ضم موظف من مدينة أخرى ذات تكلفة معيشية أعلى من الرياض، قد تسمح ببعض المرونة خارج هذا النطاق، لكنها على أي حال تنطلق من مؤشر الرياض في تحديد كافة رواتب طاقم العمل.

استنادًا إلى اتجاهات السوق

لا تُعِر هذه الطريقة من طرق تحديد الراتب اهتمامًا لمتوسط الأجور في منطقة جغرافية معينة، لكنها تركز على بيانات الرواتب التي تجمعها من السوق والمتوسط العام لها في وضع نطاق رواتب محدد للجميع. قد تضع في حسبانها أيضًا مقدار الدخل الذي من المتوقع أن يَدِرَّهُ الموظف أو القيمة التي من الممكن أن يضيفها للشركة.

تتبنى هذا النهج غالبًا الشركات التي تبحث عن شغل كفاءات نادرة يصعب العثور عليها محليًا، بالتالي فإنه نظرًا لمستوى المهارات العالي المطلوب لا تجد مفرًا من تحديد رواتب أعلى من قيمتها الطبيعية. مثال على ذلك تخصصات معينة في لغات البرمجة والأمن السيبراني، الذكاء الاصطناعي والحوسبة السحابية.

تمسك هذه الطريقة العصا من المنتصف، لأنها تجمع بيانات الرواتب من أكثر من سوق عالمي. ورغم أنها تعد طريقة مكلفة لتحديد الرواتب أكثر من طرق أخرى، إلا أنها تمنح الشركة ميزة تنافسية في سوق التوظيف خاصة في الوظائف التقنية إذ تساعدها على جذب الموظفين الأكثر خبرة.

إضافةً إلى ما سبق، توفر على الشركة عناء إعادة حساب الرواتب كلما انتقل موظف من بلد لآخر أو من مدينة لأخرى، كما أن هذه التكلفة يمكن تعويضها بتوفير تكاليف العمل من المكتب، مثل نفقات الإيجار والتأثيث وفواتير الكهرباء ..إلخ.

4 خطوات لتحديد راتب الموظفين العاملين عن بعد

تمر عملية وضع نطاق محدد لراتب وظيفة ما بأربع خطوات، تبدأ من نوع الوظيفة نفسها ضمن إطار عام هو إستراتيجية الموارد البشرية كما يلي:

1. تقييم معايير تحديد الراتب

الخطوة الأولى هي تقييم معايير تحديد الراتب التي تضع إطارًا عامًا لِمَا ينبغي أن يكون عليه، يمكن تقييم هذه المعايير من خلال ما يلي:

حدد متطلبات الوظيفة

اكتب الوصف الوظيفي للدور الذي سيؤديه الموظف بحيث يتضمن شرحًا لمسؤولياته وواجباته، إضافةً إلى كم الوقت والجهد المطلوب للعمل، والشهادات والخبرة اللازمة لإنجاز المهام، ثم فكر في ضوء ما سبق في أعلى راتب لدى الشركة استعدادًا لمنحه لموظف يفي بكل هذه المتطلبات.

حدد القيمة التي سيجلبها الموظف

بالنسبة للموظفين الذين يحققون إيرادات بشكلٍ مباشر، ضع رقمًا للأرباح التي من المتوقع أن يضيفها للعمل. أما الأدوار التي لا تحقق إيرادات، مثل الموظفين الإداريين ومسؤولي الدعم الفني، ففكر في الأموال التي ستتوفر بسبب أدائهم للعمل.

على سبيل المثال؛ غياب مسؤولي الدعم سيعني وجوب تخصيص الإدارة التنفيذية وقتًا أكبر لتلبية طلبات العملاء، وبالتالي يغرق المديرون في المهام النمطية وتفوّت الشركة على نفسها تخصيص الوقت اللازم لاتخاذ قرارات إستراتيجية كفء.

2. البحث عن متوسط الأجر

متوسط الأجر هو معيار مناسب للانطلاق منه، ومنح الموظف الراتب الذي يتوقعه والمنافسة مع الشركات الأخرى، يمكن التعرف عليه من المواقع الوظيفية المتخصصة مثل بعيد، فقد يتضمن إعلان التوظيف عن وظيفة مماثلة “مجال الراتب”، كما في الصورة.

يُعد المتخصصون في التوظيف ومسؤولي الموارد البشرية مصدرًا جيدًا للمعلومات أيضًا، إضافةً إلى ذلك تمثل مجموعات التواصل الاجتماعي المتخصصة في مجال وظيفي معين موردًا مناسبًا، لمشاركة تجارب أصحاب الأعمال الآخرين لتجاربهم فيما يتعلق بالرواتب.

3. تحديد الحد الأدنى والحد الأقصى

بعد جمع المعلومات السابقة، بات من السهل تحديد الحد الأدنى والحد الأقصى للراتب. كما يلي:

• الحد الأقصى: فكر في قيمة الوظيفة وأعلى راتب يمكنك دفعه مقابلها بشكلٍ دائم من أجل تعيين الحد الأقصى.
• الحد الأدنى: احرص على ألا يقل عن أسعار السوق كي لا يكون دون توقعات المرشحين، كما أن الراتب المنخفض يُعرِض الشركة لانصراف الموظف عنها إلى الشركات المنافسة. لذلك احذر من التساهل في وضع الحد الأدنى، إلا إذا كان من السهل العثور على موظفين لشغل هذا الدور.

4. التوافق مع استراتيجية الموارد البشرية

قد تهدف استراتيجية الموارد البشرية إلى بناء فريق عمل استثنائي عالي المهارة، ينبغي في هذه الحالة توافُق الراتب مع أهداف الاستراتيجية وتحديد رقم أعلى من متوسط السوق لجذب المواهب عالية الكفاءة. فإذا وضع رقم أقل من الشركات المماثلة، فإن هذا يعني الفشل في تحقيق الهدف المطلوب “قوى عاملة متفوقة”.

على الناحية الأخرى، إذا هدفت استراتيجية الموارد البشرية إلى التوظيف السريع دون القلق من معدل دوران الموظفين، فحينها يمكن أن تخصص راتبًا أقل.

ما البديل إذا كانت ميزانية الرواتب المتاحة محدودة؟

يكمن حل مشكلة محدودية ميزانية الرواتب المتاحة في المزايا الوظيفية، وهي شكل من أشكال التعويضات غير المالية التي تمنحها الشركة لموظفيها بحيث تعزز من تجربتهم في العمل. من أبرز هذه المزايا:

• الإجازات مدفوعة الأجر؛ لأسباب مرضية، أو المرور بظروف شخصية قاسية، وعند الأبوة والأمومة ..إلخ.
• تطوير مهارات الموظفين؛ عبر تنظيم ورش العمل ودورات تدريبية والمشاركة في أحداث الصناعة.
• زرع ثقافة عمل بَنّاءَة قوامها العمل الجماعي والابتكار وخوض التحديات.

ختامًا، لا توجد صيغة موحدة للنجاح في تحديد رواتب الموظفين، إنما لكل شركة صيغة النجاح الخاصة بها. لذلك قيّم مزايا وعيوب كل طريقة من طرق تحديد رواتب الموظفين العاملين عن بعد، وضع في حسبانك الميزانية المتاحة واتجاهات السوق وتوقعات الموظفين واستراتيجية الموارد البشرية، ثم قدم راتبًا عادلًا يشعر معه الموظف بالتقدير.

تُعدّ عملية التوظيف من العمليات الحساسة التي تمر بها كل شركة، نظرًا للدور الذي يلعبه الموظفون في نجاح الشركة، كونهم حجر الأساس في تأدية المهام، وخط الإنتاج الأول. لهذا السبب، تولي المؤسسات أهمية كبيرة لعملية اختيار الموظفين.

لكن عند التوظيف عن بعد، تظهر تحديات تحتاج لفريق توظيف مختص قادر على التعامل مع المراحل كافة باحترافية لضمان اختيار المرشحين المناسبين؛ لهذا أطلق موقع بعيد خدمة التوظيف للشركات عن بعد، فكيف يمكنك الاستفادة منها؟

جدول المحتويات:

• ما هي خدمة التوظيف للشركات؟
• لماذا تختار خدمة التوظيف للشركات؟
• كيفية الاستفادة من خدمة التوظيف للشركات على بعيد

ما هي خدمة التوظيف للشركات؟

تهتم خدمة التوظيف للشركات بمساعدة الشركات على اختيار أفضل الكفاءات وأمهرها من المتقدمين للمناصب الوظيفية الشاغرة عن بعد. إذ يعتني خلالها فريق من أخصائيي التوظيف بالإجراءات المتعلقة بعملية التوظيف كاملة، بدءًا من فهم طبيعة المنصب الوظيفي المتاح ومتطلباته، وحتى اختيار المرشحين المتميزين من المتقدمين، ممن تتوافر لديهم الخبرات والمهارات اللازمة للعمل عن بعد في المنصب. ويتم ذلك عبر المراحل التالية:

1. التواصل مع الشركة لفهم بيئة العمل والثقافة الخاصة بها، ثم التعرف على تفاصيل احتياجاتها الوظيفية.
2. صياغة إعلان توظيف يتناول وصف شامل ومخصص للشاغر الوظيفي ثم نشره باسم الشركة.
3. مراجعة طلبات المتقدمين وتقييمها، بما يتضمن خطاب المقدمة والسيرة الذاتية ومعرض الأعمال. ثم تأهيل الأكثر كفاءة للمقابلات الوظيفية.
4. إجراء المقابلات الوظيفية لمعاينة الخبرات الخاصة بالمرشحين والتأكد من مناسبتها مع متطلبات الشاغر الوظيفي للشركة. ثم مشاركة الشركة بملاحظات خاصة بكل مرشح.
5. ترشيح أفضل ثلاثة متقدمين للمنصب الوظيفي للانتقال للمقابلة الخاصة مع مسؤول توظيف الشركة والاختيار بينهم.

