هل سبق أن وظفت شخصًا “لامعًا”؟ خبراته واسعة، ومهاراته التقنية تتناسب مع متطلبات عملك بالضبط. لكن بعد أسابيع قليلة، بدأت تلاحظ مشكلات مثل تأخر في تسليم المهام، أو خلافات مع فريق العمل وعدم تقبّله للملاحظات.

هذه المفارقة قد تحدث عندما تغفل عن عامل مهم أثناء تقييم المرشح: المهارات الشخصية؛ وهي السمات التي تميّز طريقة تفاعله في بيئة العمل، سواء في التعامل مع زملائه في الفريق، أو متطلبات دوره الوظيفي.

كيف تؤثر المهارات الشخصية للموظف في بيئة العمل؟

تساهم المهارات الشخصية القوية للموظف في بناء بيئة عمل صحية ومستقرة؛ إذ تظهر في قدرته على التواصل بوضوح مع زملائه، والتعاون بسلاسة، وتعامله بانضباط وثقة مع مهام العمل والتغييرات التي تحصل بين الحين والآخر.

أما ضعف هذه المهارات، فله تأثيرًا سلبيًا. على سبيل المثال: الموظف الذي لا يستطيع إدارة وقته بكفاءة أثناء ساعات العمل، أو لا يمكنه التنسيق جيدًا مع فريقه عندما يكون ذلك ضروريًا، يعطل سير العمل كثيرًا.

وحين تصبح المهارات الشخصية مهمة بقدر الخبرة التقنية، يصبح التعاون أسهل، والإنتاجية لا تحتاج إلى رقابة مستمرة، بل تُغذى بالثقة والمبادرة.

كيف تقيّم أهم المهارات الشخصية المطلوبة للعمل عن بُعد؟

قد يصعب تقييم المهارات الشخصية بدقة في البداية؛ فهي لا تظهر بوضوح مثل المهارات التقنية، ولا يمكن قياسها بأداة واحدة فقط. إلا أن هناك بعض الممارسات التي تعينك على تقييمها مبدئيًا أثناء مقابلة التوظيف، كإشارات يمكنك ملاحظتها، وأسئلة توضح لك كيف يفكر المرشح، وكيف يتعامل مع مواقف معينة لتتنبأ بأدائه في شركتك.

سنناقش هذه الممارسات في سياق أهم المهارات الشخصية التي ينبغي تقييمها في العمل عن بعد:

1. إدارة المهام

القدرة على التخطيط جيدًا لكل مهمة وإدارتها بفعالية مهمًا لضمان سير العمل بسلاسة، وغياب هذه المهارة قد يؤدي إلى تأخر في إنجاز المطلوب أو انخفاض في إنتاجية الموظف. من الأسئلة التي تعينك على قياس مهارة إدارة المهام لدى المرشح:

• ما هي أول خطوة تتخذها عند استلام مهمة جديدة؟
• كيف تنظم مهامك خلال يوم العمل؟
• كيف تتصرف إذا أُسندت إليك مهمة جديدة أثناء عملك على أخرى؟

ما الذي تبحث عنه في الإجابة؟ حرص على فهم متطلبات كل مهمة قبل الشروع بتنفيذها، وتنظيم المهام وفقًا لأولويات العمل، وتخصيص وقت ملائم لكل مهمة للالتزام بمواعيد التسليم دون التضحية بالجودة. إذا كانت الإجابة تفتقر لهذه العوامل الثلاثة، فغالبًا يواجه صعوبات في إدارة مهامه بشكلٍ فعال، خصوصًا في أوقات ضغط العمل أو غياب الإشراف المباشر.

2. التواصل الفعال

أدوات التواصل ليست كفاية لضمان التواصل الفعال، بل ينبغي أن يمتلك الموظف مهارات تواصل جيدة حتى تتجنب أي سوء فهم داخل الفريق أو تأخير في التنفيذ.

في الحقيقة، لا ترتبط هذه المهارة بأسئلة معينة، بل يمكنك تقييمها من خلال وضوحه في إيصال أفكاره أثناء المقابلة، هل إجاباته مباشرة ويسهل فهمها؟ هل يتبع تسلسلًا منطقيًا دون تكرار؟

لا يتعلق التواصل الفعال بالكلام فقط، بل بالإصغاء الجيد دون مقاطعة، فالمقاطعة قد تشير إلى ضعف في الاستماع أو اندفاع في الحكم.

