كيف تقيّم الخبرات المهنية لدى المرشحين الجدد؟

تُعدّ الخبرات المهنية العامل الأول في كفاءة الموظفين وإتقانهم لمهامهم في العمل. ومن هنا، يسعى مسؤولو التوظيف في الشركات للبحث عن الأشخاص الأكثر خبرة من الناحية المهنية، ولكن يكمن التحدي بتقييم الخبرات المهنية المتوافرة لدى المرشحين للشاغر الوظيفي. إذًا، كيف تقيّم الخبرات المهنية لدى المرشحين للشواغر الوظيفية في شركتك؟

ما هي الخبرات المهنية؟

الخبرات المهنية هي حصيلة ما يتعلمه المرشح خلال وظائفه والدورات التدريبية السابقة وتعليمه الأكاديمي في مجال محدد. هي أيضًا تلك الخبرات التي يكتسبها من الأخطاء والعثرات، والمعرفة بالطرق الصحيحة لحل المشكلات. لا يتعلق الأمر بخبرات العمل فقط، إذ تنقسم الخبرات المهنية إلى شقين أساسيين هما؛ الخبرات العملية المتعلقة بالمجال ذاته، والخبرات الناعمة المساندة.

على سبيل المثال، الخبرات المهنية لمدير التسويق تتمثل في امتلاك خبرات عملية تمكّنه من إعداد الاستراتيجيات والخطط التسويقية، إضافةً لبعض المهارات الناعمة التي تدعم خبراته، مثل القدرة على التحليل وحل المشكلات، ومهارات التواصل الفعال مع أعضاء الفريق. أي أنها مهارات بعضها يأتي من الممارسة الطويلة، والبعض الآخر قد يكون ضمن الصفات الشخصيّة.

كيفية تقييم الخبرات المهنية للمرشحين الجدد

أثناء مراجعة السيرة الذاتية، أو أثناء مقابلة العمل، يمكن الحكم على مدى أهلية المرشحين من الناحية المهنية من خلال مجموعة من المعايير، أبرز هذه المعايير هي:

1. ترابط الخبرات العملية والشخصية

يذكر المتقدمون في سيرهم الذاتية المهارات العملية التي يمتلكونها، إضافةً للخبرات الشخصية التي لا تحتاج لتعلّم خاص بالضرورة. ومن أول الخطوات لتقييم الخبرة المهنية لدى المرشح من خلال السيرة الذاتية هي الربط بين الخبرات الشخصية والخبرات العمليّة.

على سبيل المثال، لو كان المتقدّم لمنصب يتعلق بالمبيعات، يمكن الربط بين خبراته وإنجازاته السابقة في الوظائف التي عمل بها مع خبراته الشخصية المذكورة، مثل القدرة على الإقناع، والتواصل الجيّد. لأن هذه الخبرات الشخصية عندما تتوافق مع الخبرات العمليّة تعني بأن المتقدم قادر على فهم المنصب الوظيفي والعمل وفقه بشكلٍ مناسب لشخصيّته.

2. الترابط بين الوظائف السابقة

من أبرز النقاط التي تكسب الموظفين الخبرات المهنية، هي السنوات الطويلة في مجال العمل التخصصي، دون التفرع والعمل بأعمال إضافيّة غير متعلقة بالمجال، أو وظائف مختلفة عن المنصب الأساسي. يمكنك تقييم الخبرة المهنية للمرشح من خلال المناصب الوظيفية التي شغلها سابقًا، فكلما كانت المناصب السابقة أكثر ترابطًا مع بعضها، ازدادت الخبرات المهنية لديه.

ومن الضروري الانتباه للترابط بين الوظائف السابقة مع المنصب الوظيفي الذي تَقدّم له المرشح الجديد داخل المؤسسة. راجع المهام التي أنجزها في كل وظيفة سابقة لها، لمقارنتها بمتطلبات الشاغر الوظيفي في شركتك.

3. التعليم الأكاديمي

تلعب الخبرات العملية الدور الأول في التوظيف، لكن بالنسبة للدراسة الأكاديمية فهي مصدر للخبرات المهنية حتّى دون وجود أي خبرات عملية أو سنوات من التوظيف. على سبيل المثال، التقدم للوظائف الصحفية يحتاج لخبرة عمليّة، ولكن بالنسبة للأشخاص الذين يحملون شهادة أكاديمية في الإعلام وصناعة المحتوى، سيكونون أكثر خبرة ومعرفة في النواحي القانونية، والجزائية في مجال الإعلام.

لذلك، عندما تسعى لتوظيف الأشخاص الذين يمتلكون خبرات مهنيّة جيدة، دون اشتراط وجود خبرة عملية كبيرة، يمكنك الاعتماد على الخريجين الجدد الذين يمتلكون إلمامًا ومعرفة في المجال.