لماذا تختار خدمة التوظيف للشركات؟

تمتاز خدمة التوظيف للشركات بعدة مميزات تزيد من جودة وكفاءة التوظيف الخاصة بشركتك، أبرزها ما يلي:

1. التوظيف عبر فريق متخصص

تؤثر احترافية فريق التوظيف للشركة بكفاءة واحترافية المرشحين المختارين لشغل المنصب الوظيفي. فينبغي أن يتكون من أشخاص قادرين على النهوض بالشركة، وعلى دراية عالية بأساليب تقييم الخبرات المهنية الخاصة بالمرشح بجدارة.

أضف على ذلك، أن العمل عن بعد يستدعي امتلاك الموظف للمهارات اللازمة لتنفيذ مهامه ومتابعة العمل مع الفريق عبر الإنترنت. وهو أمر لا تجده بالمتقدمين جميعًا وإن توافرت بهم الخبرات العملية اللازمة.

لذا يجب أن يكون فريق التوظيف خبيرًا بالتوظيف عن بعد ولا يعول الأمر على التجربة والخطأ. تجد في خدمة التوظيف للشركات كادر من مسؤولي التوظيف عن بعد المتخصصين، بحاصل خبرة ناتجة عن التعامل مع آلاف طلبات التوظيف بمختلف مجالاتها بنجاح.

2. خفض التكاليف

يعود توظيف الشخص غير المناسب بعواقب وخيمة وتكاليف جمة على الشركة، فقد يؤدي ذلك إلى زيادة معدل الدوران الوظيفي، بالتغيير المستمر بأعداد أفراد الفرق العاملة وهوياتهم. وبالتبعية تزداد التكاليف التشغيلية للحاجة لتوظيف أشخاص جدد بين الفينة والأخرى، ليس لسبب استحداث شاغر وظيفي جديد، بل بسبب أن الشاغر الذي كان متاحًا لم يُملأ كما يجب.

من هنا، ينبغي اللجوء لفريق توظيف خبير ومتخصص، يساعدك على اعتماد خطوات عملية وفق معايير قياسية دقيقة، تضمن جودة التوظيف، وبالتالي تقلل من التكاليف الإضافية. تقدم لك خدمة التوظيف للشركات نخبة من مسؤولي التوظيف عن بعد الخبراء بهذا الجانب.

3. تقليل الوقت والجهد

تمر عملية التوظيف عادةً بعدة مراحل تستدعي اهتمامًا كبيرًا يتطلب منك وقتًا وجهدًا ضروريين، قد لا تجد الوقت اللازم لمتابعة سير كل مرحلة وقراءة عشرات أو مئات الطلبات تبعًا لكثرة العمليات الإدارية في بيئة العمل لشركتك. لكن ذلك لا يعني المضي قدمًا بشكل سريع دون تولية كل طلب التدقيق اللازم، فتتأثر النتيجة سلبًا.

يتمثل الحل الأنسب هنا في الاستفادة من خدمة التوظيف للشركات التي يقدمها بعيد، إذ يمكنك بسهولة نقل هذه المسؤولية مطمئنًا لفريق احترافي متكامل، مستعد للعمل على الأمر وإعطائك أفضل النتائج. فتوفر بذلك الوقت المستهلك، وتضمن اختيار الموظف المؤهل للعمل مع شركتك.

4. سهولة الوصول لأفضل الكفاءات

تواجه العديد من الشركات عقبة في الحصول على عدد كافٍ من طلبات التوظيف للمعاينة والوصول عبرها للأكثر تخصصًا. توفر خدمة التوظيف للشركات على بعيد ميزة الوصول لأكبر شريحة ممكنة من الباحثين عن فرص عمل، وترسل إعلانات التوظيف للأشخاص المتخصصين في المجال المطلوب لتزيد من كفاءة الطلبات المقدَمة. ثم يتبع فريق التوظيف عدة معايير لاختيار أفضل ثلاثة مرشحين لمقابلة ثانية معك:

• المرشح يتمتع بالمهارات الوظيفية المطلوبة، والمهارات اللازمة للعمل عن بعد.
• المرشح مناسب لبيئة وثقافة العمل في شركتك.
• الوظيفة التي تقدمها ستحقق للمرشح الأمان المادي والسعادة الوظيفية.

كيفية الاستفادة من خدمة التوظيف للشركات على بعيد

يمكنك الاستعانة بفريق من أخصائي التوظيف لتأمين كادر عمل احترافي عن بعد بسهولة. من الواجهة الرئيسية لموقع بعيد، اضغط على زر “خدمة التوظيف للشركات”، لتنتقل إلى واجهة الخدمة.

من واجهة خدمة التوظيف للشركات، اضغط على خيار “تواصل معنا” للتواصل مباشرةً مع فريق أخصائيي التوظيف.

ستظهر أمامك مجموعة من الحقول التي ينبغي تعبئتها بعناية ليتواصل عبرها فريق التوظيف معك، وهي:

1. الاسم الشخصي كاملاً.
2. البريد الإلكتروني الخاص بالشركة.
3. رقم الهاتف الخاص بالعمل.
4. اسم الشركة الرسمي.
5. رابط الموقع الإلكتروني لشركتك.
6. أي تفاصيل ترغب أن يكون الفريق على دراية بها قبل التواصل. لست بحاجة لسرد احتياجاتك الوظيفية هنا، فهي أمور سيتناقش معك أخصائي التوظيف بخصوصها.

بعد الانتهاء من ملء البيانات، اضغط على زر “أرسل” لتُرسل لفريق التوظيف مباشرةً. ستظهر لك رسالة تخبرك بأن الفريق سيتواصل معك قريبًا. سيصلك بريد إلكتروني يؤكد استلام الطلب ويعلمك أن فريق التوظيف سيتواصل معك خلال 24 ساعة لاستكمال الخطوات.

خلال اجتماع فريق التوظيف معك، ابدأ بالتعريف عن شركتك وماهية الخدمات التي تقدمها، ثم تحدث عن الشاغر الوظيفي المتاح، وطبيعة المهام المطلوبة. وتطرق لجميع المتطلبات الواجب توافرها بالموظف، من حيث الخبرات العملية والخلفية الأكاديمية وما إلى ذلك من تفاصيل، ليسجلها أخصائي التوظيف ويعرضها خلال إعلان التوظيف. لا تتردد بإضافة أية ملاحظات تود تضمينها خلال الطلب.

بعد الاتفاق مع فريق خدمة التوظيف للشركات، سيصلك إشعار على حسابك لدفع الفاتورة. اضغط على الإشعار لتظهر أمامك الفاتورة التي تبلغ 499 دولارًا. لتنتقل لصفحة الدفع، اضغط على زر “دفع الفاتورة” الموجود يمين الشاشة.

يمكنك الدفع عبر بطاقتك الائتمانية أو حسابك على بيبال، أو عبر جوجل باي Google Pay. اختر الطريقة التي تناسبك.

بعد الدفع، ستتوجه لصفحة المعاملات المالية الخاصة بك على بعيد، يمكنك من خلالها الحصول على إيصال للدفع.

الآن، ما عليك سوى الانتظار برهة قليلة حتى تجد إعلان التوظيف الخاص بشركتك منشورًا على المنصة، ومصاغ باحترافية وفقًا للتفاصيل التي زودتها لفريق التوظيف. سيُرسَل الإعلان إلى الباحثين عن عمل المتخصصين في المجال المذكور عبر النشرة البريدية، لتبدأ بحصد طلبات للراغبين بالعمل مع شركتك عن بعد.

تستطيع الاطلاع على الطلبات وإضافة الملاحظات ليطلع عليها فريق التوظيف إن أردت، لكن مسألة مراجعة الطلبات بدقة ومعاينتها لتأهيل المرشحين للمقابلة هي مهمة خدمة التوظيف للشركات. استرح حتى تأتيك قائمة بأفضل ثلاثة مرشحين، ممن لديهم الخبرة والمهارة الكافية لشغل الشاغر الوظيفي في شركتك بفاعلية عن بعد.

ختامًا، تذكر أن نجاح شركتك مرتبط بكفاءة الموظفين لديك، وأن العمل عن بعد يستدعي اختيار الموظف الأمثل للتكيف مع بيئة العمل. لذا لا تتردد بالاستفادة من خدمة التوظيف للشركات على بعيد، بما تحمله من مميزات عدة؛ لتكوّن كادر وظيفي مميز يصعد بشركتك نحو النجاح بجدارة.