3. قابلية التطور

الموظف الناجح هو القادر على التطور دون الحاجة إلى من يدفعه، والذي يعرف كيف يستثمر وقته في النمو ومعالجة نقاط الضعف. يمكنك اكتشاف رغبة المرشح بالتطور من خلال عدة أسئلة:

• ما المهارة الأخيرة التي تعلمتها؟ ولماذا اخترت تعلّمها؟
• إذا واجهت مهمة تتجاوز خبرتك الحالية، كيف تتعامل معها؟
• كيف تبني خطتك للتطوير المهني؟

ابحث هنا عن إجابات مرتبطة بأهدافه المهنية ومتطلبات العمل، لتعرف كيف يحدد المهارات التي يحتاج تطويرها لإتمام مهام أكبر في مجاله، وحديث تلقائي عن التطوير المهني دون توجيه مباشر، وإشارات إلى شغف حقيقي مثل حضور ورش تدريبية، أو قراءة تخصصية، أو حتى تجربة أدوات جديدة. ولا تنسَ ربط كلامه بنتائج ملموسة تبرهن على فعالية تطوره في خبراته السابقة في العمل.

4. العمل الجماعي Teamwork

ليس المطلوب أن يكون الموظف اجتماعيًا أو كثير الكلام، بل أن يعرف كيف يتعاون مع الفريق لإنجاز العمل بكفاءة. هذه المهارة تظهر عندما تتطلب المهمة تنسيقًا جماعيًا، خصوصًا عندما يكون قائد فريق، يمكنك طرح أسئلة مثل:

• هل تفضل العمل منفردًا أم مع فريق؟
• أخبرني عن المشاريع التي عملت فيها ضمن فريق، ماذا كان دورك، وكيف تعاونت لإنجاز المهمة بنجاح؟
• كيف تتصرف لو واجهت تعارضًا في الرأي مع زميلك حول طريقة إتمام مهمة معينة؟

انتبه في أجوبته لمدى تقديره للعمل الجماعي وفهمه لديناميكية الفريق في إنجاز المشاريع، وقدرته على التنسيق جيدًا وتقبّله للملاحظات من الآخرين، وتبادل وجهات النظر للوصول إلى الحل الأنسب لجودة العمل.

5. الموازنة بين الحياة العملية والشخصية

القدرة على الموازنة بين العمل والحياة الشخصية ليست رفاهية، بل مهارة تضمن سعادة الموظف أولًا، وتحافظ على تركيزه وأدائه الجيد في العمل. إذ ينعكس التوازن على الحضور الذهني، وضبط النفس، واستقرار القرارات. اسأل أسئلة مثل:

• ما هي هواياتك خارج ساعات العمل؟
• كيف تحفز لبدء العمل كل يوم؟
• خذني في جولة ليوم عمل كامل لك.

ستجد المرشح الذي يعرف كيف يوازن جيدًا، مدركًا لأهمية الاستراحة والانفصال الصحي عن العمل، ويصف لك روتينًا يضع حدودًا واضحة بين العمل والحياة الشخصية والاجتماعية. أما الذي يلمّح إلى أنه “يعمل ليل نهار” أو “لا يملك وقتًا لنفسه” فلا يعبّر بالضرورة عن تفانٍ، بل إدارة غير متوازنة.

6. القدرة على التكيف

قد تتغير طريقة العمل في أي لحظة مع تغير الخطط والأولويات، وهو أمر طبيعي يواكب متطلبات قطاع العمل. وما تحتاجه هنا شخص مرن، لا يتوقف عندما تتبدل المعطيات، بل يتفاعل معها باحترافية وهدوء. من الأسئلة المهمة في هذا السياق:

• كيف تتعامل مع تغييرات مفاجئة في الخطة؟ هل تتذكر موقفًا معينًا؟
• ما أكبر تحدي واجهته أثناء عملك؟ وكيف تصرفت؟