4. البيئة الثقافية

أساليب العمل وثقافته تختلف بشكل كبير بين مؤسسة وأخرى، فلكلّ منظمة طرق في إتمام الأعمال حَسَبَ نظرتها الخاصة ومجالها والثقافة التي تتبناها. لذلك فإن وجود خبرة مهنيّة لدى الموظف مع سنوات خبرة طويلة لا يعني بالضرورة بأنه الشخص الملائم.

يُفضل أن تتماشى ثقافة الموظف ضمن خبراته السابقة مع طبيعة المؤسسة. فمثلًا، عندما يشغل أحد الأشخاص وظيفة لسنوات عدّة في مجال التجارة، سيختلف الأمر تمامًا عند آخر يؤدي نفس المهام ولكن ضمن القطاع الخدمي، لذلك انتبه جيدًا لملائمة خلفية الموظف الثقافية للمنصب المتاح في شركتك.

5. المهام الاختبارية

من أبرز الأمور التي تعطي نظرة شاملة عن الخبرات المهنية لدى المرشحين، هي خضوعهم لاختبارات تسبق المقابلة أو التوظيف، بحيث يتعلق الاختبار بمجال العمل ومهاراته. ولكن للحكم على الخبرة المهنية بدقة، أعط الموظف مهمّة سبق تنفيذها في المؤسسة وقيست نتائجها، فإتمام الموظف لهذه المهمة بنفس النتائج، أو الحصول على نتائج مقاربة للواقع، هو دليل مثالي على امتلاك الموظف خبرة مهنية حقيقية ومناسبة للشركة.

6. المقابلة الوظيفية

عند المقابلة الأساسية، اعتزم سؤال المرشح عن نواحٍ دقيقة في العمل، لتتمكن من استنباط خبرته المهنية من خلال أجوبته. ومن الأساليب المتبعة في هذه الطريقة، أن تسأله عن مشكلة أو أمر يتعلق بطبيعة مهامه في المنصب الوظيفي المتاح، فلو امتلك المرشح رأيًا سديدًا وثابتًا تجاه هذه القضيّة، حتى وإن اختلفت عمدًا معه، أو امتلك حلولًا بديلة أو آراء مناسبة حول هذه المشكلة، فهذا يدل على مدى أهليته وضلوعه في المجال.

لا تنس تدوين الملاحظات أثناء استماعك للإجابات، لتستطيع الرجوع إليها والاستناد عليها أثناء التقييم للخبرات، أو لعرضها على أهل الخبرة في المجال لتوجيه الرأي الأنسب بخصوص المرشح.

7. الاستعانة بالخبراء

عندما يأتي الأمر لموظف الموارد البشرية، فهو بالتأكيد الأقدر على الحكم على التقييم الإداري للموظف. ولكن من أجل الحكم على الخبرات المهنية بدقة، ننصحك بضرورة إجراء مقابلة ثانية أكثر تخصصًا بمجال الشاغر الوظيفي، يكون شخص من ذات المجال مسؤولاً عنها، ليتمكن من إعطاء فكرة واضحة عن مدى أهلية المرشح وخبرته العمليّة.

غالبًا ما يكون هذا الشخص هو مدير القسم أو الفريق الذي يتواجد به الشاغر الوظيفي في الشركة. ليبدأ بدوره بسؤال المرشح عن أسئلة ضليعة في المجال تكشف عن احترافيته، ويتناقش معه بشكلٍ معمق في طبيعة المهام والمهارات الإضافية التي يحتاجها للعمل.

8. الاعتماد على المراجع

السيرة الذاتية الاحترافيّة هي السيرة التي تحتوي على مراجع من مدراء الأعمال السابقة التي شغلها المرشح، وأقدر الأشخاص على الحكم على خبرات الموظفين هم مدرائه السابقين. لذلك لا تهمل أبدًا المراجع التي يذكرها المرشح في سيرته الذاتية وعُد إليها لتسأل المتخصصين في المؤسسات السابقة التي عمل فيها عن مدى خبرته المهنية في المجال.

نهايةً، عندما يكون فريق التوظيف يسير على القواعد الصحيحة في اختيار الموظفين المناسبين، سينتج عن ذلك اختيار أصحاب الخبرات المهنية العالية، وأصحاب الكفاءات المناسبة للمؤسسة. مما يعني إنتاجيّة أفضل، وفِرق متناغمة بالعمل، ومعدل دوران عمالة قليل. أي أن التوظيف الصحيح، يعني مؤسسة مثاليّة.

حرصًا على ذلك، يوفر لك موقع بعيد خدمة التوظيف للشركات بالشكل الأمثل في العالم العربي، بدءًا من إعلان التوظيف، وحتى اختيار الموظفين المناسبين من قِبل الخبراء. فإذا كنت تدير شركة وتسعى للنجاح، تأكد من اختيارك الخدمات التي تكوّن لشركتك كادر وظيفي مميز.