يضم موقع بعيد الآلاف من أصحاب الكفاءات والخبرات في جميع المجالات من جميع أنحاء الوطن العربي. ولكي تنجح في توظيف الشخص الأفضل لوظيفتك الشاغرة، عليك إضافة الوظيفة وبياناتها بطريقة صحيحة، وإنشاء حساب احترافي لشركتك يشجّع الباحثين عن عمل على الثقة بشركتك والتقدّم إلى وظائفها، فكيف يمكنك القيام بذلك؟

كيف تنشئ حساب لشركتك على موقع بعيد؟

للبدء برحلة التوظيف عن بعد، أنشئ حسابك عبر التوجّه إلى الصفحة الرئيسية لموقع بعيد، ثم اختر “حساب جديد”.

سيتم توجيهك إلى الصفحة الخاصة بإنشاء حساب جديد لمنتجات حسوب كافة، املأ البيانات الخاصة بك، والتي تضمن:

• الاسم
• عنوان بريد إلكتروني مُفَعَّل، ويُفضَّل أن يكون البريد الإلكتروني الخاص بالشركة.
• اختيار كلمة مرور قوية تضم حروف وأرقام ورموز.

بعد ملء البيانات، اطّلع على بيان الخصوصية وشروط الاستخدام، ثم اضغط في النهاية على زر “تسجيل”.

بعد التسجيل، توجّه إلى صندوق البريد الإلكتروني وأكّد عملية التسجيل، ليتم تحويلك للموقع مرة أخرى لاستكمال البيانات. ستظهر لك صفحة تحديد نوع الحساب، فاختر “أنا صاحب عمل” وأضف تخصص شركتك ومسمَّاك الوظيفي واسمك بالإنجليزية، ثم اضغط على زر “أكمل”.

الآن، أنت لديك ملف شخصي على موقع بعيد، تأكد من جميع البيانات الخاصة بك، ثم اضغط على زر “حفظ”.

وهكذا، نكون قد انتهينا من إنشاء حساب على الموقع. يمكنك الآن البدء بإنشاء حساب رسمي لشركتك، يتطلب ذلك تنفيذ ثلاث خطوات رئيسية:

أولًا: إضافة وظيفة جديدة

للوصول لأنسب الباحثين للعمل عن بعد، توجّه إلى الصفحة الرئيسية لموقع بعيد، واختر “أضف وظيفة” من الشريط العلوي للموقع.

ستظهر لك نافذة صغيرة لتأكيد رغبتك في نشر وظيفة جديدة عن بعد، اضغط على “أدرك ذلك وأرغب بالاستمرار في إضافة الوظيفة” لاستكمال الخطوات الخاصة بنشر وظيفتك.

بعد التأكيد، ستنتقل إلى الصفحة الخاصة بإضافة وظيفة جديدة، التي عليك ملؤها بعناية للوصول إلى هدفك في الحصول على أفضل الخبرات بنجاح، لذا تأكد من:

• كتابة عنوان واضح ومُحدَّد للوظيفة: فمثلًا “مسوّق إلكتروني لشركة ملابس” أفضل من “مسوّق”.
• اختيار التصنيف المناسب للوظيفة: التصنيف الصحيح يضمن وصول وظيفتك إلى المهتمّين بها بالفعل.
• تحديد نوع الوظيفة: هل الوظيفة بدوامٍ كامل أم جزئي؟ كما يمكنك إضافة مجال الراتب المتوقع.
• كتابة وصف وظيفي دقيق كامل: ينبغي أن تضع هنا التفاصيل التي يحتاج المتقدم لمعرفتها قبل التقديم. أهمها متطلبات الوظيفة كاملة، والمؤهلات والخبرات المطلوبة، وطبيعة العمل وعدد ساعاته، والمعلومات والملفات اللازم إرفاقها من المتقدِّم للوظيفة.
• تحديد المهارات المطلوب توافرها في المتقدّم: ستظهر هذه المهارات في الوظيفة بعد نشرها. يمكن كذلك إضافة مهارات جديدة من صفحة الوظيفة بعد النشر.
• اختيار الطريقة المناسبة للتقدّم للوظيفة: ننصح هنا باستقبال الطلبات في بعيد، إذا يضمن لك هذا الخيار نسَب تجاوب مرتفعة من قِبَل المتقدّمين. كما أنه الطريقة الأسهل لمتابعة الطلبات والتواصل مع أصحابها.

ثانيًا: إضافة الأسئلة

يمكنك إضافة أسئلة يُجيب عنها المتقدم إلى الوظيفة، اضغط على “إضافة سؤال جديد” وأضف ما تريد من أسئلة، ثم اختر “سؤال إجباري” و”إضافة سؤال جديد”، وبذلك لا يمكن للمتقدم متابعة إرسال الطلب دون كتابة الإجابة.

ثالثًا: بناء ملف الشركة

في نفس الصفحة الخاصة بإضافة وظيفة جديدة، سيُطلّب منك إدخال البيانات الخاصة بشركتك لإضافتها إلى صفحة الشركة على موقع بعيد. وهو أمر ينبغي العناية التامة به، فمن خلال هذه الخطوة سيتعرف الباحث عن وظيفة على طبيعة شركتك ومدى احترافيتها. يتضمن ملف بناء الشركة الحقول التالية:

1. اسم الشركة: عبارة عن الاسم الرسمي للشركة كما هو مُسجل في السجلّات القانونية.
2. مجال الشركة: اختر من القائمة المنبثقة المجال الذي تعمل به شركتك. قد يكون برمجة وتطوير، أو تسويق وإعلان، وغير ذلك.
3. المقر الرئيسي للشركة: اختر الدولة التي يقع بها مقر الشركة الرئيسي.
4. الموقع الإلكتروني: أضف الرابط الخاص بموقعك الإلكتروني على الإنترنت.
5. لوجو الشركة: أرفق الملف الذي يضم شعار الشركة الرسمي المُستَخدَم في نشاطاتها كافة.
6. عن الشركة: اكتب هنا النبذة التعريفية الخاصة بشركتك، وهي وصف موجز للشركة تتطرق خلاله لتفاصيل أكثر حول ماهية الشركة وقيمها؛ ليتمكن المتقدمون من تكوين طابع إيجابي ودقيق حولها. أهم هذه التفاصيل:
   1. تاريخ التأسيس والبدء.
   2. رؤية الشركة الرئيسية ورسالتها التي ألهمتك لإنشائها.
   3. الأهداف التي تسعى الشركة لتحقيقها، سواء على المدى القريب أو البعيد.
   4. لمحة عن الخدمات أو المنتجات التي تقدمها، والسوق الذي تستهدفه.
   5. حجم فريق العمل الذي يرغب المتقدم بالانضمام إليه.

بمجرد تنظيم هذه المعلومات، ابدأ بكتابتها بشكل موجز على شكل جمل متتالية تجذب القرّاء وتظهر احترافيتك وتميّزك. ولا تنسَ إظهار شغفك في أثناء شرح سبب بدء الشركة وما تهدف إلى تحقيقه، هذه اللمسة تعطي شركتك جانب إنساني يشجع المتقدمين على الانتماء إليها. يجدر التنويه على أهمية خلو النبذة من الأخطاء الإملائية.

بعد الانتهاء من ملء الحقول اللازمة للإضافة، اضغط على زر “معاينة الوظيفة”.

رابعًا: معاينة الوظيفة ونشرها

قبل نشر الوظيفة، من المهم مراجعة البيانات التي أضفتها والتأكد من صحتها وملاءمتها للهدف الرئيسي منها. لذا دقق البيانات بعناية وعدّل أي خطأ وارد بالضغط على زر “تعديل الوظيفة” الموجود أعلى اليسار، ثم اختر “نشر الوظيفة” للانتقال إلى خطط الدفع لاستكمال الإجراءات الأخيرة.

يتيح موقع بعيد لأصحاب الوظائف إمكانية النشر مجانًا عند تحديد استقبال الطلبات داخل بعيد، بالعديد من الميزات مثل: إضافة وظيفتين مجانيتين بحد أقصى في وقتٍ واحد في حساب الشركة، الاطلاع على أول 20 طلب توظيف، إمكانية إضافة مدراء لمتابعة طلبات التوظيف.

في حالة الوظائف المدفوعة، يمكنك الاطلاع على عدد غير محدود من طلبات التوظيف، بالإضافة لإمكانية استقبال الطلبات داخل بعيد أو عبر رابط تقوم بتحديده.

يتيح لك بعيد الدفع ببطاقتك الائتمانية أو بايبال Paypal، أو عبر كوبون من خلال الضغط على “أضف كوبون”. اختر الوسيلة المناسبة لك واملأ البيانات الخاصة بها.

تهانينا! الآن انتهينا من نشر وظيفتك الأولى على موقع بعيد، وصارت لدى شركتك ملف على الموقع. ستتم مراجعة الوظيفة من قِبل فريق عمل بعيد، وبعد الموافقة عليها، ستُنشر على المنصة لمدة ثلاثين يومًا وتُرسل إلى المُهتمّين بها عبر القائمة البريدية، ليبدئوا في التقديم عليها، وتحصل أنت على طلبات توظيف أفضل الخبراء والمتخصصين لوظيفتك الشاغرة.

خامسًا: تعديل ملف الشركة على بعيد

بعد إضافة أول وظيفة لك، سيصبح لشركتك ملف خاص يطلع عليه الجميع. من هنا ينبغي الاعتناء بإظهار شركتك باحترافية توصل لأي شخص صورة متكاملة عنها، وتزيد من ثقة الباحثين عن عمل. للوصول لملف الشركة على بعيد، اضغط على خيار “شركاتي” الموجود في شريط القوائم العلوي.