يمكنك طرح أسئلة مخصصة حسب مجال العمل كذلك، مثلًا، إذا كان الشخص مرشحًا لوظيفة دعم فني، اسأله كيف سيتعامل إذا حدثت مشكلة في موقع الشركة على الإنترنت، وانهالت رسائل العملاء الغاضبين؟

ابحث في إجابته عن سرعة بديهة وتقبل لما يفرضه الوضع الحالي دون إلقاء اللوم على الظروف والزملاء، والتركيز على ما ينبغي فعله، بضبط الأولوليات واقتراح الحلول المناسبة ورسم مسار مناسب للتكيف. لاحظ أيضًا العبارات التي تعبر عن تفكيره الإيجابي مثل: “فكرت في أفضل طريقة لاستغلال الوضع بدل مقاومته.”

ختامًا، في حال كان تقييمك المبدئي جيدًا لمهارات المرشح الشخصية والعملية، أنصحك بالتفكير بفترة تجربة لشهر أو ثلاثة أشهر مثلًا. فالمقابلة قد تعطيك لمحة عن خبراته ومهاراته، لكن التجربة تُظهر سلوكه الحقيقي في بيئة العمل.

إلى جانب جودة إنجازاته خلال هذه الفترة، لاحظ كيف يتواصل مع الفريق، ومتى يستفسر أو يطلب المساعدة، وهل يبدي مرونة في استقبال الملاحظات؟ كل هذه الأمور تمكّنك من التقييم بشكل أدق وأكثر واقعية، حتى توظف الشخص المناسب لشركتك.

تعد مقابلات العمل واحدة من أهم خطوات عملية التوظيف، لأن الشركة قد تتكبد الكثير من الخسائر بسبب تعيين موظف غير كفؤ للوظيفة، أو لا يمتلك المهارات اللازمة للقيام بالمهام المنوطة به. إضافة إلى الوقت والجهد الضائعين في تدريبه وتأهيله دون جدوى. وقد يُضيّع مسؤول الموارد البشرية الشخص المناسب للوظيفة بسبب سوء أدوات الاختيار أو عدم وضوح معايير التقييم والاختيار. فكيف تجري مقابلة عمل عن بعد ناجحة؟ وكيف تقيّم المرشحين لاختيار أفضلهم؟

1. إدارة مقابلة العمل باحترافية

مقابلات العمل عن بعد قد تكون جديدة على كثير من الشركات والموظفين في الوطن العربي على حد سواء. لذا، قبل إجراء مقابلة العمل، لا بد من تجهّيز الهيكل أو الإطار العام والزمن المحدد لإجراء المقابلة، واستعن على ذلك بتشكيل لجنة من المسؤولين لإجراء مقابلة العمل، ولا يحبذ أن تزيد لجنة المقابلة عن ثلاث أشخاص.

بعد ذلك، تأتي خطوة تجهيز الأمور اللوجستية وأدوات التواصل بطريقة جيدة، حتى لا يحدث عطل مفاجئ في منتصف المقابلة. في بداية المقابلة لا بد من تلطيف الأجواء لكسر الجليد وإزالة التوتر لدى الموظف المحتمل، لتستخرج أفضل ما لديه.

ينبغي أن تركز على إدارة مقابلة العمل وتبادل الأدوار بين اللجنة والمرشح بطريقة تفاعلية. الهدف الأساسي من المقابلة هو التعرف على المرشح عن قرب وتقييمه، وهذا لن يحدث إلا بجعله يتحدث أكثر وإخراج كل ما بداخله، وطرح أسئلته واستعراض مقترحاته.

يبقى دورك في توجيهه للنقطة التي تريدها كلما ابتعد عن الموضوع الرئيسي، وذلك عن طريق توجيه سؤال أو تعقيب. احذر أن تستطرد في الكلام بلا داعٍ، لكن ركز على طرح الأسئلة التي تساعدك على استنباط شخصية الموظف واكتشافها. وهناك نوعين من الأسئلة لإجراء مقابلات العمل الناجحة هي:

• أسئلة سلوكية: يقصد بها السلوك الذي صدر عن المرشح في موقف حقيقي حدث معه.
• أسئلة ظرفية: المقصود هنا طرح مواقف وظروف معينة قد تحدث في الوظيفة المتقدم لها، ويُسأل المرشح كيف يتصرف فيها؟

النوع الأول من الأسئلة هو الأكثر دقة في المساعدة على تقييم المرشح، ومعرفة ما إذا كان يتمتع بالقدرات والكفاءات المطلوبة للوظيفة أم لا. تختلف الأسئلة السلوكية حسب نوع الوظيفة، فكل وظيفة لها طبيعة الأسئلة الخاصة بها.