ستظهر أمامك قائمة بالشركات التي أضفتها خلال الوظائف المنشورة. في حالتنا، ستكون شركة واحدة. اضغط على اسم الشركة للانتقال للملف التعريفي الخاص بها.

سيظهر أمامك الملف الشخصي فارغًا من كل شيء عدا البيانات التي أضفتها عند إضافة وظيفة، وهي: اسم الشركة، مجالها وموقعها، ورابط الموقع، والصورة الرسمية، والنبذة التعريفية. للتعديل واستكمال الملف، اضغط على زر “تعديل” الموجود في يسار الشاشة.

تستطيع تعديل البيانات المضافة بالفعل، وإضافة بيانات أخرى في خانة “عن الشركة”. إذ ستجد عدة أقسام مهمة مقترحة:

• المنتجات: أضف هنا تفاصيل عن المنتجات أو الخدمات التي تقدمها شركتك، كل عنصر على حدة. بحيث تضيف لكل عنصر عنوان رئيسي ووصف يتحدث عن طبيعة المنتج أو الخدمة، والغرض من وجوده.
• معرض الأعمال: وهو أبرز العناصر البصرية التي تلفت كل من يفتح الملف الخاص بشركتك. فمن خلاله تعرض صور أو مقاطع فيديو للمشاريع التي أنجزتها الشركة، أو لقطات شاشة من الموقع الرسمي الخاص بها. اهتم بعرض صور ذات جودة عالية وتبرز مدى إتقان الشركة لأعمالها.
• روابط: يمكنك إضافة روابط حسابات الشركة على منصات التواصل الاجتماعي، مثل فيسبوك وتويتر. بالإضافة لرابط المدونة الخاصة بالشركة إن وُجدت.

ستجد خيارات متعددة في الأسفل لإضافة حقول أخرى وأقسام جديدة، يعتمد ذلك على طبيعة البيانات التي ترغب باستعراضها. بعد الانتهاء يمكنك ترتيب الأقسام المضافة حسب الأهمية عبر الأسهم الجانبية لكل قسم، أو حذفها. اضغط على “حفظ” عند إعداد الملف بالكامل.

بالوصول إلى هنا تكون قد أتممت إنشاء حساب احترافي لشركتك على موقع بعيد، نتمنى لك التوفيق في تكوين فريق عمل متميز عن بعد.

فى عالم التوظيف عن بعد، قد يواجه المديرون تحديا في تقييم الموظفين بسبب عدم شرطية العلاقة بين عدد ساعات العمل والإنتاجية كما هو سائد في نظام العمل التقليدي. ونظرًا إلى غياب الإشراف المباشر على الموظف الذي يعمل من المنزل، فقد يكون تقييم أداءه استنادًا إلى مواعيد الحضور والانصراف غير منصف. لكن كيف تقيّم الشركات الناجحة التي تعمل عن بعد فرق عملها؟ 

1. أوتوماتيك Automattic

تُعد شركة أوتوماتيك المطوّرة لنظام إدارة المحتوى الشهير “ووردبريس” واحدة من كبرى الشركات التي تعمل عن بعد بشكل كامل، إذ يتكون فريق عملها مما يزيد على ألف موظف. يرى مات مولينغ، الرئيس التنفيذي للشركة أن حضور الموظف وفقا لنظام العمل التقليدي في مواعيد العمل الرسمية لا يعني بالضرورة أنه يعمل بجد، فقد يقوم بكل ذلك دون تقديم أي نتائج حقيقة في الأداء.

لذلك تركز أوتوماتيك في تقييم الموظفين على النتائج، فلا يهم عدد الساعات التي يعملها الموظف، ولا يهم إذا كان يستيقظ متأخرا أو يحضر طفله من المدرسة، أو يقضي جزءا من النهار في لعب الجولف ويعمل بعد منتصف الليل، ولكن الأمر الذي يهم حقا هو النتائج التي يحققها. تعني النتائج بالنسبة للمبرمجين على سبيل المثال عدد المهام البرمجية التي أنجزوها، في حين تعني لمسؤولين خدمة العملاء عدد تذاكر العملاء التي أجابوا عليها.

2. جيت هب GitHub

جيت هب هي منصة برمجيات وحلول استضافة ويب شهيرة مملوكة لشركة مايكروسوفت. بسبب بيئة العمل التي تسودها أجواء العمل الجماعي في جيت هاب، تهتم الشركة في تقييم الموظفين العاملين عن بعد بآراء أعضاء الفريق في أداء زملائهم الذين يعملون معهم بشكل يومي، إلى جانب عوامل أخرى مثل رأي المديرين، وتقييم الموظفين الذاتي لأدائهم.

فيُطلَب من كل موظف أن يقدِّم قائمة تضم أسماء ما يتراوح بين 3 و5 من زملائه لكي يُبدُوا ملاحظاتهم على أدائه. ثم يُرسَل إلى هؤلاء الأشخاص استبيانا يتضمن 3 فئات هي: السلوكيات الإيجابية التي يرون أن زميلهم بحاجة إلى الاستمرار في أدائها، والسلوكيات السلبية التي يجب عليه التوقف عن القيام بها، والسلوكيات التي يحتاج إليها ويجب عليه تبنيها.

من المهم أن تكون ملاحظات الزملاء منصبّة على عمل زميلهم وليس شخصه، لأن من السهل أن يطوِّر الموظف من أداءه ولكن من الصعب أن يغيّر شخصيته. كذلك لا يُشترط أن يملأ الزميل جميع فئات الاستبيان، فمثلا قد لا يرى أن هناك سلوك سلبي يحتاج زميله إلى التوقف عنه. 

3. هيلب سكوت Help Scout

هيلب سكوت هي شركة متخصصة في برامج خدمة العملاء تقدم خدماتها لشركات تنتمي لأكثر من 140 دولة حول العالم. تتبنى الشركة نظام مراجعة الأداء الأسبوعي في تقييم الموظفين، لكي تساعدهم على تحسين أدائهم أولا بأول.

ترى هيلب سكوت أن العمل عن بعد قد يؤدي إلى افتقاد الموظف لتعليقات الرؤساء اليومية التي تحدث في نظام العمل من المكتب. ما ينجم عنه افتراض الموظف أن أداءه سيئا إلى حين إشعار آخر. لذلك يقوم المديرون في هيلب سكوت بعمل مراجعات أداء أسبوعية للموظفين، يتم خلالها تناول المهام التي نجحوا في أدائها بشكل جيد على مدار الأسبوع.

يساعد تقديم الملاحظات السلبي منها والإيجابي على أداء الموظف بشكل منتظم (أسبوعي- يومي- شهري) في مساعدته على تحديد مدى نجاحه في أداء المهام، وتعزيز سبل التفاهم بينه وبين رئيسه، وتقليل فرص تفاجئه بتقييم الأداء إذا تم مرة واحدة فقط في نهاية العام. 

4. حسوب

حسوب هي واحدة من أبرز الشركات العربية التي تتبنى نظام العمل عن بعد بفريق عمل مكون مما يقرب من 50 موظفا، تمتلك حسوب أهم موقعين للعمل الحر والخدمات المصغرة في العالم العربي هما مستقل وخمسات، بالإضافة إلى موقع بعيد للتوظيف عن بعد. تعتمد حسوب على أكثر من معيار في تقييم الموظفين كي تصل إلى تقييم عملي صحيح لكل موظف، تنقسم بشكل رئيسي إلى منحيين:

• تقييم أداء فريق العمل: يُقارن أداء كل فريق عمل مع أداء فرق العمل الأخرى داخل الشركة. وكذلك يُقّارن مع أداء الفريق ذاته خلال فترات زمنية مختلفة.
• تقييم أداء الموظف: يتم مرتين سنويا عبر 3 نماذج تقييم يٌرسَل أولها إلى الموظف ليقيم أدائه ذاتيا، ويٌرسل الثاني إلى مدير فريق العمل للاستفسار عن أداء الموظف، بينما يرسل الأخير إلى زملاء العمل لتقييم أداء زميلهم بحسب ضوابط محددة.

ولكي تشجع حسوب موظفيها على التطور الوظيفي، توفر للموظف تغذية راجعة بنّاءة لإلقاء الضوء على مزايا وعيوب الأداء وكذلك سبل تجنب الأخطاء في المستقبل. يمكنك الاطلاع على دليل حسوب للموظفين لمعرفة المزيد عن طريقة تقييم حسوب لموظفيها العاملين عن بعد.

5. زابوس Zappos

شركة زابوس هي أحد الأسماء اللامعة في عالم المتاجر الإلكترونية، حيث استحوذ عليها عملاق التجارة الإلكترونية أمازون في صفقة بلغت قيمتها 1,2 مليار دولار. من أبرز عوامل نجاح زابوس هو اهتمامها بتقديم خدمة عملاء فريدة للزبائن، ما جعلها تبتكر نظام لتقييم موظفي الدعم الفني العاملين عن بعد يختلف عن أنظمة التقييم التقليدية.

يشجع نظام تقييم الموظفين في زابوس على إجراء مكالمات طويلة مع العملاء من أجل بناء علاقة قوية. ما يتناقض مع أنظمة التقييم الأخرى التي تقيّم مسؤول خدمة العملاء على أساس متوسط عدد المكالمات التي يجريها مع العملاء، مما يجعله أكثر حرصا على تحويل المكالمات أو إنهائها مبكرا قبل أن يتم حل المشكلة. ولكي تتجنب زابوس هذه النتائج العكسية في الأداء لنظام التقييم التقليدي، انتهجت نهجا مختلفا لكي تحافظ على علاقة رائعة مع عملائها.

أضحى العمل عن بعد خيارًا جذابًا لكثير من الموظفين وأصحاب العمل على السواء. ففي العصر الرقمي، لم يعد من الضروري أن يذهب الموظفون إلى مقرات العمل لإنجاز أعمالهم. فقد أصبح بمقدورهم العمل من أي مكان، وفي أي وقت يشاؤون.

كل الإحصاءات تدل على أنّ العمل عن بعد سيصبح هو المعيار في سوق العمل، فعلى مستوى العالم، يعمل الآن سبعة من بين كل عشرة موظفين عن بعد ليومٍ واحد على الأقل في الأسبوع وفقًا لدراسة حديثة أجرتها شركة Zug السويسرية¹. كما أنّ 63% من الشركات توظف بعض عمالها عن بعد. كما يُتوقع أن يعمل أكثر من ثلث الموظفين عن بعد في السنوات العشر القادمة. رغم كل هذه المؤشرات التي لا تدع مجالًا للشك بأنّ العمل عن بعد لم يعد نظام عمل ثانوي، وإنما سيكون هو النظام الطبيعي في العمل، إلا أنّ غالبية الشركات ليس لها أي سياسة توظيف عن بعد، فبحسب Global Workplace Analytics، فقط 7 في المائة من الشركات لديها سياسة توظيف عن بعد².

إنّ غياب سياسات التوظيف عن بعد في معظم الشركات ليس مفاجئًا، ذلك أنّ العمل عن بعد ظاهرة حديثة نسبيًا، ومعظم الشركات لا زالت عالقة في نماذج العمل القديمة، وستحتاج إلى بعض الوقت للتكيف مع المعطيات الجديدة لسوق العمل. لكنّ هذا لا يعني أنّ سياسة التوظيف عن بعد هي من الكماليات أو التعقيدات القانونية المجانية، لأنّ العمل عن بعد يأتي مع تحديات خاصة، كما أنّ سياسة التوظيف عن بعد ستساعد على توضيح طبيعة العمل، وحقوق الموظف عن بعد، وكذلك صاحب العمل. كما تساعد سياسة التوظيف عن بعد أصحاب العمل على التخطيط وتصميم برامج العمل، عبر تحديد الوظائف التي يمكن القيام بها عن بعد، وآليات التواصل بين الموظف وصاحب العمل، أو بين الموظف وزملائه.

اقرأ أيضًا: دليلك الشامل إلى التوظيف عن بعد

إن اقتنعت الآن بأنّ عليك أن تكون من السبعة في المائة من الشركات الرائدة التي بنت سياسة التوظيف عن بعد الخاصة بها، فهذا المقال سيساعدك على ذلك، وسيعرض لك بعض التوجيهات والاعتبارات التي ستساعدك على بناء سياسة توظيف عن بعد ناجحة وفعالة.

تحديد الوظائف المناسبة للعمل عن بعد

ليست كل الوظائف في مؤسستك مناسبة لأن تُنجز عن بعد. فالوظائف التي تتطلب الاتصال المباشر بالعملاء في الموقع على سبيل المثال، لا يمكن إنجازها عن بعد.

أول خطوة في بناء سياسة التوظيف عن بعد هي تحديد الوظائف المؤهلة للعمل عن بُعد. الوظائف الملائمة للعمل عن بعد  هي الوظائف التي تتطلب الحد الأدنى من النشاط البدني، والتي لا ترتبط بمنطقة جغرافية معينة، ولها أهداف محددة وقابلة للقياس، مثل التأليف والبرمجة والتسويق الرقمي.

تحديد الموظفين المؤهلين للعمل عن بعد

كما أنه ليست جميع الوظائف مناسبة للعمل عن بعد، فكذلك ليس جميع الموظفين قادرين على التكيف مع المتطلبات الخاصة بالعمل عن بعد، فليس الجميع يتمتعون بالمؤهلات النفسية والأخلاقية والتقنية ليعملوا دون رقابة مباشرة من صاحب العمل. لذلك ينبغي على صاحب العمل أن يحرص على مراعاة بعض المعايير عند اختيار الموظفين عن بعد.

إن كنت ستختار الموظفين عن بعد من بين الموظفين الحاليين في الشركة، فعلى الأرجح أنه سيكون هناك تنافس على  ذلك بين الموظفين، وسيكون عليك أن تختار من بينهم من سيحصل على فرصة العمل عن بعد، لذلك عليك أن تعتمد معايير اختيار واضحة وعادلة.

هذه بعض المعايير التي يجب أن تبحث عنها في المُترشحين للعمل عن بعد:

• الإنتاجية العالية
• مستوى عالٍ من المهارات الوظيفية
• التمتع بالمهارات التقنية اللازمة لإنجاز العمل
• روح المبادرة والقدرة على حل المشاكل الطارئة
• الثبات تحت الضغط
• العمل بفعالية حتى بدون إشراف
• التنظيم الجيد
• تسليم المشاريع في وقتها
• القدرة على تحمل الآثار النفسية للعمل عن بعد، مثل العزلة والوحدة

يجب أن تضع معايير واضحة لاختيار الموظفين عن بعد حتى تتمكن من الدفاع عن قرارك لاحقًا، لأنّك إن اخترت الأشخاص الخاطئين للعمل عن بعد، فلن تخسر الوظائف التي جعلتها تُنجز عن بعد بإسنادها لمن لا يستحق، ولكن قد تخسر أيضًا الموظفين الآخرين الذين قد يشعرون بالظلم، وهذا قد يؤثر على ولائهم للشركة، وعلى إنتاجيتهم، لذلك احرص على أن توضح في سياسة التوظيف عن بعد معايير اختيار الموظفين عن بعد بوضوح.

في المقالة التالية ستجد تفاصيل أكثر حول كيفية اختيار الموظفين عن بعد: كيف تختار موظفين عن بعد أكثر كفاءة

سياسة التواصل

التواصل هو أحد البنود الأساسية في سياسة التوظيف عن بعد، ينبغي الاتفاق على آليات التواصل، وأوقاته، مثلًا قد ترغب الشركة في أن يكون الموظف عن بعد متاحا للتواصل معه في ساعات العمل، أو بدلًا من ذلك، قد تفضل أن تفرض على الموظف عن بعد مدة استجابة معينة، مثلًا، يمكن يمكن أن تكتب في سياسة التوظيف عن بعد أنّ الموظف ينبغي أن يجيب على الرسائل المهنية في غضون 6 ساعات، أو 12 ساعة، أو غير ذلك.

أثناء تحديد سياسة التواصل، من المهم أن تأخذ في الحسبان بعض الاعتبارات، مثل الفارق الزمني، فبعض الموظفين عن بعد ربما يعيشون في منطقة جغرافية بعيدة، فالظهيرة عندك، أو في مقر الشركة، قد تقابل منتصف الليل في المنطقة التي يعيش فيها الموظف عن بعد، ولن يكون من المعقول ولا المناسب أن تتصل به في ذلك الوقت وتتوقع أن يجيبك فورًا، لذلك ينبغي مراعاة فارق التوقيت، وإن كانت متطلبات الوظيفة تستلزم أن يجيب الموظف عن بعد على اتصالات الشركة فورًا، فمن الأفضل أن تختار موظفًا يعيش في المنطقة الجغرافية نفسها التي يوجد بها مقر الشركة.

ينبغي كذلك الاتفاق على آليات التواصل، هل التواصل النصي كاف؟ أم ينبغي أن يكون صوتيًا؟ أم مرئيًا؟ وما هي التجهيزات التي يحتاجها الموظف عن بعد لإجراء الاتصال؟ وهل ينبغي على الموظف عن بعد أن يوفر تلك التجهيزات، أم أنّ الشركة ستتكفل بذلك؟ كلها أسئلة ينبغي أن تجيب عليها سياسة التوظيف عن بعد.

هناك جانب آخر ينبغي تذكير الموظفين عن بعد به، وهو أنّ جميع الاتصالات الإلكترونية المرسلة والمستلمة في إطار العمل ستُعامل على أنها وثائق رسمية في حال حدوث أيّ نزاع قانوني. يجب تدريب العاملين عن بُعد على التبعيّات القانونية لرسائلهم ومكالماتهم. كما ينبغي تنبِيههم إلى عدم استخدام التلميحات الجنسية، أو إبداء أي تعليقات تشهيرية أو عنصرية، أو غيرها من التعليقات المسيئة، لأنّ التواصل الإلكتروني قد يجعل الموظف عن بعد أكثر جرأة، وقد يقول كلامًا يؤذي زملاءه، أو يؤذي سمعة الشركة التي يعمل فيها.

إنّ صياغة سياسة واضحة للتواصل سيخلق علاقة صحية بين الموظفين عن بعد والمشرفين عليهم وزملائهم في العمل، ويقوّي الانسجام، ويزرع الألفة وروح الفريق بينهم.