جدير بالذكر هنا ألا تصدق جميع ما هو مذكور في السيرة الذاتية الخاصة بالمرشح، وتعتمد عليه بطريقة مؤكدة. اجعل المعلومات الواردة فيها تحتمل الصدق والكذب، واعتمد أكثر على كلامه وكيف سيجيب على أسئلتك. كذلك لا تنس أن المرشح المثالي غير موجود في أرض الواقع على الأرجح، وسيتوجب عليك أن تُجري مفاضلات عدة لتختار الأنسب للوظيفة.

2. تحديد نظام لتقييم المرشحين

في حالة كان المرشح يعمل في نفس الوظيفة في مكان آخر، سيكون من الجيد إن استطعت التواصل مع هذه الجهة، لتكوّن صورة متكاملة عن المرشح. إن لم تستطع الوصول أو التواصل مع هذه الجهة، فيمكنك طرح بعض الأسئلة المهنية التي قد تعينك على فهم شخصية المرشح مثل:

• كيف كان أداؤك في الوظيفة السابقة؟ 

يفضل هنا أن تجعله يتحدث عن وظيفته السابقة، والمهام التي كانت منوطة به. ثم تدفعه إلى تقييم أدائه في الوظيفة السابقة سواء إن كان عاليًا أو متوسطًا أو منخفضًا. كما يمكنك منحه تقييمًا رقميًا بدلًا من هذا التقييم، فيعطي نفسه رقمًا (من 1 إلى 10) حيث 1 تشير إلى الأداء المنخفض، و10 للأداء العالي.

• ما هو الدعم الذي تحتاجه ليصبح أداؤك عاليًا؟

إجابته على السؤال السابق قد لا تكون دقيقة أو صادقة إن صح التعبير، لذا من خلال هذا السؤال ستعلم بالضبط ما الذي ينقصه وما هو تقييم أدائه الحقيقي.

من الأفضل أن تقوم بتسجيل المقابلة بعلم المرشح، سواء كانت مقابلة مرئية أم صوتية فقط، حتى يتسن لك الرجوع إلى التسجيل إن اختلط عليك الأمر في تقييم أحد الجوانب. ضع مقياسًا للتقييم عند كل مهارة أو سؤال من 1 إلى 5، حيث أن 1 يعني ضعيف، و5 يعني ممتاز.

3. اختيار أفضل المرشحين

يتوقف اختيار المرشح المناسب على تقييم ثلاثة معايير مهمة هي: المهارات، والتحفيز، والسلوك. في أثناء المقابلة ينبغي التركيز على طرح أسئلة تقتضي إجابات تساعدك على تقييم هذه الجوانب الثلاثة في كل مرشح. في النهاية يمكنك معرفة المرشح الذي من المحتمل أن يصلح لهذه الوظيفة، لأنه لا توجد طريقة مؤكدة للتنبؤ بأداء المرشح عندما توكل إليه المهام الحقيقية.

بعد الانتهاء من جميع التقييمات، اختر أفضل ثلاثة مرشحين وفاضل بينهما. بالتأكيد سيكون هناك صفات أو مهارات ينفرد بها كل مرشح عن الآخر، وبالتالي سيتوجب عليك أن تفاضل بين هذه الصفات، على حسب مدى أهميتها وعلاقتها بالوظيفة الشاغرة.

من الممكن أن تستعين في هذه المرحلة بالموظفين الذين لديهم تعامل مباشر مع الموظف الجديد، أو المسؤول المباشر عنه، سيساعدك كثيرًا في اختيار الأنسب. قد يكون هناك مرشح أو أكثر لن تستطع الاختيار من بينهم، أو تفضيل أحدهما على الآخر، فيمكنك تحديد مقابلة أخرى.