قياس الإنتاجية والأداء

يجب أن تحدد سياسة التوظيف عن بعد كيفية قياس إنتاجية وأداء الموظف. يمكن قياس الإنتاجية بعدة طرق، مثل قياس الوقت الذي يقضيه الموظف عن بعد في العمل على المشروع (الإجابة على المكالمات الهاتفية مثلا)، أو عدد المشاكل التي قام الموظف عن بعد بحلها (الدعم التقني مثلا)، أو قياس مؤشر معين مرتبط بأداء الموظف (عدد الكلمات التي تم تأليفها)، وغير ذلك.

في العمل عن بعد، الأولوية في معظم الحالات للأداء والنتائج، وليس لعدد ساعات العمل. أو مكان العمل، لذا، إن كان الموظف عن بعد يقوم بعمل جيد، ويحقق نتائج طيبة، فإنّ عدد ساعات العمل التي قضاها لإنجاز العمل، أو كيفية إنجازه للعمل لا تهم حقًا طالما أنك حصلت على النتائج التي تريد، وهذا مفيد للشركات، لأنها ستضمن أنها ستدفع للموظف عن بعد عن العمل الذي ينجزه وحسب، وليس عن عدد ساعات العمل التي يقضيها في مقر الشركة، والتي قد لا ينجز فيها الكثير. لذلك ينبغي أن تحدد في سياسة التوظيف عن بعد معايير تقيس الأداء والنتائج، وليس كيفية العمل، أو ساعات العمل.

ينبغي أن تحدد كذلك في سياسة التوظيف عن بعد إن كانت هناك مكافآت للموظفين عن بعد الذين ينجزون أعمالًا بجودة أعلى من المتوقع، أو بكمية أكبر، وبالمقابل، تحديد ما إذا كانت هناك عقوبات على الموظفين عن بعد ذوي الإنتاجية الضعيفة، فهل ستفسخ العقد معهم؟ هل ستكون هناك غرامات؟ هذه أسئلة يجب أن تجيب عنها سياسة التوظيف عن بعد حتى يكون الجميع على علم بشروط العمل.

التجهيزات ومتطلبات العمل

يحتاج الموظفون عن بعد إلى الأدوات والتجهيزات والمعدات المناسبة لإنجاز أعمالهم. لذلك سيكون على الشركة أن توضح في سياسة التوظيف عن بعد المعدات والتجهيزات التي ينبغي أن تتوافر لدى موظفيها العاملين عن بعد. كما ينبغي أن توضح ما إذا كانت تتوقع من الموظفين أن يوفروا جزءًا من تلك التجهيزات، مثل أجهزة الحاسوب على سبيل المثال.

تختلف متطلبات العمل عن بعد من شركة إلى أخرى، ومن وظيفة إلى أخرى. بعض الشركات قد تفرض على موظفيها العاملين عن بعد أن تتجاوز سرعة اتصالهم بشبكة الإنترنت عتبة معينة، بعضهم قد يفرض أن يكون مكان العمل مؤمّنًا لحماية بياناتها من الاختراق أو العبث أو الحرائق.

الدعم الفني

إلى جنب المعدات والتجهيزات، تحتاج الشركات لتحديد ما إذا كانت ستقدم للموظفين عن بعد العاملين لديها أيّ دعم فني.

ماذا لو تعطل حاسوب الموظف عن بعد؟ أو حدث مشكل في أحد البرامج التي يعمل عليها؟ ماذا لو ضاعت بعض بيانات الشركة؟ هذه كلها أشياء ستحدث للموظفين عن بعد العاملين لديك عاجلًا أم آجلًا، وينبغي أن تحدد ما إذا كنت مستعدا لتقديم الدعم الفني لهم، أم أنّ عليهم أن يحلوا مشاكلهم الفنية والتقنية بأنفسهم.

إن قررت تقديم الدعم الفني للموظفين عن بعد، فاحرص على أن يكون الموظف المسؤول عن الدعم الفني مجهزًا بالمعرفة اللازمة لتقديم الدعم الفني عن بعد.

الأمن

إحدى الانشغالات الكبيرة في العمل عن بعد هي مشكلة الأمن. تعمل الشركات عادة على شبكات آمنة، ولكن عندما يتم إخراج المعلومات من المكتب من قبل الموظفين عن بعد، فلا يمكن ضمان أمن وسلامة تلك البيانات. يجب أن يكون الموظفون حذرين للغاية عند العمل من الأماكن العامة. إذا كانت لدى الشركات متطلبات أمنية محددة، مثل أن تطلب من الموظفين عن بعد ألا يعملوا من شبكات Wi-Fi العامة، فينبغي ذكر ذلك في سياسة التوظيف عن بعد.

الخطأ وارد، فقد يتعطل الجدار الناري لدى الموظف، أو قد يتعرض حاسوبه لاختراق، وقد يتعطّل القرص الصلب الذي يحتوي البيانات، وغيرها من الأخطاء الشائعة التي يمكن أن تؤدي إلى تسريب البيانات الحساسة الخاصة بالشركة أو ضياعها. ينبغي الاتفاق على الإجراءات الأمنية، مثل برامج الحماية، وتشفير البيانات، وإنشاء نسخ منها في حال ضياعها، وغيرها من الممارسات الأمنية المتعارف عليها.

إمكانية تعرض البيانات للاختراق عن بعد ليس هو الخطر الوحيد، يجب أن تأخذ في الاعتبار أيضًا أفراد العائلة والأشخاص الآخرين الذين قد يأتون إلى المنزل والذين يمكن أن يطلعوا على الحاسوب والأجهزة التي يعمل عليها الموظف عن بعد. لضمان عدم تسريب المعلومات الحساسة بطريقة غير مقصودة يمكن أن تشترط على الموظف عن بعد أن يكون مكتبه في غرفة لها باب يمكن إغلاقه. كما يجب حماية المستندات الورقية من النار أو السرقة. كما يمكن أن تشترط على الموظف عن بعد أن يمنع البالغين والأطفال الذين يعيشون في المنزل من الوصول إلى المعدات المكتبية أو استخدامها.

حماية خصوصية العملاء

جنبا إلى جنب مع الأمن، يجب أخذ خصوصية العميل في الحسبان أثناء كتابة سياسة التوظيف عن بعد. ينبغي أن يتعهد الموظف عن بعد بألا يكشف البيانات الخاصة بالعملاء، أو أي شيء يتعلق بحياتهم الشخصية. وينبغي ألا يستخدم تلك البيانات والمعلومات إلا كما هو متفق عليه مع الشركة والعميل.

هناك حساسية شديدة تجاه خصوصية العملاء، وأي خرق لهذه الخصوصية قد تكون لها تبعات قانونية على الموظف، وعلى الشركة كذلك، لذا ينبغي ألا تستهين الشركة بهذا الأمر، وأن تدرب موظفيها العاملين عن بعد على كيفية التعامل مع بيانات العملاء، وكيفية استخدامها وحمايتها.

الانسجام في فريق العمل ودمج العاملين عن بعد

وفقا لموقع Ipsos Research، فإنّ 62% من العاملين عن بعد على مستوى العالم يشعرون بالعزلة الاجتماعية والوحدة عندما لا يرون زملاء العمل وجهاً لوجه يوميًا³. هذه مسألة ينبغي الانتباه لها.

يفضّل معظم الناس أن يكونوا جزءًا من فريق يعمل على تحقيق أهداف مشتركة. وفي حال عدم وجود برامج لتقوية الروابط بين الموظفين عن بعد وزملائهم، سواء الذين يعملون من مقرات الشركة، أو الذين يعملون عن بعد، فيمكن أن يفقدوا إحساسهم بالإنتماء إلى الفريق، كما يمكن أن ينساهم زملاءهم، أو ينظروا إليهم كأنهم موظفون أقل أهمية.

احرص على أن يشعر الموظفون عن بُعد بأنهم جزء مهم من فريق العمل، وأنّ الأدوار التي يقومون بها لا تقل أهمية عن أدوار زملائهم في الشركة. واحرص أيضًا على ألا يتم تجاهلهم في الترقيات والعلاوات.

في المقال التالي بعض الحلول لمواجهة مشكلة الوحدة لدى الموظفين عن بعد: 10 حلول للموظفين عن بعد لمكافحة العزلة والشعور بالوحدة

توضيح سياسة التوظيف عن بعد للموظفين

بمجرد الانتهاء من صياغة سياسة التوظيف عن بعد، شاركها مع فريق العمل، وتأكد من أن جميع الموظفين يفهمون تفاصيلها ويوافقون عليها. تأكد من أن سياسة التوظيف عن بعد متاحة للجميع، سواء للموظفين عن بعد، أو حتى للموظفين المكتبيّين. ويُفضل رفعها إلى موقع الشركة لتسهيل الوصول إليها.

مصادر: [1] [2] [3]

تشير الإحصائيات إلى أنّ العمل عن بعد سيعادل أو يتجاوز العمل التقليدي بحلول عام 2025. أصبحت الشركات اليوم تدرك فوائد توسيع نطاق التنقيب عن المواهب، وتوظيف كفاءات من خارج مناطق تواجدها. سواء كنت مسؤولًا عن التوظيف عن بعد، أو كنت موظفًا عن بعد، أو تفكر في أن تكون كذلك، فالمقال التالي سيُعطيك فكرة عن أهم اتجاهات التوظيف عن بعد في 2020.