عند إجراء مقابلة عمل عن بعد للمرة الثانية لن تكون بنفس روتين المقابلة الأولى، وإنما سيكون التركيز على أهم المهارات التي يجب توافرها في الموظف الجديد ولا يمكن الاستغناء عنها، وبعض المهارات الأخرى المساعدة المختلف عليها بينهما. بالتأكيد بعد تقييم هذه المقابلة سيكون لديك رؤية واضحة لاختيار أحد هذين المرشحين.

ويفضل عدم التأخر بالرد على المرشحين أيًّا كانت حالتهم، لأن التأخر في الرد ينافي الاحترافية، والسرعة في الرد سواءً بالقبول أو الرفض يدل على احترام الشركة للمرشحين وتقديرها لأوقاتهم. في حالة الموظف المتفق على قبوله يكون إخباره بذلك بعد فترة يتم توضيحها مسبقًا.

أما بقية المرشحين المستبعدين فيمكنك إعلامهم بنتيجة المقابلة عن طريق البريد الإلكتروني أو أي طريقة أخرى مناسبة. كذلك من الأمور المهمة ذكر سبب استبعاده، ليكون ذلك دافعًا له لتطوير نفسه وتقوية نقاط الضعف لديه، لزيادة فرصة حصوله على وظيفة في مكان آخر.

إذا كنت تنوي الاعتماد على الحدس والانطباع الأول أثناء إجراءك مقابلة عمل عن بعد ومن ثم اتخاذ قرار توظيف مرشح من عدمه؛ فإليك نتائج هذا الاستبيان الذي أجراه موقع CareerBuilder أحد أكبر مواقع التوظيف في الولايات المتحدة الأمريكية.

أظهرت نتائج الاستبيان الذي شارك به 2275 من مسئولي التوظيف أن 75% منهم يرون أنهم قد عينوا الأشخاص الخطأ في المناصب الوظيفية بشركاتهم. وكلفتهم عمليات التوظيف الخاطئ تلك آلاف الدولارات سنويًا عن كل عملية، تُدفع على هيئة أجور لا تحقق النتائج المرجوة.

لذلك ينصح خبراء التوظيف  بالإعداد المسبق والتنظيم لأي مقابلة عمل قبل إجرائها، لأن ذلك  يضمن توقعات مستقبلية موثوقة للأداء الوظيفي للمرشح الذي تم اختياره.

في هذا المقال نقدم لك أهم الأسئلة التي عليك أن تطرحها في مقابلة العمل التي تجري عن بعد، روعي فيه الشمولية بحيث يشمل أنواعًا مختلفة من الأسئلة، منها الأسئلة العامة التي تناسب كافة الوظائف وتختبر سلوك الموظف ومهاراته التحليلية ومهارة التفكير النقدي، والأسئلة التي يفرضها أسلوب التوظيف عن بعد، فضلًا عن الأسئلة التي تخص المناصب الإدارية مثل قادة الفرق والمديرين لما لها من تأثير مباشر على أرباح الشركة. ثم ذيلنا المقال بالإشارة إلى طريقة مبسطة لتقييم المرشح بعد انتهاء المقابلة

اختر من مجموعات الأسئلة التالية ما يناسبك، وابدأ الإعداد لمقابلة العمل القادمة.

أولًا: أسئلة مقابلة عمل عامة تناسب كافة الوظائف

1. كم عدد سنوات خبرتك في (الوظيفة المطلوبة)؟
2. هل لديك (المؤهل المناسب للوظيفة)؟
3. ما الذي جعلك تتقدم لشغل هذه الوظيفة تحديدًا؟
4. ما الذي شجعك على اختيار مجال العمل هذا منذ البداية؟
5. ما هي ثقافة بيئة العمل التي تمنحك أفضل الأجواء للعمل والإنتاجية؟
6. مواعيد العمل لهذه الوظيفة هي ..(بالأيام والساعات)، هل هذه المواعيد مناسبة لك؟

7. أسئلة لقياس المهارات التحليلية : وهي المهارات التي تتطلبها كل الوظائف ولكن بدرجات متفاوتة، من هذه الأسئلة على سبيل المثال:

• صف لنا طريقتك في حل المشكلات؟
• لنفترض أن زملائك في العمل اختلفوا حول طريقة حل مشكلة ما، كيف تساعدهم في تحديد الطريقة الأفضل للحل؟
• هل ترى من الضروري وضع خطوات تفصيلية لكل مهمة عمل تقوم بها؟

8. أسئلة سلوكية: سلوك الموظف ليس مهمًا فقط بالنسبة لأدائه الوظيفي، ولكنه مهم أيضًا للجو العام في بيئة العمل. من المفيد استخدام الأسئلة التالية للتعرف على سلوك المرشح عن قرب:

• عندما لا يكون أداءك لمهمة ما على النحو الأمثل، كيف تتصرف حينها مع مديرك؟
• إذا كان الوقت المتاح لتنفيذ مشروع ما ضيقًا للغاية، ماذا تفعل؟
• متى أخذت زمام المبادرة من قبل وعرضت اقتراحًا ثم قمت بتنفيذه؟
• جميعنا معرضون لارتكاب الأخطاء، أعطنى مثالًا لخطأ كبير وقعت فيه؟ وكيف تعاملت مع نتائجه؟
• إذا كان زميلك في العمل الذي تملك سلطة إشرافية على عمله؛ أداؤه سيئًا في العادة، كيف تتعامل مع هذا الأمر؟
• إذا ما اضطررت للعمل على عدة مشاريع في وقت واحد، كيف ترتب أولوياتك؟

9. أسئلة لقياس مهارة التفكير النقدي: والتي تعني استقلالية التفكير والقدرة على تقييم المشكلات وتقديم حلول مبتكرة، إذا كنت تبحث عن مرشح يمتلك هذه المهارات، عليك طرح هذه الأسئلة:

• ما مدى سرعتك في اتخاذ القرارات؟ هل تفضل التفكير بعناية قبل اتخاذ قرار ما؟
• ما هو أصعب قرار اتخذته في العمل؟ وماذا كانت نتيجته؟
• ماذا تفعل إذا عرض عليك زميلك فكرة عمل جديدة غريبة أو غير تقليدية؟ أعطني مثالًا لذلك؟
• هل سبق أن ارتكب رئيسك في العمل خطأ ما؟ ما الذي فعلته وقتها؟
• إذا اضطررت لاتخاذ قرار حاسم لا تتوفر عنه بيانات كافية، كيف ستتخذ هذا القرار؟

10. أسئلة ختامية : من الضروري ألا تنتهي مقابلة العمل قبل أن يُطرح هذين السؤالين:

• إذا تم اختيارك للوظيفة، متى يمكنك بدء العمل؟
• هل لديك أسئلة عن أي شيء؟

ثانيًا: أسئلة يفرضها أسلوب التوظيف عن بعد

1. أسئلة خفيفة: من المناسب بدء مقابلة العمل بهذه النوعية من الأسئلة من قبيل، كم عمرك؟ ما هو مكان إقامتك؟ لإذابة جليد المقابلة عن بعد وتهيئة الأجواء ومنح المرشح شعورًا بالراحة في التعبير عن نفسه.
2. أسئلة تقنية: طبيعة التوظيف عن بعد تتطلب استخدام الأدوات التقنية في أداء مهام العمل، لذلك من الضروري ضمان وجود المعرفة التقنية المناسبة لدى المرشح من خلال طرح الأسئلة التالية:

• هل لديك خبرة في استخدام (برنامج مرتبط بأداء الوظيفة) في أي من وظائفك السابقة؟
• كيف تستخدم الإنترنت لمساعدتك في أداء وظيفتك؟
• ما هو أهم تحدي تقني يواجهك في أداء وظيفتك؟
• كيف تواكب التطورات التكنولوجية المتلاحقة؟

3. أسئلة التواصل: مهارة التواصل مهارة حيوية في أسلوب التوظيف عن بعد، ولها أهمية خاصة في وظائف بعينها، على سبيل المثال مسئولو خدمة العملاء وأخصائيو الموارد البشرية ومسئولو صفحات مواقع التواصل الاجتماعي. يمكنك قياس هذه المهارة لدى المرشح بطرح الأسئلة الآتية:

• اذكر خمسة أشياء تتعلق بالتواصل يجب أن تكون متوفرة في بيئة العمل حتى تعمل بفعالية وعلى أفضل نحو ممكن؟
• ما هي طريقة التواصل المفضلة لديك، على سبيل المثال الهاتف أو البريد الإلكتروني أو رسائل منصات التواصل الاجتماعي (واتساب- مسنجر)؟
• ماذا ستفعل إذا تعطلت وسيلة التواصل في العمل؟
• هل واجهتك صعوبة من قبل في توصيل فكرتك إلى مديرك؟ كيف تصرفت حينها؟
• في رأيك ما هو النقد الذي يساعدك على تحسين أدائك في المرة القادمة؟

ثالثًا: أسئلة تلائم وظيفة مدير

إجراء مقابلة عمل لوظيفة مدير، مثلًا مدير مشروعات، مدير مواقع التواصل الاجتماعي، مدير الموارد البشرية ، مدير تقنية المعلومات IT ، المدير التنفيذي للتسويق CMO ، مدير المحتوى ، مدير العمليات COO أو أي منصب إداري آخر؛ يتطلب طرح أسئلة إضافية لقياس قدرة المرشح على توجيه فريقه لتنفيذ المهام المطلوبة بنجاح في الوقت المحدد. فيما يلي قائمة بأهم هذه الأسئلة:

1. في ثلاث كلمات صف أسلوبك في  الإدارة؟
2. ما هو الأكثر أهمية برأيك، تحقيق أهدافك أو أن تحظى بمحبة فريقك؟
3. كم عدد الأشخاص الذين تمكنت من إدارتهم ضمن فريق واحد حتى الآن؟
4. من واقع خبرتك، ما هو المفتاح لإنشاء فريق عمل جيد؟
5. إذا رفض أحد أعضاء فريقك اتباع تعليماتك، ماذا تفعل؟
6. أعطني مثالًا لموقف اتسم فيه أداء أحد أعضاء فريقك بالضعف، وما الذي فعلته وقتها؟
7. إذا أخبرك أعضاء فريقك أنهم لن يستطيعوا إنهاء مهمتهم في موعدها المحدد غدًا لتسليم  المشروع، ماذا ستفعل؟
8. ما هي استراتيجيتك لتحفيز فريقك؟
9. كمدير، هل تكافئ على الجهد المبذول أم على النتائج المتحققة؟

والآن، بعد أن استعرضنا أنواعًا مختلفة من الأسئلة التي يمكن طرحها في مقابلة عمل عن بعد، بقي أن نشير إلى أنه لا توجد توليفة مثالية من الأسئلة تناسب كل مقابلات العمل، ولكن ستختلف الأسئلة المطروحة بحسب نوع الوظيفة وطبيعة مجال عمل الشركة، لذلك كن انتقائيًا في اختيار الأسئلة السابقة وأضف إليها أسئلة تراها ضرورية لطبيعة وظيفتك الشاغرة.

طريقة تقييم المرشح بعد انتهاء المقابلة

بعد أن أعددت قائمة بالأسئلة الملائمة للوظيفة الشاغرة، صمم مقياسًا للتصنيف  من 1 إلى 5 (1 = سيئ ، 3 = متوسط ، 5 = ممتاز)، وضمنه أمثلة توضيحية لإجابات سيئة ومتوسطة وممتازة لبعض الأسئلة الصعبة التي تتطلب ذلك.

ثم دوّن ملاحظاتك أثناء إجراء المقابلة  وقم بتسجيل المقابلة بعلم المرشح، تتيح برامج إجراء مقابلة عمل عن بعد مثل سكايب SKYPE و زووم ZOOM ميزة تسجيل المقابلة.

وبعد الانتهاء من المقابلة امنح المرشح درجات على المقياس الذي تم إعداده مسبقًا، ثم قارن بين أفضل 3 مرشحين واختر الأفضل من بينهم.

إذا كان لديك أسئلة أخرى هامة ينبغي طرحها في مقابلات العمل عن بعد، نود أن تخبرنا بها في التعليقات.