اللغة الإنجليزية والمهارات الرقمية ستصبح مطلوبة أكثر

باتت المهارات التقنية والرقمية الأساسية، والإلمام باستخدام الأدوات الرقمية مطلبًا ضروريًا في معظم الوظائف، بما في ذلك الوظائف المكتبية الثابتة، إلا أنّ الحاجة إلى المهارات الرقمية أعلى بكثير في مجال التوظيف عن بعد.

يتوقع أرباب العمل من الموظفين عن بعد معرفة كيفية استخدام أدوات التواصل، وإدارة سير العمل، والأدوات التي يمكنها تجاوز مشكلة المسافة الجغرافية، وتمكين فرق العمل من تنسيق مشاريعها.

المهارات المطلوبة للتوظيف ستصبح أكثر تخصصًا في 2020، والكثير من تلك المهارات ذات طبيعة رقمية، مثل التسويق الرقمي، وتطوير المواقع، وإدارة الشبكات الاجتماعية.

الإلمام بالمهارات المطلوبة في سوق العمل عن بعد، يمنح فرصًا جديدة للأشخاص الذين لا يريدون أو غير القادرين على الانتقال من مناطق سكنهم. كما أنها تعطيهم ميزة تنافسية، وتؤمّن لهم رواتب أعلى.

إذا كنت تتطلع إلى العمل عن بُعد مع شركات من خارج بلدك، فمن الضروري أن تكون قادرًا على التحدث باللغة الإنجليزية، التي أضحت لغة المال والاقتصاد والعلم، ولهذا السبب، فإنّ معظم الشركات الباحثة عن موظفين عن بعد تشترط أن يُلمّ المُتقدمون لوظائفها باللغة الإنجليزية.

لم تعد المهارات الرقمية الأساسية مثل: فتح البريد الإلكتروني، والتحرير على الوورد، كافية في سوق العمل عن بعد، فقد أصبح المشرفون على التوظيف عن بعد يشترطون معرفة أكثر تقدمًا، وإلمامًا أكبر بالمهارات الرقمية.

إن أردت مسايرة اتجاهات التوظيف عن بعد في 2020، فعليك تحسين مستواك في اللغة الإنجليزية، وتطوير مهاراتك الرقمية، والإلمام بأدوات التواصل وإدارة المشاريع الحديثة.

معالجة الوحدة والمشكلات الناجمة عن العمل عن بعد ستصبح ذات أولوية

%21 من الموظفين عن بعد يقولون إنّ الشعور بالوحدة هو المشكلة الرئيسية التي تواجههم. قد يشعر الموظفون عن بعد بالعزلة والوحدة، وهذا قد يؤثر على إنتاجيتهم وصحتهم العقلية، وإحساسهم بالانتماء للشركات التي توظفهم.

نظرًا لأنّ الموظفين الذين يشعرون بالانتماء إلى الشركات التي يعملون فيها يكونون أكثر إنتاجية، ويستمرون لفترة أطول مع الشركة، فإنّ الشركات أصبحت تولي مزيدًا من الاهتمام لفك العزلة عن موظفيها البعيدين، وخلق شعور بالانتماء إلى الشركة أو فريق العمل.

أحد اتجاهات التوظيف عن بعد في 2020 سيتمثل في تركيز الشركات بشكل أكبر على معالجة مشكلة الوحدة لدى موظفيها الذين يعملون عن بعد، وتعزيز حس الإنتماء لديهم، سواء عبر:

• عقد اجتماعات دورية يحضرها الموظفون بشكل شخصي إن كان ذلك ممكنًا.
• عقد لقاءات بالفيديو، عبر السكايب مثلا، كل أسبوع.
• تنظيم برامج تدريبية يحضرها الموظفون، وتكون فرصة للتلاقي والتعارف والترابط.

ستركز الشركات في 2020 على مساعدة الموظفين عن بعد على الشعور بالانتماء، والتخفيف من الإحساس بالوحدة، والتواصل مع أعضاء الفريق كما لو كانوا يعملون في المكتب.

الأمن السيبيراني سيصبح أكثر أهمية

بعام 2020، وقعت الكثير من الشركات الكبرى فريسة لهجمات سيبرانية، كما أبلغ بعض عمالقة الإنترنت (مثل فيسبوك) عن اختراقات هائلة لبياناتها.

الأمن السيبراني هو أحد الانشغالات الكبرى في مجال التوظيف عن بعض، لأنّ الموظفين عن بعد عادةً ما يعملون من منازلهم، وبالتالي لا يتمتعون بالحماية التي توفرها الأقسام التقنية التي تحمي المعلومات الحيوية للشركة الموجودة على حواسيب الموظفين.

تولي الشركات الكبرى اهتمامًا كبيرًا لهذا الأمر، ولديها سياسات أمنية فعالة للموظفين عن بعد، وذلك على خلاف الشركات المتوسطة والصغيرة، التي قد لا تولي لهذا الجانب الاهتمام الكافي. تبيّن بعض الاستطلاعات أنّ 38٪ من الموظفين عن بعد الذين تستخدمهم الشركات الصغيرة والمتوسطة لا يتمتعون بالدعم التقني أو الخبرة التي يحتاجونها عند العمل من منازلهم، أو من الفضاءات العامة. وهذا أمر مقلق، خصوصًا أنّ 72٪ من الاختراقات تحدث للشركات التي يقل عدد موظفيها عن 100 موظّف.

أحد اتجاهات التوظيف عن بعد في عام 2020، والتي يتعيّن على الشركات الصغيرة والمتوسطة مواكبتها، هي البحث عن حلول لمسألة الأمن السيبراني. وقد تكون أحسن بداية هي تطوير سياسات أمنية موحدة لكل من الموظفين العاديين والموظفين عن بعد؛ ومنع الوصول إلى البيانات الحساسة من شبكات Wi-Fi العامة، واستخدام أدوات الأمن من الجيل الجديد، وخاصة تلك التي تعمل بتقنية سلاسل الكتل (blockchain).

اقرأ المقال التالي لمعرفة المزيد عن هذا الموضوع: كيف تحمي موظفيك عن بعد من التهديدات السيبرانية؟ 

المشرفون على التوظيف عن بعد سيركزون أكثر على مشاكل الثقة

كشفت دراسة استقصائية أنّ أقل من نصف المهنيين على مستوى العالم يثقون في صاحب العمل، أو الرئيس، أو الزملاء. وفي حين أنّ الدراسة الاستقصائية لم تشمل إلا الموظفين العاديين، فبإمكاننا أن نخمّن أنّ الأمر سيكون أسوأ في مجال التوظيف عن بعد. فعامل الثقة يصبح أكثر تعقيدًا في مجال العمل عن بُعد.

أشار الاستطلاع نفسه إلى أنّ التعويضات غير العادلة للموظفين، وعدم تكافؤ الفرص في الأجر والترقيات، والافتقار إلى حس القيادة، والعمل في بيئة عمل لا تشجع على التعاون، هي الأسباب الرئيسية لانخفاض معدلات الثقة.

ترسيخ الشفافية والتعاون بين الموظفين عن بعد، والتركيز على مشاكل الثقة من أهم اتجاهات التوظيف عن بعد في عام 2020.

التعديلات التشريعية أدت إلى المزيد من فرص التوظيف عن بعد

أحد اتجاهات التوظيف عن بعد في 2020 هو تطوير الترسانة القانونية المنظمة للعمل عن بعد. حتى وقت قريب، كان التوظيف عن بعد قطاعًا غير منظم، فلم تكن تحكمه قوانين واضحة، وكانت العلاقة بين صاحب العمل والموظف عن بعد غامضة، وغير مؤطرة بلوائح وقوانين واضحة. لكن مع انتشار العمل عن بعد على مستوى العالم، وكذلك في العالم العربي، بدأت الحكومات والمؤسسات التشريعية بإصدار قوانين ومدونات تنظم هذا القطاع.

في السعودية مثلُا، تم إطلاق “برنامج العمل عن بعد“، وهو أحد المبادرات الوطنية المهمة التي أطلقتها وزارة العمل والتنمية الاجتماعية بهدف تجسير الفجوة بين أصحاب الأعمال والباحثين عنها، الذين تحول عدة عوائق بينهم وبين حصولهم على فرص العمل المناسبة. ينظم هذا البرنامج العديد من جوانب العمل عن بعد، مثل:

• المكان أو الأماكن التي يمكن تأدية العمل فيها
• المهام الوظيفية والوصف الوظيفي
• عدد ساعات العمل
• أوقات بدء العمل وانتهائه
• مقدار الأجر وكافة الحقوق والبدلات

كما تعمل الإمارات أيضًا على تنظيم قطاع العمل عن بعد، عبر تحديد حقوق وواجبات أصحاب العمل والموظفين عن بعد.

اتجاهات التوظيف عن بعد في 2020 ستتأثر كثيرًا بقوانين العمل الجديدة التي تُسنُّ في كل مكان، ولابد للشركات، والعاملين عن بعد أن يطلعوا على تلك القوانين ليعرفوا ما لهم وما عليهم.

ازدياد الحاجة إلى التدريب

أصبح أرباب العمل يدركون أنّ الافتقار إلى فرص التعلم والتدريب يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية. من اتجاهات التوظيف عن بعد التي سنراها هذا العام هي لجوء الشركات والمشرفين على التوظيف عن بعد إلى تصميم برامج للتعليم المصغر (Micro-learning)، والتعلم الذاتي، لأنّ أصحاب العمل أصبحوا يدركون فوائد تطوير فرق العمل عن بعد على الأداء والإنتاجية.

احتداد المنافسة

من اتجاهات التوظيف عن بعد المتوقعة في 2020، هو أنّ المزيد من الأشخاص سيرغبون في دخول مجال العمل عن بُعد، وكثير من الذين يعملون عن بعد حاليًا لا يفكرون في العودة إلى العمل في المكاتب المملة، لذلك فإنّ الطلب على العمل عن بعد سيزداد، والمنافسة ستصبح أكثر شراسة.

الأكثر من هذا أنّ الجيل Z سيجعل تلك المنافسة أشد. فالخبراء يتوقعون أن يستحوذ الجيل Z على 36% من سوق العمل على مستوى العالم بحلول عام 2020.

الجيل Z، وهم الأشخاص الذين وُلدوا في الفترة بين منتصف التسعينيات وحتى منتصف العقد الأول من القرن العشرين، نشؤوا على الإنترنت؛ فهم مواطنون رقميون، يجيدون استخدام جميع أدوات العمل عن بعد، والتكنولوجيا التي قد لا تجيدها الأجيال السابقة.

لا يريد الجيل Z أن يعملوا في وظائف مرنة من حيث ساعات العمل وحسب، بل يريدون أن ينفصلوا عن الحدود والعوائق اليومية، ويصبحوا رُحّلا يجوبون العالم بحواسيبهم، ويعملون من أي مكان.

ستتأثر اتجاهات التوظيف عن بعد في 2020، فالمزيد من الأشخاص سيبحثون ويتقدمون للوظائف عن بعد. لذلك عليك أن تستعد لهذا، وتتجهز، وأفضل جَهاز، هو المهارات الرقمية، وتعلم الانجليزية، والتعلم المستمر.

الشركات ستولي اهتمامًا أكبر للتوازن بين العمل والحياة الشخصية

يتمثل أحد اتجاهات التوظيف عن بعد في 2020 في إيلاء المشرفين على التوظيف عن بعد اهتمامًا أكبر للتوازن بين العمل والحياة الشخصية للموظفين عن بعد.

يفهم بعض أصحاب العمل، العمل عن بعد بشكل خاطئ، فلمجرد أنّ الموظف يعمل من بيته، أو من أي مكان خارج مقر العمل، لا يعني أنه سيكون متفرغا على الدوام، ينبغي أن يراعي أصحاب العمل أنّ لموظفيهم العاملين عن بعد حياة شخصية، وأنّ لهم أسرًا والتزامات شخصية، لذلك من الأفضل ألا يحاولوا التواصل معهم في الأوقات الخاصة، مثل أوقات النوم، أو الغداء، أو الأعياد. ومن الجيد أن يعطوا لموظفيهم يوم عطلة في الأسبوع، أو بعد كل مشروع.

من جهة أخرى، يواجه الكثير من الموظفين عن بعد مشكلة في الفصل بين حياتهم الشخصية والمهنية، وهذا طبيعي، فعلى العكس من الوظائف المكتبية العادية، حيث يغادر الموظف منزله ويتجه إلى مقر العمل، معظم الموظفين عن بعد يعملون من منازلهم، محاطين بأسرهم وأطفالهم. لذلك يجد الكثيرون منهم صعوبة في فصل العمل عن الحياة الشخصية، وهذا قد تكون له تداعيات سلبية على إنتاجيتهم.

الموازنة بين الحياة الشخصية والمهنية سيكون أحد الانشغالات التي ستؤثر على اتجاهات التوظيف عن بعد في 2020، سواء لدى أصحاب العمل، أو لدى الموظفين.

المدن الصغيرة والمناطق القروية ستنتعش

غالبًا ما تفقد المدن الصغيرة والمناطق الريفية مواهبها وكفاءاتها البشرية لصالح المدن الكبيرة المجاورة لها. وهذا يتسبب في إضعاف اقتصاداتها.

اتجاهات التوظيف عن بعد تدفع في اتجاه تنشيط اقتصادات المناطق القروية والمدن الصغيرة. مزيد من الشباب سيبقون في المدن الصغيرة والمناطق القروية، بسبب انخفاض تكلفة المعيشة هناك، وإمكانية العمل عن بعد، وهذا سيؤدي على المدى البعيد إلى تحويل التركيبة السكانية لتلك المناطق.

سيسمح العمل عن بعد للمقيمين في تلك المناطق الحصول على دخل لا يعتمد على اقتصاداتهم المحلية، وسيكون بمقدورهم تنشيط الحركة التجارية، وضخ الأموال في الاقتصاد المحلي، وهذا سيعود بالنفع على تلك المناطق.

العمل عن بعد يتيح للأشخاص الانتقال إلى خارج المدينة، وهو أمر قد يكون ممتازًا للآباء الذين يتطلعون إلى تربية أطفالهم في مناطق هادئة.

اتجاهات التوظيف عن بعد تبشر بفك العزلة عن كثير من المناطق القروية، وتمنح للشباب القاطنين فيها فرصة العمل والحصول على دخل محترم، وهو أمر مفيد جدا، خصوصًا في العالم العربي الذي تصل نسبة السكان القرويين فيه إلى النصف تقريبًا.

ستظهر فضاءات جديدة خاصة بالعمل عن بعد

اتجاهات التوظيف عن بعد المتوقعة ستخلق حاجة لإنشاء أماكن خاصة بالموظفين عن بعد الذي يفضلون ألا يعملوا من منازلهم، لذلك فكثير من الأماكن التجارية العامة ستحاول سد هذا الخصاص. لذا سنرى في 2020 المزيد من الأماكن العامة والمقاهي المحلية التي توفر خدمة الواي فاي المجانية، وكذلك فنادق مخصصة للموظفين عن بعد.

الرسم البياني التالي يبيّن أهم الأماكن التي يعمل فيها الموظفون عن بعد:

^{مصدر الصورة}

ستظهر أدوات وتقنيات جديدة لتسهيل العمل عن بعد

صحيح أنّ هناك الكثير من أدوات تحسين الإنتاجية وإدارة المشاريع والتواصل، مثل Google Suite و Slack و Asana Skype و Trello وغيرها، والتي تستخدم بالفعل من قِبل أصحاب العمل والموظفين عن بُعد، إلا أنّ هناك حاجة واضحة لجيل جديد من الأدوات التي يمكن أن توفر دعمًا أفضل للموظفين وأصحاب العمل، وتوفر وظائف إضافية مناسبة للعاملين عن بعد؛ مثل Loom، وهي أداة لمشاركة الفيديوهات بسهولة، و timely للجدولة الزمنية، و Pukkateam لأجل التواصل عبر غرف الفيديو.

هذه بعض الأدوات المستخدمة من قبل الموظفين عن بعد وأصحاب العمل:

^{مصدر الصورة}

بالإضافة إلى أدوات الإنتاجية والتنسيق وإدارة الوقت والعمل، يتطلب العمل عن بعد تدابير أمنية إضافية، ويجب على الشركات اعتماد إجراءات وقائية إضافية لحماية البيانات التي يعمل عليها الموظفون البعيدون، مثل استخدام الشبكات الافتراضية الخاصة (VPNs) عند الاتصال بشبكة الإنترنت، واستخدام أدوات إدارة كلمات المرور.

في 2020، والسنوات التي تليها، ستظهر الكثير من الأدوات التي سترسم اتجاهات التوظيف عن بعد، وتجعل حياة الموظفين وأصحاب العمل أسهل، وتحل الكثير من مشاكل العمل عن بعد.

للمزيد عن هذا الموضوع، طالع المقال التالي: أفضل 10 أدوات تساعدك في التوظيف عن بعد

العمل عن بعد سيصبح هو التقاعد الحديث

رواتب التقاعد في العالم العربي في كثير من الحالات غير كافية، خصوصًا في البلدان غير النفطية، والكثير من المتقاعدين العرب لا تكفيهم مدخراتهم، لهذا فإنّ كثيرين منهم يفضلون تأخير التقاعد، والاستمرار في العمل.

المشكلة هي أنّ المسنّين أقل قدرة على العمل بدوام كامل، والتنقل يوميًا إلى مقرات العمل. لذلك فإنّ العمل عن بعد قد يكون الخيار المثالي لكثير منهم.

يوفر العمل عن بُعد للمتقاعدين المرونة في أوقات العمل، ويُعفيهم من التنقل اليومي. الكثير من الشركات ستحب أن تستفيد منهم، خصوصًا في المجالات التي تحتاج إلى خبرات معمقة. المشكلة قد تكون في أنّ معرفة الكثير منهم بالتقنيات الحديثة محدودة، لذلك قد يحتاجون إلى بعض التدريب ليكونوا جاهزين لسوق العمل عن بعد.

اتجاهات التوظيف عن بعد في 2020 ستكون مدفوعة بحاجة الشركات وأصحاب المشاريع إلى توظيف أفضل الكفاءات دون التقيد بالحدود الجغرافية. إذا كنت تفكر في العمل عن بُعد، فسنة 2020 قد تكون أفضل بداية لك.